凌 云

（上海金融學(xué)院，上海 201209）

內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度對勞動關(guān)系有效和諧的影響評價(jià)

凌 云

（上海金融學(xué)院，上海 201209）

作為最主要的社會關(guān)系之一，勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定不僅關(guān)系著個(gè)人的就業(yè)穩(wěn)定、企業(yè)核心競爭力的實(shí)現(xiàn)，還關(guān)系著整個(gè)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型以及和諧社會的構(gòu)建。通過構(gòu)建內(nèi)部勞動力市場對勞動關(guān)系的影響模型，計(jì)算不同性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度值，并構(gòu)建勞動關(guān)系有效和諧的二級指標(biāo)評價(jià)體系，計(jì)算出不同性質(zhì)企業(yè)的勞動關(guān)系有效和諧評價(jià)分值，通過各分值的比較，得出內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度對企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧的影響結(jié)果。結(jié)果表明，適度的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度最有利于企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧度的提升。

內(nèi)部勞動市場；強(qiáng)度；勞動關(guān)系；有效和諧

一、研究綜述與研究意義

（一）國內(nèi)外研究綜述

第一次系統(tǒng)的提出“內(nèi)部勞動力市場”這一概念的是多林格爾和皮埃爾（Doeringer＆Piore，1971）［1］，他們提出內(nèi)部勞動力市場是用一系列長期的合約和正式的規(guī)則來指導(dǎo)和約束雇傭關(guān)系，闡明了內(nèi)部勞動力市場存在的原因，認(rèn)為企業(yè)專用性人力資本、在職培訓(xùn)和慣常規(guī)則是內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生和發(fā)展的三大原因。強(qiáng)恩（Chiang，2007）［2］指出企業(yè)內(nèi)部勞動力市場正是為企業(yè)人力資源管理制定激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)的內(nèi)部人力資源更有效的發(fā)揮效率?？ㄅ謇–appelli，2004）［3］指出內(nèi)部勞動力市場能夠激發(fā)超越員工自身能力的潛能，如團(tuán)隊(duì)效率、組織知識以及社會資本等。麥爾斯（Miles，2007）［4］指出日本的內(nèi)部勞動力市場模式對企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧的促進(jìn)作用。

陸銘（2007）［5］等人主要是從中國國有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的狀況出發(fā)，證明中國轉(zhuǎn)軌時(shí)期國有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的扭曲與二元特征。楊河清（2002）［6］通過分析企業(yè)組織、價(jià)值觀與雇傭習(xí)慣等與內(nèi)部勞動力市場的關(guān)系，得出內(nèi)部勞動力市場對企業(yè)人力資源管理的影響。諶新民（2006）［7］指出中國國有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場只具有表面上內(nèi)部勞動力市場的特征，但由于難以形成有效的競爭壓力和合理的員工流入流出機(jī)制，難以達(dá)到人力資本積累的目的，因此，不具有真正意義上的內(nèi)部勞動力市場的效率性。王金輝（2013）［8］分析家族內(nèi)部勞動力市場應(yīng)適時(shí)與外界暢通，解決好影響家族企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部人控制等瓶頸問題。其他學(xué)者從不同的視角對內(nèi)部勞動力市場原理在中國的應(yīng)用做出了相關(guān)探索，如凌云［9］（2010）從內(nèi)部勞動力市場的內(nèi)在機(jī)理出發(fā)，運(yùn)用合作博弈模型探討中國企業(yè)內(nèi)部勞動勞動力市場的運(yùn)行效率。尤琳［10］（2012）探究了內(nèi)部勞動力市場制度對企業(yè)專用性人力資本投資的激勵(lì)作用，為內(nèi)部勞動力市場制度可以促進(jìn)企業(yè)專用性人力資本積累的觀點(diǎn)提供理論依據(jù)。

