摘要：現(xiàn)代交通企業(yè)管理，主要表現(xiàn)為以人為本的管理，即如何行之有效地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工工作動機(jī)，以達(dá)成企業(yè)高質(zhì)量、高效率的生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成，也是企業(yè)活力旺盛與否的重要標(biāo)志之一。企業(yè)對員工合理的運(yùn)用激勵因素，是管理“人”的核心內(nèi)容，合理有效的激勵機(jī)制和對策，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力。

關(guān)鍵詞：交通企業(yè)激勵因素合理運(yùn)用

1 激勵因素的基本內(nèi)容

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、適應(yīng)市場、占領(lǐng)市場的嚴(yán)峻課題。面對激烈競爭的市場環(huán)境，在企業(yè)管理中，激勵因素的合理運(yùn)用尤為重要。

馬斯洛層次需求理論根據(jù)人類的各種需求，劃分為五個層次，即：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。人們在其特定的環(huán)境之下，總會產(chǎn)生相應(yīng)的需求，首先企求衣、食、住、行的基本需求得到滿足，繼而希望社會對自己的承認(rèn)，進(jìn)而希望自己的人生價值得以實(shí)現(xiàn)，并對社會有所貢獻(xiàn)。而赫茲伯格的雙因素理論的保健因素目的是通過滿足人們基本生活需求；激勵因素目的是為了提高人們行為的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵理論，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)要在滿足員工物質(zhì)利益的前提下，創(chuàng)建公平、競爭的環(huán)境，激發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)員工的向上精神。

2 激勵因素的合理運(yùn)用

2.1 物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合運(yùn)用 單純的物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的積極作用是短暫的甚至有時是不良的，而精神激勵因與人的最高追求聯(lián)系在一起，具有長久的、巨大的激勵作用，并從根本上激發(fā)動力。如果物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，既能發(fā)揮物質(zhì)的激勵作用，將其短暫激勵效果轉(zhuǎn)化為人們長期的內(nèi)在動力，又能使精神激勵的施行和實(shí)現(xiàn)具有良好的物質(zhì)基礎(chǔ)，從而使其得以更完善的發(fā)展，二者相得益彰，共同作用與企業(yè)管理，這正是領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中應(yīng)該采用的激勵機(jī)制。

2.2 如何實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合 既然物質(zhì)激勵側(cè)重于外部刺激，主要起保健作用，那就必須將它與企業(yè)經(jīng)營的好壞、個人工作績效和成就感、工作本身的意義和個人發(fā)展機(jī)會掛起鉤來，即把對員工的物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，使物質(zhì)激勵與員工的精神需求息息相關(guān)。把員工的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目標(biāo)體系，動員每個工作人員參與管理，啟迪其事業(yè)心、成就感，使其在各自的崗位上以主人翁的態(tài)度來從事工作，把從工作任務(wù)中獲得物質(zhì)激勵的要求與企業(yè)整體利益和本人精神要求緊密聯(lián)系；正確運(yùn)用獎罰手段，對工作積極性、主動性高，盡職盡責(zé)為企業(yè)、為社會作貢獻(xiàn)的員工，給予精神和物質(zhì)上的獎勵；對好學(xué)上進(jìn)、成績優(yōu)異的員工，給予晉升和嘉獎；對缺乏真才實(shí)學(xué)、不能勝任工作的員工則降低其收入或職位等?？傊?，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，將物質(zhì)激勵與精神激勵同時并用，把員工對物質(zhì)利益的正當(dāng)追求轉(zhuǎn)化為推動事業(yè)前進(jìn)的精神動力。

3 運(yùn)用激勵機(jī)制加強(qiáng)企業(yè)管理的對策

蒙牛集團(tuán)總裁牛根生說過：有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用，無德無才，堅(jiān)決不用。人才隊(duì)伍是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的決定性力量，德才兼?zhèn)涞娜瞬旁谑袌鼋?jīng)濟(jì)中的交通企業(yè)中愈加重要。合理選拔、使用人才，使人盡其才、才盡其用，是實(shí)現(xiàn)人生價值、滿足自我實(shí)現(xiàn)之需求的重要舉措，是科學(xué)運(yùn)用激勵因素的最高境界。企業(yè)應(yīng)從理論及理論與實(shí)踐的結(jié)合上建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

