李碧宇

摘 要：在進入21世紀以后，知識經(jīng)濟成為社會發(fā)展的主題。人在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮的作用愈發(fā)重要。人力資源作為企業(yè)“創(chuàng)造價值的源泉”逐漸開始受到現(xiàn)代企業(yè)管理者們的重視。人們對于“如何確認、計量和管理人力資源”以及“如何將人力資源管理與財務管理相結合”展開了深度且熱烈的探討。就此，本文根據(jù)人力資源的特性，對人力資源價值取向進行分析，并總結出對人力資源價值計量的和方式，為人力資源財務化管理的發(fā)展提供相應的理論依據(jù)。

關鍵詞：人力資源價值；人力資源價值計量模式；人力資源財務管理

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人們開始逐漸意識到“人力資源”是一個國家、地區(qū)、行業(yè)以及企業(yè)或組織進步和發(fā)展的決定性因素。國家與國家、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根結底就是組成國家的人民和組成企業(yè)的員工之間的競爭。國家或企業(yè)中每個獨立的個人的知識、能力和技能的優(yōu)勢總和，構成了這個國家或企業(yè)立足于世的根本——競爭力。因此，企業(yè)對人力資源的重視也上升到了一個前所未有的高度。

作為衡量企業(yè)能否健康發(fā)展的一項重要的標準，企業(yè)中員工的素質(zhì)高低和人力資源管理在企業(yè)中的受重視程度，很大程度上決定了該企業(yè)的盈利能力、運營能力和發(fā)展能力。

與企業(yè)中其他形態(tài)的資本和資產(chǎn)一樣，人力資源也具有其相應的價值。企業(yè)對其進行操作和管理最根本的目的同樣也是在于為企業(yè)創(chuàng)造利潤，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的增加和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，在某種意義上，人力資源管理應是涉及財務和人力兩大管理學科的知識體系。

一、人力資源財務化管理的意義

對人力資源進行財務化管理的意義主要體現(xiàn)在三個方面：

首先，對人力資源進行財務化管理推動人力資源會計的發(fā)展

目前，關于人力資源會計的理論還在初級發(fā)展階段，同時在實踐中的實施也相當困難。其主要的原因是：人們通常認為推行人力資源會計的目的以及主要內(nèi)容就是力求把人力資源納入財務會計的核算范疇，同時在財務報表上加以呈現(xiàn)。但是，若要實現(xiàn)這樣的目標，人力資源就必須要滿足可靠、相關、可理解、可比、重要、謹慎、及時以及實質(zhì)重于形式的八大對于會計信息質(zhì)量的要求。而這些要求日前在人力資源的價值的計量上還難以廣泛地實現(xiàn)。

但是，對人力資源的財務化管理，卻是將人力資源的管理引入到管理會計的范疇。其主要目的是為企業(yè)的內(nèi)部信息使用者提供有效的決策信息。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況去具體分析，從而對其人力資源的價值采用不同的方式去計量。因此，對人力資源財務化管理的研究，可促進人力資源會計的理論往更深入的層次發(fā)展。

其次，對人力資源進行財務化管理可以為公司的管理提供更科學的決策依據(jù)

不同于依托定性分析研究的傳統(tǒng)上的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理往往要求以量化的指標作為決策依據(jù)。例如，在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人員的績效管理往往采用具體的量化指標作為基準，并分析出人力資源的身價，以此作為依據(jù)，合理地支付薪酬。再如，在許多以技術核心為導向的行業(yè)中，人的知識、能力和技能是稀缺的資源，十分受企業(yè)的經(jīng)營管理者的重視。它們通常會被當作其企業(yè)的資本去參與利潤分配和分享企業(yè)的控制權。因此，可以毫不夸張地說，人力資源財務化管理的理念已經(jīng)在現(xiàn)代企業(yè)管理的土壤中萌芽，并不斷地影響到企業(yè)管理的方方面面。

第三，對人力資源進行財務化管理可使企業(yè)的資源配置更為合理化

廣義上，所謂的資源配置是指對相對稀缺的資源的各個用途進行比較和權衡，并通過合理的安排使其能夠最大限度地發(fā)揮它的作用。而關于這個“資源”，一方面是指在為社會中存在的，可供用于生產(chǎn)和發(fā)展的財力、物力的總和，同時，在另一方面，也應包括服務于各種社會經(jīng)濟活動的人。作為人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個重要的特性，人的主觀能動性的發(fā)揮，是促進企業(yè)或者是社會進步的關鍵。因此，于某種意義來說，人在一個企業(yè)中發(fā)揮的作用，要遠遠大于其他類型的物資資源。