在勞動關(guān)系的研究中，國內(nèi)外有不少研究，如考夫曼（Kaufman，2010）［11］認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營效益不僅包括消費(fèi)者利益和企業(yè)利潤，還包括員工的利益，認(rèn)為就業(yè)穩(wěn)定能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益和社會福利。道金斯（Dawkins，2012）［12］談到員工參與、工會以及結(jié)社自由的重要性。韋博斯特和貝斯霍夫（Webster＆Bischoff，2011）［13］認(rèn)為要加強(qiáng)微型、小型企業(yè)的勞動力工會組織建設(shè)，以保護(hù)他們的利益實(shí)現(xiàn)。王永樂、李梅香（2006）［14］認(rèn)為影響民營企業(yè)勞動關(guān)系的因素包括收入和福利、勞動考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)以及勞動條件，其中員工對勞動收入的滿意度則成為影響勞動關(guān)系和諧的首要因素。郭金興（2008）［15］則強(qiáng)調(diào)影響中國勞動關(guān)系的主要因素包括：勞動時(shí)間、勞動強(qiáng)度、勞動報(bào)酬以及員工福利等。李季山、孫麗君（2008）［16］通過對952位企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行勞動關(guān)系的實(shí)證分析，得出完善勞動合同制度、加強(qiáng)政府干預(yù)、加強(qiáng)企業(yè)工會建設(shè)等能提高勞動關(guān)系的和諧性。詹婧（2010）［17］指出影響企業(yè)動力的重要因素在于勞動關(guān)系的和諧，并設(shè)計(jì)了6個(gè)一級指標(biāo)和25個(gè)二級指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。

（二）研究意義

目前對于內(nèi)部勞動力市場和勞動關(guān)系的研究，國內(nèi)外學(xué)者已有較多論述，但針對內(nèi)部勞動力市場的研究主要集中于理論分析，缺少實(shí)證研究。此外，很少有從內(nèi)部勞動力市場與勞動關(guān)系結(jié)合的視角進(jìn)行相關(guān)的研究，更多的是將二者割裂開來進(jìn)行分別論述。其實(shí)內(nèi)部勞動力市場的完善與否對企業(yè)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定有著顯著的影響。但內(nèi)部勞動力市場的過度強(qiáng)化也易造成企業(yè)制度的僵化，不利于企業(yè)勞動關(guān)系和諧的有效性。本文力求通過對比不同性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度，以及構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧評價(jià)指標(biāo)體系，通過實(shí)證分析和模型計(jì)算得出內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度對勞動關(guān)系有效和諧的影響程度，以及內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度的大小應(yīng)該在什么樣的區(qū)間才更有助于構(gòu)建有效和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）理清概念

內(nèi)部勞動力市場是一種長期合約構(gòu)成的就業(yè)制度安排。其主要特征是長期雇傭、內(nèi)部晉升和報(bào)酬后置。而內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度是指企業(yè)內(nèi)雇傭雙方形成的穩(wěn)定、長期的雇傭關(guān)系水平，以及相伴隨的主要特征顯著水平的高低，這一水平越高，說明其內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度越大，反之越小。①強(qiáng)度本是個(gè)物理概念，本文引入到內(nèi)部勞動力市場中，旨在突出內(nèi)部勞動力市場的程度，主要通過內(nèi)部勞動力市場三大特征的程度來反映一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度的大小。

勞動關(guān)系的有效和諧則指，企業(yè)雇傭雙方建立一種較為穩(wěn)定的勞動關(guān)系，注重雙方的合作層面，彌合或減弱勞動關(guān)系中可能存在的沖突，將其規(guī)避于萌芽階段，以雙贏為目標(biāo)，用人單位在關(guān)注利潤的同時(shí)，不應(yīng)忘記滿足勞動者體面、尊嚴(yán)、個(gè)人成長、歸屬感、成就感的需求。同樣，勞動者在期望獲得高工資、良好待遇的同時(shí)，也要以自身的努力工作和企業(yè)的良好業(yè)績?yōu)榍疤?。這種制度建立在雙方對“工資與工作努力度之間的動態(tài)合作博弈”結(jié)果之上?？梢?，勞動關(guān)系的有效和諧不是用人單位通過努力控制工資成本，克扣加班費(fèi)，延長工作時(shí)間等手段以達(dá)到企業(yè)追求單方面利潤的目的；也不是勞動者以加薪、拒絕加班、消極怠工、頻繁跳槽等作為保護(hù)權(quán)益的殺手锏，即勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定是建立在自愿而非被迫的基礎(chǔ)上，否則將最終影響企業(yè)的長期發(fā)展。因此，本文敘述的勞動關(guān)系的有效和諧，并非追求一種基于外部的約束而達(dá)成的表面和諧，而是通過“心理契約”達(dá)成的內(nèi)在的、深度的和諧。

（二）研究設(shè)計(jì)

在T時(shí)間段內(nèi)，員工有可能因各種原因而辭職或遭到解雇?？梢钥闯觯瑔T工與企業(yè)之間的穩(wěn)定程度θ越高，員工遭解雇和自動離職的概率越小?，F(xiàn)設(shè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定程度為θ時(shí)員工離職的概率為q（θ），員工離職給企業(yè)帶來的損失為c，則企業(yè)的利潤可以表示為式（2）：

