白海昕

資本具有收益屬性，人力資本作為資本的特殊形態(tài)在參與社會(huì)成產(chǎn)過程中，由于其較大的生產(chǎn)彈性，其價(jià)值的創(chuàng)造巨大不可估量。因此，同物質(zhì)資本一樣，人力資本參與收益分配時(shí)必然之舉。在醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資本的價(jià)值與存在意義往往被忽略，致使人力資本參與醫(yī)院的收益分配出現(xiàn)障礙，也導(dǎo)致了醫(yī)院生產(chǎn)效益的下降。問題的解決是逐步將人力資本劃入醫(yī)院收益分配方案，保障人力資本的合理收益，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資本進(jìn)行有效激勵(lì)與潛能的挖掘，并逐步體現(xiàn)人力資本存在價(jià)值，同時(shí)這也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌，提高效益與收益的內(nèi)在要求。

一、大慶市龍南醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀

大慶油田龍南醫(yī)院地處大慶市企業(yè)的中心區(qū)域，在1997年創(chuàng)建，是一所集教學(xué)、科研、醫(yī)療、預(yù)防保健于一體的綜合性的國家三級(jí)甲等醫(yī)院，現(xiàn)有4個(gè)成員醫(yī)院（乘風(fēng)醫(yī)院、東海醫(yī)院、讓北醫(yī)院、五官醫(yī)院）組成。建筑面積10.8萬平方米，醫(yī)院開放床位700張，共設(shè)26個(gè)病區(qū)，共有38個(gè)臨床科室，醫(yī)院每年門診量100萬余人次。歷經(jīng)10余年的建設(shè)，大慶油田龍南醫(yī)院用深圳速度，詮釋了一個(gè)快速發(fā)展的奇跡。大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)有職工1600余人，專業(yè)技術(shù)人員1240人。自建院以來，醫(yī)院十分重視對(duì)人才的吸收和培養(yǎng)，為增強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，醫(yī)院先后從省內(nèi)外聘請(qǐng)了經(jīng)驗(yàn)豐富和具備管理經(jīng)驗(yàn)的專家，并在醫(yī)院擔(dān)任要職。同時(shí)，高校作為人才培養(yǎng)的基地，集聚了眾多年輕力量，這也是醫(yī)院吸收引進(jìn)人才，培養(yǎng)醫(yī)院后備力量的重要途徑。經(jīng)過多渠道、多領(lǐng)域人才的獲取，醫(yī)院人力資源實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛越，人員數(shù)量和素質(zhì)得到提升，形成醫(yī)院現(xiàn)階段的人力資源結(jié)構(gòu)與管理模式。

二、醫(yī)院人力資本參與收益分配存在的問題

1.現(xiàn)行人力資本參與收益分配方式相對(duì)單一

對(duì)大慶市龍南醫(yī)院不同類型人力資本進(jìn)一步分析，把醫(yī)院職工按類型分為三個(gè)層次，行政人員劃分為管理層，衛(wèi)生技術(shù)人員劃分為支撐層，工勤人員劃分為輔助層，支撐層人力資本在醫(yī)院稅前分配中占到絕大多數(shù)占比85%，管理層人力資本在醫(yī)院稅前分配中占比9%，而作為醫(yī)院輔助層的工勤人員在醫(yī)院稅前分配中僅占比6%?？傊?，通過對(duì)大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配的情況來看，人力資本僅獲得了工資、福利費(fèi)等收益，僅參與到企業(yè)稅前利潤分配中，并沒有參與到企業(yè)稅后利潤的分配中，因此，大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)階段收益分配法方式比較單一，人力資本沒有充分的參與到企業(yè)的收益分配中。

2.現(xiàn)行收益分配對(duì)員工的激勵(lì)效果不顯著

通過對(duì)大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)行收益方式的分析，發(fā)現(xiàn)大慶市龍南醫(yī)院仍然以傳統(tǒng)的收益分配方式為主，沒有體現(xiàn)員工全員生產(chǎn)、全員分配的思想，所以現(xiàn)行的收益方式對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)效果不明顯，醫(yī)院生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)鍵因素是人，只有人這種活要素積極地、最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，積極參與到醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，才能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造出更高的價(jià)值增值。但大慶市龍南醫(yī)院薪酬制度對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)并不明顯，員工沒有從醫(yī)院收益分配中得到真正的實(shí)惠，取得的工資及福利基本全部是對(duì)其付出勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償，產(chǎn)生這種結(jié)果的原因不是因?yàn)闆]有成熟的分配辦法，而是大慶市龍南醫(yī)院在進(jìn)行分配時(shí)，沒能夠讓員工充分參與其中，讓醫(yī)院的利益與職工的個(gè)人利益相掛鉤，同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)、效益工資發(fā)放不多，導(dǎo)致收益分配對(duì)人力資本的激勵(lì)效果不明顯，這是大慶市龍南醫(yī)院人力資本參與醫(yī)院收益分配現(xiàn)狀的主要表現(xiàn)。

