朱學

摘 要：勞動訴訟爭議中的舉證責任分擔問題在面對勞動糾紛問題時，對保護勞動者的合法利益有著重大意義。然而無論在理論界或?qū)崉战缟形磳εe證責任分擔形成統(tǒng)一分類，現(xiàn)有的舉證責任分擔制度不夠清晰明確。筆者試從我國舉證責任分擔的一般原則、現(xiàn)狀、不足等角度，結(jié)合相關法律法規(guī)，對此問題進行探討交流。

關鍵詞：勞動爭議；訴訟；舉證責任；舉證責任倒置

在社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，人才自由流動的今天，勞動關系已經(jīng)成為人們經(jīng)濟生活中的一種主要而常見的關系。同時隨著社會整體法律意識的提高，勞動者和用人單位均已傾向使用法律途徑來解決雙方的勞動爭議，因而勞動爭議訴訟作為解決勞動爭議處理過程中的最后階段就具有了舉足輕重的地位。而明確其中的舉證責任分擔問題則對法官判定事實，從而維護勞動者合法的權(quán)益具有特殊的重大意義。

一、舉證責任分擔的普通適用原則

1.舉證責任分擔的概念

舉證責任，就是指在法律事實關系在審理或調(diào)解的過程中不夠清晰明確，因而主體雙方或某一方需要承擔證實法律事實的義務，這種義務包含了有可能對自己不利的法律裁判風險。這種對證明責任進行分擔需要解決的東西是，由誰來負責提供證據(jù)，提供之后如果出現(xiàn)不利提供方的法律結(jié)果，這種結(jié)果又該由誰承擔。

舉證責任分擔原則的背景來源于兩點：第一，原告是負有提供證據(jù)的義務的，如果原告已經(jīng)提供或者提供的證據(jù)未能使法官作出有利他的判決，那么法官就應該作出有利于相反方的裁決。這也不代表被告就不承擔任何舉證責任。如果被告對裁決不服需要再次審理，就必須提供支持二次審理的依據(jù)。第二，有法律事實主張的人有證明責任，反之就沒有。這一舉證責任分擔原則為后來的舉證責任分擔原則提供了重要的理論支撐。

因此，舉證責任分擔原則的制定，不僅要適用民事實體法的立法要求和目的，符合實體法的價值原則，也有必要按照民事訴訟法的要求和準則，簡單說就是要滿足實體法和程序法兩方面的公平正義。

我國勞動訴訟中基本采用民事訴訟法的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”。但是從實際操作情況來看，這一舉證原則依然存在一些問題，不能將舉證原則進行很好的適用。比如，就舉證責任分擔的目的來看，“誰主張，誰舉證”無法規(guī)定勞動爭議雙方該舉什么樣的證據(jù)，又如何舉證；再如，這一規(guī)定在最終裁判無法做出事實判斷時，對于由誰補充舉證，又由誰承擔失敗風險缺乏規(guī)定。由于沒有對用人單位舉證不利的后果進行規(guī)定，因而也就不能確定在勞動爭議訴訟中勞動者和用人單位究竟由誰承擔舉證不能的敗訴后果。

因此最高人民法院于2001年4月出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，使得法院在審理時被要求不能僅以單一的“誰主張，誰舉證”為原則，新的舉證責任承擔規(guī)則也開始被理論界和實務界廣泛討論。舉證責任倒置的這一修改，有其必要性：

首先，在勞動爭議訴訟當中，勞動者往往無法舉證或舉證有困難。勞動者由于天生地在勞動關系中處于弱勢地位，缺乏必要的技能或者渠道，要取得證據(jù)十分不容易。特別是在一些特殊的工作領域，存在獲取證據(jù)保密情況，一般勞動者無權(quán)知道，很難獲得信息。相反，用人單位因其具有的特殊地位和性質(zhì)，往往能舉證無困難，這種條件下，進行舉證責任的倒置，是對舉證能力的一種合理配置，有利于法官盡快查明事實真相，得出正確的裁決。

其次，在當今的社會經(jīng)濟發(fā)展條件之下，實行這一原則有利于公平雙方的舉證責任地位，確保受理案件的部門單位依法公平公正地辦案，有利于維護好用人市場秩序。

因此，舉證責任倒置原則即加強和完善了當事人的證明責任，又使當事人履行了協(xié)助法院查明案件事實的義務。

二、舉證責任分擔原則的評析

雖然最高人民法院做出的這一司法解釋為舉證責任分擔邁出巨大一步，但由于其沒有對舉證責任分擔進行具體說明，也未將舉證責任倒置理論化系統(tǒng)化，導致理論界對舉證責任倒置的適用原則產(chǎn)生了多種看法，主要有以下幾點：