令q（θ）＝q＞0，則企業(yè)的利潤可以簡化為式（3）：

則雇傭之間勞動關(guān)系均衡穩(wěn)定程度可以由（4）式?jīng)Q定。

因此，雇傭之間的勞動關(guān)系均衡穩(wěn)定度受到專用性人力資本水平s和簽訂勞動合同期限T的影響可以分別由式（5）、（6）決定。

從式（6）、（7）可知，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同期限越長，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性也就越高，雇傭之間的合作關(guān)系越明顯。另外，員工擁有專用型人力資本水平越高，企業(yè)勞動關(guān)系也更趨于穩(wěn)定。而專用型人力資本是通過企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)以及內(nèi)部晉升實(shí)現(xiàn)的。可見一個(gè)完善的內(nèi)部勞動力市場會在很大程度上影響勞動關(guān)系的有效和諧水平，但是不是內(nèi)部勞動力市場特征越明顯，就說明其勞動關(guān)系的有效和諧度越高呢？這需要以下的實(shí)證來證明。

三、實(shí)證分析

（一）內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度計(jì)算

為了解中國企業(yè)內(nèi)部勞動力市場狀況，分析不同性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度對企業(yè)勞動關(guān)系的影響，本文調(diào)查了包括北京、遼寧、上海、新疆、四川、湖北六個(gè)省、市的57家企業(yè)，其中國有企業(yè)17家，私營企業(yè)33家，外資企業(yè)7家。通過211份有效問卷的數(shù)據(jù)分析得出了不同類型企業(yè)內(nèi)部勞動力市場運(yùn)行的狀況（見表1）。

表1對17家國有企業(yè)，33家私營企業(yè)和7家外資企業(yè)的長期雇傭、內(nèi)部晉升和報(bào)酬后置作了概要性的數(shù)據(jù)表，采用spss18.0在對27個(gè)變量做因子旋轉(zhuǎn)后，得出了長期雇傭、內(nèi)部晉升和報(bào)酬后置三個(gè)主成分?？梢钥闯?，不同性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的運(yùn)行狀況有一定的區(qū)別。

表1 中國不同類型企業(yè)內(nèi)部勞動力市場運(yùn)行狀況對比（%）

為進(jìn)一步了解各類性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度，根據(jù)問卷的答案順序賦分，0.6分為強(qiáng)度最高；0.1為強(qiáng)度最低。通過計(jì)算整理得出表2的各強(qiáng)度分值。

表2 表現(xiàn)中國企業(yè)內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度的各指標(biāo)分值

在長期雇傭指標(biāo)中，國有企業(yè)的強(qiáng)度分值為0.409，強(qiáng)度最高；在內(nèi)部晉升指標(biāo)中，差距并不十分明顯，但私營企業(yè)的強(qiáng)度值要低于國有企業(yè)，外企處于二者之間；在報(bào)酬后置指標(biāo)中，外企的強(qiáng)度最低，可以看出，國有企業(yè)各指標(biāo)強(qiáng)度都高于私營企業(yè)和外資企業(yè)，因此其內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度最高。

（二）勞動關(guān)系有效和諧評價(jià)

1.構(gòu)建指標(biāo)體系

由于影響勞動關(guān)系的因素主要屬于企業(yè)內(nèi)部因素，綜合文獻(xiàn)成果，選擇了勞動報(bào)酬、勞動條件、勞動合同、勞動爭議、職業(yè)生涯發(fā)展和雇員歸屬感作為評價(jià)的六個(gè)一級指標(biāo)。其中，勞動報(bào)酬是雇傭之間簽訂勞動合同的核心內(nèi)容，也是勞資矛盾的焦點(diǎn)［18］，影響勞動關(guān)系的有效和諧；勞動條件與保障主要反映勞動者的勞動環(huán)境、勞動時(shí)間長短和勞動情況等，對勞動者的身心健康有直接影響；勞動爭議是勞資矛盾的體現(xiàn)，企業(yè)雖然無法完全避免，但卻值得積極預(yù)防，而勞動爭議的處理方式往往會對勞動關(guān)系的有效和諧產(chǎn)生重要影響；勞動合同是解決勞動爭議，規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，勞動合同是否公正合理，合同履行質(zhì)量的高低都會對勞動關(guān)系是否和諧產(chǎn)生影響；員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系者員工在企業(yè)的成長與未來，缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃、看不到自身在企業(yè)的未來和希望，是現(xiàn)階段很多員工離職的重要原因之一，因此，員工對企業(yè)的歸屬感對維系和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系有重要意義。國內(nèi)外研究表明，員工對企業(yè)歸屬感的缺失是造成其消極怠工、缺乏信任，乃至最終導(dǎo)致勞動關(guān)系不和諧的重要誘因。這種不信任源自于企業(yè)缺乏完善的內(nèi)部勞動力市場，一旦企業(yè)外部因素發(fā)生變化，這種勞動關(guān)系很難經(jīng)得起市場的考驗(yàn)。