3.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理

在對(duì)大慶市龍南醫(yī)院人員流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人員流失率較高，不論是管理層人力資本、輔助層人力資本還是支承層人力資本，年均流失率均維持在較高水平，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)職工工資收入有所提升，但是人員流失率卻成倍增長(zhǎng)，同時(shí)高學(xué)歷人才的流失更為嚴(yán)重，分析具體原因，在最近幾年，醫(yī)院投入了較高的培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)，新員工逐漸變成具有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，雖然工資有所上漲，但不足以體現(xiàn)其自身的價(jià)值，所以有更多的人選擇離開，以具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)為砝碼，去找一份全新的更好待遇的工作，這就導(dǎo)致公司成為培訓(xùn)基地，但卻不能有效的留住人力資本，這種現(xiàn)象最根本的原因是醫(yī)院沒有及時(shí)調(diào)整薪酬水平，不能與時(shí)俱進(jìn)的更新現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

4.績(jī)效考核體系不科學(xué)

大慶市龍南醫(yī)院有自己的績(jī)效考核方法，從表面上看，考核辦法相對(duì)來說比較全面，并且針對(duì)每個(gè)崗位均制訂了詳細(xì)的考核指標(biāo)，同時(shí)配備了專門的人員對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)，使考核結(jié)果與工資相掛鉤。但通過具體的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，此種考核體系的效果反饋和認(rèn)可程度較低，由于醫(yī)院不同季度人流量是不統(tǒng)一的，工作量以及工作負(fù)荷程度在不同月份呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，但是人力資源部門在制定職工的績(jī)效考核辦法的時(shí)候，并未綜合考慮以上因素，只是簡(jiǎn)單地將全年的收購量除以12個(gè)月，算出每月平均數(shù)作為考核指標(biāo)，沒有考慮到具體的實(shí)際情況，這容易造成數(shù)量指標(biāo)的完成，而不能保障質(zhì)量指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致醫(yī)院職工績(jī)效考核成績(jī)不容樂觀，雖然付出了很多的勞動(dòng)，但收入變化不明顯。

三、黑龍江省農(nóng)業(yè)保險(xiǎn)發(fā)展的對(duì)策建議

1.健全龍南醫(yī)院人力資本福利制度

合理健全的福利保障制度主要包括四方面的內(nèi)容，第一，要建立合理的人員培養(yǎng)計(jì)劃，深化醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)，加速醫(yī)院人力資本的更新步伐，提升人力資本的價(jià)值需要，同時(shí)也是加強(qiáng)大慶市龍南醫(yī)院人力資本現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要；第二，完善醫(yī)院的醫(yī)療保障制度，為醫(yī)院?jiǎn)T工提供健全的醫(yī)療服務(wù)保障體系；第三是合理安排職工假期薪資安排，健全和完善醫(yī)院現(xiàn)有的福利體系，讓員工能夠享受到醫(yī)院收益分配所帶來的現(xiàn)實(shí)福利，從而奠定醫(yī)院人力資本的基礎(chǔ)，推動(dòng)醫(yī)院人力資本更好的參與收益分配。

2.構(gòu)建龍南醫(yī)院人力資本科學(xué)的績(jī)效考核制度

龍南醫(yī)院應(yīng)建立客觀、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。體系的構(gòu)建是工作順利開展的必要前提，因此龍南醫(yī)院客觀、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建是順利實(shí)現(xiàn)人力資本參與醫(yī)院收益分配的重要基礎(chǔ)，其應(yīng)注意如下幾點(diǎn)問題：首先，醫(yī)院人力資本努力程度與經(jīng)營效果指標(biāo)的選定，包含財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其中財(cái)務(wù)指標(biāo)包含從事醫(yī)院工作的人力資本的手術(shù)次數(shù)、工作時(shí)間、專利投入以及醫(yī)院創(chuàng)收等；非財(cái)務(wù)指標(biāo)包含科研成果、教學(xué)質(zhì)量以及創(chuàng)新能力等能夠體現(xiàn)人力資本綜合能力以及創(chuàng)造能力的指標(biāo)。其次，完善醫(yī)院分類指標(biāo)。醫(yī)院要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得發(fā)展，在醫(yī)院的總體部署中必定要考慮行業(yè)環(huán)境與政策背景，通過行業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)比較分析有效實(shí)現(xiàn)橫向?qū)Ρ龋覝?zhǔn)不足；同時(shí)政策背景的分析有助于醫(yī)院把握自身的總體規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)縱向?qū)Ρ?，有效找到醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力，掌握醫(yī)院管理者相對(duì)努力程度和能力水平。

3.優(yōu)化醫(yī)院收益分配信息流動(dòng)格局

提高收益分配信息溝通，主要從提高信息公開化與透明度入手。資料顯示龍南醫(yī)院關(guān)于收益分配信息的溝通能力較低，主要原因是大慶市龍南醫(yī)院收益分配信息披露的對(duì)象和范圍都十分狹窄。因此，要想贏得外界更多的信任，增加與外界合作往來，應(yīng)擴(kuò)大收益分配信息的披露范圍，對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)收益分配信息的共享化，使與收益分配信息相關(guān)的主體都能擁有該信息。同時(shí)，對(duì)外也可適當(dāng)采取醫(yī)院收益分配信息的公開化，適當(dāng)公開醫(yī)院正面的收益分配信息，可獲得醫(yī)院人力資本與外界組織的信任，有利于建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，更有利于人力資本參與醫(yī)院的收益分配。

（作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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