對人力資源進行財務化管理，就是將這些會對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的“人力資源”進行資本化，再通過合理的報告或分析使其更為直觀地反映在財務信息上，作為一種提供給信息使用者的科學的決策依據(jù)。從而，使得企業(yè)的管理者對企業(yè)內(nèi)的人力資源配置和分布特征有更清晰的認識。為其改善企業(yè)內(nèi)的資源配置狀況奠定良好的基礎。

二、人力資源的含義以及其價值取向

關于人力資源的研究分布于眾多學科。研究者基于不同的角度，對人力資源的概念做出了不同的界定。例如，《人力資源管理》的作者——廖泉文，在其書中提到“人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標”。而黃津孚（《現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理》的作者）卻認為“人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，就是人類可用與生產(chǎn)和提供服務的體力技能和知識”。那么，到底“人力資源”是指具有創(chuàng)造價值能力的人的總和還是指人們所具有的這些能夠使其創(chuàng)造出價值的知識和技能本身，是人們對人力資源的相關學科領域展開研究的過程中，極其迫切地需要弄清楚的根本性問題。

相應地，在現(xiàn)代企業(yè)財務管理的研究范疇內(nèi)，關于人力資源的含義以及其價值取向的問題同樣普遍存在著爭議。其中，人們關注的焦點主要集中在對于人力資源的計量問題上。具體來說，根據(jù)資產(chǎn)的確認條件，一項資源如果能夠被確認為資產(chǎn)，除了它本身要滿足資產(chǎn)的定義外，還必須應同時滿足兩大條件：

（一）與該資源有關的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)；

（二）該資源的成本或者價值可以可靠地計量。

但是，由于作為一種高級動物，人除了具有與企業(yè)其他形態(tài)的資產(chǎn)一樣的創(chuàng)造價值的能力，同時也具有與其相應的動物屬性和社會屬性。因此，對于公司中人的價值的計量，既不能是簡單的人數(shù)的加總，又難以用貨幣去進行合理的衡量。

然而，對人力資源進行財務化管理，是建立在把人力資源當作資產(chǎn)或資本來看待這一觀點的基礎上的。只有賦予人力資源于資產(chǎn)或資本的屬性，才能使得對其的財務化管理具有意義。換句話說，也就是要對企業(yè)中的人力資源進行財務化管理，就必須要將企業(yè)或組織中所有的那些可以為該企業(yè)或組織創(chuàng)造價值的人力資源作為資產(chǎn)，去進行計量和作出財務上的信息反映。那么，制定以及實施一個合理的計量標準將是一個非常關鍵并且具有難度的命題。

三、人力資源財務化管理的實施

根據(jù)人力資源的特殊性，對其的計量相應地可籠統(tǒng)分為，貨幣計量和非貨幣計量兩種模式。

1.人力資源價值的貨幣計量模式

目前，人們普遍認同的人力資源貨幣計量方法主要有：工薪折現(xiàn)法；報酬貼現(xiàn)效率法；隨機報酬模型；商譽法。其中，工薪折現(xiàn)法是指，將職工的價值認定為該職工從入職到退休為止可能會獲得的所有薪資的現(xiàn)值的加總。而報酬貼現(xiàn)效率法是建立在工薪折現(xiàn)法的基礎上的。具體來說，就是將職工從入職到退休為止的所有薪資的現(xiàn)值的加總乘上一個有關與對企業(yè)的貢獻程度的效率系數(shù)，使得對其的價值計量更為科學。

不同于工薪折現(xiàn)法和報酬貼現(xiàn)效率法，建立隨機報酬模型是一個關于人力資源價值計量的動態(tài)方法。這種方法的支持者認為人對于組織的價值在于它能夠提供未來的用途和服務。而所謂的人的未來的用途和服務又受人的生產(chǎn)能力，調(diào)動晉升以及在組織種扮演的角色等隨機因素的影響。所以，在計算人力資源價值時，隨機報酬的模型綜合考慮了預計的服務年限、服務狀態(tài)以及特定服務狀態(tài)下的價值及其概率來測算人員的價值。

除此之外，商譽法也是一種較為可行的關于人力資源價值計量的方法。它的提出者的觀點是：企業(yè)經(jīng)過多年的積累，使其收益高于行業(yè)平均水平的部分應當被看作是人力資源的貢獻。這部分超額利潤應該通過資本化的程序確認為人力資本的價值。