由于用來分析勞動關(guān)系和諧度的變量大多是主觀非量化評價(jià)，而不同的行為人又易產(chǎn)生不同的看法，因此，本文將上述變量作為涉及多因素的非精確變量來處理，然后采用模糊數(shù)學(xué)方法對勞動關(guān)系有效和諧度進(jìn)行分析。鑒于本文所分析的勞動關(guān)系有效和諧的評價(jià)指標(biāo)更傾向于設(shè)計(jì)增強(qiáng)雇傭雙方互動的指標(biāo)體系。因此，本文在綜合已有的文獻(xiàn)研究以及基于相關(guān)的企業(yè)調(diào)查的基礎(chǔ)上，用兩級模糊綜合評判模型，確定了如下二級評價(jià)指標(biāo)體系及相應(yīng)權(quán)重（見表3）。

表3 企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧評價(jià)指標(biāo)

2.評價(jià)的分值計(jì)算

企業(yè)勞動關(guān)系的有效和諧評價(jià)指標(biāo)體系表采用五點(diǎn)計(jì)分法：V＝［V1，V2，V3，V4，V5］＝［100，80，60，40，20］。其中V1表示非常滿意（或非常認(rèn)可），賦分100，V2表示比較滿意（非常不認(rèn)可），賦分20，根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)，建立報(bào)酬滿意度的模糊矩陣，如下：

該指標(biāo)下各二級指標(biāo)的權(quán)重S與矩陣I的乘積模糊計(jì)算得到報(bào)酬滿意度的向量評價(jià)，即：

因此，特征向量R1＝（0.1479，0.2251，0.0271，0.1995，0.1503）

同理得到其他一級指標(biāo)的評價(jià)向量，得出企業(yè)勞動關(guān)系的有效和諧水平的評價(jià)矩陣：

各一級指標(biāo)的評價(jià)得分為：

根據(jù)一級指標(biāo)權(quán)重向量可得到勞動關(guān)系有效和諧度的模糊綜合評價(jià)為

從T的分值可見，中國企業(yè)勞動關(guān)系的有效和諧水平總體狀況“一般”，其中，和諧度由高到低依次為“員工對企業(yè)的歸屬感”、“勞動條件與保障”、“報(bào)酬滿意度”、“職業(yè)生涯發(fā)展情況”、“勞動合同簽訂情況”、“勞動爭議滿意度”?！皢T工對企業(yè)的歸屬感”只有72.59分，最低的“勞動爭議滿意度”只有49.55分。

同理可得不同性質(zhì)企業(yè)的勞動關(guān)系的有效和諧度（見表4），可以看出，各類企業(yè)的勞動關(guān)系的有效和諧度都不高，都處于“一般偏下”的水平。其中，私營企業(yè)的分值最低，外資企業(yè)的最高，國有企業(yè)居中。說明私營企業(yè)的勞動關(guān)系的有效和諧度最低，而外資企業(yè)的有效和諧度較高。