1、所有與勞動爭議有關的案件都應該由用人單位負舉證責任，勞動者不必參與舉證。也就是說，用人單位承擔全部的舉證責任，同意這種觀點的學者主要出于雙方取證地位的不平等，希望通過設定新的舉證責任制度能提高勞動者的法律舉證地位，增加舉證權(quán)力，從而使勞動仲裁與審判能高效率解決。

2、不完全的舉證責任倒置，即在一般情況下由用人單位負舉證責任，在特定情況下由勞動者承擔舉證責任。具體又有以下幾種觀點的劃分：

（1）在帶有行政色彩的勞動爭議案件由用人單位負舉證責任，在不具有行政行為特點的勞動爭議案件中，則是：“誰主張，誰舉證?！?/p>

（2）勞動爭議中去職糾紛、待遇糾紛、勞動合同糾紛和管理糾紛幾大類中，前三種糾紛應當適用“誰主張，誰舉證”，而管理糾紛應當由用人單位負有舉證責任。

（3）案件糾紛是因為勞動者不服用人單位的行政處理決定的，由用人單位負舉證責任；案件糾紛是勞動者要求賠償、補償?shù)葍?nèi)容的，由勞動者負舉證責任；案件糾紛點為變更或解除勞動關系的，由主張方負舉證責任。

筆者認為，用人單位應該承擔主要的舉證責任，即部分舉證責任倒置。

但是，最高法院出臺的這一解釋仍無法完全明確舉證責任分擔原則，究其原因，主要因為：

1.法釋的舉證責任分擔原則未考慮法律要件分類說的依據(jù)

法律要件分類說是羅馬法舉證分擔法則在現(xiàn)代社會發(fā)展中的必然產(chǎn)物。其主要思想為，“對于這一項權(quán)力主張持不同意見的人，應該就自己所支持的法律關系和事實承擔證明責任?！雹倬臀覈穹ǖ呐e證責任分擔制度來說，作為一個大陸法系類型的國家，如按照法律要件分擔說將勞動爭議訴訟的舉證責任進行分擔，那么最高法院就要把我國勞動法規(guī)定的原有的六項勞動爭議訴訟進行專門規(guī)定，勞動者針對這六項分類承擔舉證責任，用人單位則對是否侵害了勞動者這幾項合法權(quán)益進行自我澄清，提供有關舉證。因而也就不會產(chǎn)生如上文究竟用人單位是全部承擔舉證責任還是部分承擔的疑問。最高法院的這一籠統(tǒng)劃分看似規(guī)定了用人單位的舉證責任，實則模糊了勞動者和用人單位舉證責任的法律要件說的依據(jù)。

2.舉證責任倒置的觀點與現(xiàn)有法律規(guī)定存在沖突

舉證責任倒置，是指依法由被告提出舉證責任，提出主張的原告對自己所提出的主張不負舉證責任。然而在一些特定案件中（例如工資、工傷案件），勞動者未必一定是原告，也有可能成為被告。當勞動者成為被告時，用人單位的被告舉證責任是否還能使用。一些觀點認為，在無論原告是勞動者還是用人單位的情況下，對于必須由用人單位負舉證責任的，有必要舉證責任專屬的規(guī)定。也就是說，無論哪一方是被告，都由法律規(guī)定專屬的某一方承擔舉證責任。在一般的勞動合同訴訟案件里，不存在像一般民事侵權(quán)案件中的存在的侵權(quán)構(gòu)成的四個要件，因此即便最高人民法院對于勞動爭議舉證責任分擔有了新規(guī)定，在實踐中我們也無法規(guī)定用人單位就按照這些規(guī)定來進行舉證責任倒置。因而，從這個角度來說，筆者認為此時將司法解釋的舉證責任倒置理解為舉證責任專屬要顯得更為確切。

3.我國勞動法規(guī)定的勞動訴訟舉證責任分擔的范圍不夠?qū)挿?/p>

按照《勞動法》、國務院《企業(yè)勞動爭議處理條例》、勞動和社會保障部頒發(fā)的規(guī)章以及最高院關于勞動訴訟舉證責任的相關規(guī)定除第一條外，其他六條均未屬于最高院司法解釋的范圍之內(nèi)，導致地方法院在審理此類案件時無法確定究竟該適用法釋的舉證責任倒置還是按照民法的一般舉證責任分擔制度，容易形成各地審理標準不一，審判結(jié)果不一，最終引起舉證責任分擔標準實行的矛盾，影響司法公正。