2.人力資源價值的非貨幣計量模式

關于影響人力資源價值的因素，除了可以用貨幣體現(xiàn)的部分外，還包括一些難以用貨幣表現(xiàn)的軟性指標：如工作態(tài)度，敬業(yè)精神，職業(yè)操守和溝通能力等等。

對于這些指標的計量，通常企業(yè)都會采取綜合評分的評價方法。這類似于，企業(yè)在進行人力資源績效考核的過程中，通常會將影響企業(yè)的績效的相關軟性因素進行分類，并根據(jù)不同類型的因素確定相應的指標，從而通過對員工關于指標的完成程度的評判去實現(xiàn)對員工的績效評分。另外，潛力評估法，即通過確定單位個人在工作中所發(fā)揮出的潛力以及其職位提升的可能性去評判其價值的方法，也是諸多企業(yè)在實際的管理操作中總結的可能較為可行的人力資源價值的計量方法。此外，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的研究的發(fā)展，更多的關于人力資源價值的非貨幣計量方式，還在不斷的探討和總結中，如類推法，技能評價法等等。

然而，為使得人力資源的財務化管理具有意義，企業(yè)不管采取何種方式對人力資源的軟性指標進行評價，最終都必須通過一個合理的方式，使這些評價結果與公司的財務業(yè)績之間產(chǎn)生聯(lián)系。為此，公司可通過建立一個完善的信息系統(tǒng)以及采用統(tǒng)計的分析方法將人力資源的那些難以用貨幣衡量的，但卻對其價值有影響的因素與財務業(yè)績之間的聯(lián)系具體化，并根據(jù)其軟性指標的評價結果以及對財務業(yè)績的影響程度，去對人力資源進行財務上的分析、規(guī)劃以及管理。

其次，對人力資源價值的計量的實施需根據(jù)人力資源的不同性質(zhì)進行區(qū)分對待。

3.以體力勞動為主要工作方式的一般員工

對于以體力勞動為主要工作方式的一般員工，企業(yè)對其人力資源價值的測算應該以群體價值計量為主。這是因為，這些以體力勞動為主要工作方式的一般員工通常會通過整體協(xié)調(diào)的步驟進行工作。他們的主觀創(chuàng)造性和靈活性發(fā)揮的較少，并且其為企業(yè)創(chuàng)造的價值通常也會以整體的形式呈現(xiàn)。另一方面，員工通過整體協(xié)調(diào)的合作為企業(yè)創(chuàng)造的總價值，往往大于他們的個體分力之和。因此，采用整體計量的方式對于這種類型的員工價值進行測算，能夠較為客觀的反映這類人力資源的價值信息。

4.以腦力勞動為主要工作方式的核心技術人員或管理者

相反，對于那些以腦力勞動為主要工作方式的技術人員或者企業(yè)的管理者的價值的計量，應該分具體情況去進行分析，而不能把他們的價值當作一個整體來看待。因為他們的工作自主的創(chuàng)造性多、靈活性大，并且個人能力的差異對企業(yè)的影響較大，所以采用單個考察的方式才是適合他們的價值計量方法。同時在對其價值計量的過程中，還要綜合運用貨幣和非貨幣計量的兩種模式-即在考慮這些人員為企業(yè)創(chuàng)造可用貨幣衡量的價值的同時，也要考慮那些他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的難以用貨幣衡量的價值。這樣，才能使得這類人力資源的價值的信息在財務上的反映更為科學。

綜上所述，為了適應社會的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源的管理活動中，往往更注重人力資源的合理配置以及如何最大化地發(fā)揮和運用它們的價值。因此，人們對是否要將人力資源納入企業(yè)財務管理的內(nèi)容，以及如何對人力資源進行財務化管理，展開了深入的探討。其中，人們關注的焦點主要在于：人力資源是否可以量化和如何進行量化。

筆者認為，關于人力資源的的量化問題，若著眼于財務會計的角度，去尋求一個或幾個適用于所有企業(yè)的量化方法，去對人力資源進行核算，那是十分難以實現(xiàn)的。然而，如果從管理會計的角度出發(fā)，企業(yè)對人力資源進行計量和分析的目的就是為企業(yè)的內(nèi)部管理者提供決策的依據(jù)。那么企業(yè)就可以從自身人力資源的特點出發(fā)，去選擇合理的計量和分析方式。

總而言之，筆者相信，由于人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮的作用愈發(fā)顯著，人力資源財務化管理從理論探討走向?qū)嶋H運用是社會發(fā)展的必然趨勢。

（作者單位：海口經(jīng)濟學院）