表4 不同性質(zhì)企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧水平

四、結(jié)論與對策

（一）結(jié)論

首先從整體來看，內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度最大的是國有企業(yè)，其次是私營企業(yè)，外資企業(yè)最小，但在勞動關(guān)系的有效和諧評價(jià)中，卻是外資企業(yè)分值最高，國有企業(yè)次之，最低是私營企業(yè)?？梢妰?nèi)部勞動力市場強(qiáng)度與勞動關(guān)系的有效和諧度并不完全正相關(guān)。從各二級指標(biāo)強(qiáng)度可以看出，國有企業(yè)的高強(qiáng)度主要取決于長期雇用員工的高百分比，低離職率，以及全員實(shí)施報(bào)酬后置的比例，而外資企業(yè)的低強(qiáng)度是其主要針對核心員工采取長期雇傭、內(nèi)部晉升以及報(bào)酬后置，在一定程度上減弱了內(nèi)部勞動力市場的局限性。而國有企業(yè)的高強(qiáng)度則失去了內(nèi)部勞動力市場效率和人力資源配置的自主權(quán)，員工也失去了有效的競爭環(huán)境，從而降低工作努力度。這正是國有企業(yè)勞動關(guān)系有效和諧度低的重要因素。私營企業(yè)雖然報(bào)酬后置指標(biāo)的強(qiáng)度高于外資企業(yè)，但由于其長期雇傭、內(nèi)部晉升的指標(biāo)強(qiáng)度均低于另外兩類企業(yè)，失去長期雇傭和內(nèi)部晉升機(jī)制，報(bào)酬后置就失去了激勵(lì)功效。

其次，員工在顯性的勞動條件和勞動報(bào)酬方面滿意度較高，而在隱性的如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工勞動合同簽訂情況等方面的滿意度較低。說明企業(yè)對于改善勞動關(guān)系方面還大多局限于對勞動報(bào)酬、勞動條件等顯性因素，對于進(jìn)一步提高勞動關(guān)系和諧的效率，如對員工的激勵(lì)，則顯得較為片面和單一。

最后，在勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定方面，員工比企業(yè)更注重建立長期而穩(wěn)定的勞動關(guān)系，員工需要?jiǎng)趧雨P(guān)系的安全性。但企業(yè)在面臨發(fā)展困境時(shí)，卻往往傾向用裁員的方法來縮減成本，這與員工的訴求是不一致的，從而導(dǎo)致了員工勞動安全感的降低。

（二）對策

一要建立適度的內(nèi)部勞動力市場強(qiáng)度。適度的內(nèi)部勞動力市場是體現(xiàn)長期雇傭效率、內(nèi)部晉升效率和報(bào)酬后置激勵(lì)等的一個(gè)有機(jī)的整體系統(tǒng)。強(qiáng)度過高或過低都會失去應(yīng)有的內(nèi)部效率；二是企業(yè)應(yīng)有效滿足員工的隱性需求。問卷分析顯示，企業(yè)的激勵(lì)措施主要以工資、獎(jiǎng)金等即時(shí)收益作為報(bào)酬激勵(lì)的手段，但除此之外，還應(yīng)注重滿足員工的隱性需求，如職業(yè)生涯的規(guī)劃等，這將越來越成為影響勞動關(guān)系有效和諧的重要因素。當(dāng)然這需要企業(yè)的內(nèi)部晉升機(jī)制的配合；三是雇傭雙方應(yīng)構(gòu)建合作博弈的心理契約。勞資之間應(yīng)處于“合作博弈”狀態(tài)，而非“零和博弈”。雇傭之間并非都是“對抗性的”，從長期來說是“合作性的”。因此，完善的內(nèi)部勞動力市場會利用長期雇傭、內(nèi)部晉升以及報(bào)酬后置的性質(zhì)，建立一個(gè)不斷重復(fù)的博弈前提，使企業(yè)利益與員工利益的獲得呈正相關(guān)，從而實(shí)現(xiàn)長期的帕累托最優(yōu)。

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Evaluation of Impact on the Strength of Internal Labor Market to Effective and Harmonious Labor Relations

LING Yun
（Shanghai Finance University，Shanghai 201209，China）

As one of themost important social relationships，harmony and stability in labor relations lies in not only the individual’s employment stability and the core competitiveness of enterprises，but also economic transformation and the construction of a harmonious society.This paper builds amodel of internal labormarket impactof labor relations，calculates the strength the internal labormarket of the different nature of enterprises；constructs the secondary index evaluation system effective and harmonious labor relations；and calculates the evaluation score of effective and harmonious labor relations of the different nature of enterprises.The results show thatmoderate strength of internalmarket could improve labor relations harmony.Therefore，enterprises should build a better internal labor market to achieve cooperation between employers and employers and attain effective and harmonious labor relations.

internal labormarket；strength；labor relations；effective harmony

F246

A

1008－2700（2014）02－0088－8.5

（責(zé)任編輯：蔣 琰）

2013－12－06

上海金融學(xué)院2013年科研項(xiàng)目《上海金融企業(yè)人力資源管理效率評價(jià)研究》（SHFUKT13－03）

凌云（1979－ ），女，江蘇泰興人，上海金融學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧咏?jīng)濟(jì)與人力資源管理。