2003年我國出臺了《工傷保險條例》，同年的《工傷認定辦法》第14條進一步規(guī)定了如果用人單位在法定承擔舉證責任的情況下仍然不予舉證的，相關受理的勞動保障部門和仲裁審判部門可以根據(jù)受傷勞動者提供的證據(jù)依法單方作出工傷認定結(jié)論。這些法規(guī)的出臺無疑在一定程度上為最高院的司法解釋做了一定的補充。

通過上述的論述，筆者認為，最高院應對這六條爭議重新進行規(guī)劃認定，并對勞動爭議訴訟的舉證責任分擔進行新的分類標準說明，從而使舉證責任分擔更加公平清晰，勞動爭議訴訟得到順利解決。

三、如何完善舉證責任分擔

因此要對我國勞動爭議訴訟的舉證責任分擔進行不同于以往的歸類，有如下的幾種設想：

第一、就勞動者法定的勞動權(quán)益被侵犯時，應由用人單位負舉證責任。用人單位應該按照我國勞動法要求的基本精神和價值取向，對于在勞動爭議糾紛中應承擔舉證責任倒置的情況主動承擔應盡義務。因而根據(jù)舉證責任倒置的規(guī)定，勞動者證明自己享受勞動基準法規(guī)定的權(quán)益是合法的證明責任被免除，而只需由用人單位為證明其行為的合法性而承擔倒置的舉證責任。

第二、用人單位按照本單位的規(guī)章制度來處理勞動者引發(fā)的勞動爭議，其舉證責任由用人單位自負。用人單位按自身單位的規(guī)章制度來處理勞動糾紛，這種行為有可能是合法的，也有可能不合法，從法律角度來說這種行為可能產(chǎn)生某種結(jié)果，但也可能就此成為某種結(jié)果的原因，因此屬于應該舉證的分類。

由此，在這一類勞動爭議糾紛當中，按照規(guī)定的舉證責任倒置的做法，用人單位在根據(jù)本單位制定的規(guī)章制度而對勞動者進行處理，在發(fā)生糾紛時應當由勞動者承擔的證明自己沒有違反單位規(guī)章制度的責任被免除，而用人單位應該就自己的規(guī)章制度是否合法，對勞動者的處理是否程序違法等方面負舉證責任。

第三、勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議由雙方當事人共同承擔舉證責任。按照一般的法律認定，勞動者辭職和自動離職而產(chǎn)生的勞動爭議，應當按照一般原則來確定舉證責任的分配。辭職和自動離職作為勞動者提出的權(quán)利主張，應該由勞動者主動提出自己是否享有這些權(quán)利的法律證據(jù)，即由勞動者承擔相關的舉證責任。一般地說，權(quán)利發(fā)生規(guī)范的要件事實應當由主張權(quán)利之人負責舉證，而用人單位則應該就勞動者是否存在享有辭職權(quán)、自身不存在用人不規(guī)范等方面進行舉證，來證明勞動者辭職、自動離職的權(quán)利主張不成立。

第四、由于勞動合同不完善引起的是否存在勞動關系的爭議，由用人單位負舉證責任。雖然隨著2008年新《勞動合同法》的出臺，我國的勞動環(huán)境有了很大的改善，勞動者已形成通過簽訂勞動合同來保障自己權(quán)利的意識，然而小部分用人單位為了規(guī)避法律，榨取多余利益仍未與勞動者簽訂勞動合同，或因合同制定的不完善引發(fā)合同失效。在勞動者提出了權(quán)利主張的情況下，應該由用人單位承擔提供雙方是否存在勞動關系的證明，否則面臨敗訴。

（作者單位：四川大學法學院）

注解：

① 《羅森伯格的舉證責任分配理論》，葉自強，《外國法議評》1995年第2期

參考文獻：

[1] 《審理勞動爭議案件的若干問題》，許雪梅、阮定華，《人民司法》2000年第8期

[2] 《羅森伯格的舉證責任分配理論》，葉自強，《外國法議評》1995年第2期

[3] 《民事訴訟法學原理》，江偉主編，中國人民大學出版社1999年版

[4] 《中華人民共和國勞動法》，http：//www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm

[5] 《中華人民共和國國務院令第375號·工傷保險條例》，http：//www.gov.cn/gongbao/content/2003/content_62126.htm