3.1 建立企業(yè)對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，突出員工的綜合素質(zhì) 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對人才評價的標(biāo)準(zhǔn)有了新的認(rèn)識，不在堅(jiān)持“唯學(xué)歷論”，而是有了多元化的標(biāo)準(zhǔn)。不僅對應(yīng)聘者的教育背景、專業(yè)知識和技能以及工作經(jīng)歷進(jìn)行連接和考查，而且開始注重基本潛能、合作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力、心理素質(zhì)等內(nèi)容。越來越多的企業(yè)家認(rèn)識到一個人的綜合素質(zhì)對他勝任一個崗位來說越來越重要了。

3.2 注重以人為本的激勵機(jī)制，實(shí)行人性化管理 人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有絕大部分是大學(xué)畢業(yè)生，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。因此，企業(yè)要把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，贏得員工對企業(yè)的忠誠。

3.3 注重對員工的內(nèi)部激勵，提升員工積極性 注重對員工的內(nèi)部激勵。提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，對員工的成就及時給予肯定、表揚(yáng)，讓他們參與工作有關(guān)的決策，建立上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工就一些分歧進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，調(diào)動員工積極性。如萬科、安利公司充分利用自己的內(nèi)部網(wǎng)來了解員工的心理，公司有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員工作出回應(yīng)。每個月安利總部都要召開一次員工大會，所有的高層經(jīng)理都會利用這個機(jī)會聽取員工意見，在溝通中解決問題。這些方式有效地提升了員工的積極性。

3.4 重視員工的需求，調(diào)整激勵措施 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的需求是有層次的、多樣的、動態(tài)的和潛在的，這就決定了在制定激勵措施之前必須及時準(zhǔn)確而充分的了解并分析員工的需求，抓住主要的、合理的需求作為企業(yè)激勵措施制定的依據(jù)。了解他們目前所處的需要層次，然后給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助，幫助他們滿足這一層次或更高層次的需要，不斷激勵他們的士氣和熱誠，起到良好的效果。海爾在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)理念是“無私奉獻(xiàn)，追求卓越”，后來將其調(diào)整為“敬業(yè)報國，追求卓越”，理念提升的同時，也提升了對海爾人的激勵效果。

3.5 變革企業(yè)激勵策略，充分發(fā)揮員工潛能 人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次，當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人激勵措施不同產(chǎn)生的效果也不相同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的激勵，有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的理想，成為社會所期望的人。

長城集團(tuán)根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道：讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。長城的激勵機(jī)制把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而不是一種制度從一而終。

3.6 堅(jiān)持公平激勵機(jī)制，激發(fā)員工熱情 亞當(dāng)斯通過大量的研究發(fā)現(xiàn)：員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價，只有公平的激勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。海爾允許員工競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位，甚至在員工這一層面海爾也制定了“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”等獎罰措施，既通過設(shè)置切實(shí)可行的目標(biāo)給人以期望，又通過制度辦法刺激動機(jī)，如成為“優(yōu)秀員工”的升級，算是正刺激，而成為“不合格員工”的降級使用就算是負(fù)刺激。通過這樣反復(fù)不斷地刺激，促使每個人認(rèn)同新的更高的目標(biāo)。張瑞敏說：“我們靠的是建立一個讓每個人在實(shí)現(xiàn)集體大目標(biāo)的過程中充分實(shí)現(xiàn)個人價值的機(jī)制。這種機(jī)制使每位員工都能夠找到一個發(fā)揮自己才能的位置。我們創(chuàng)造的是這樣一種文化氛圍，你干好了，就會得到正激勵與尊重；同樣，干得不好，會受到負(fù)激勵。”

綜上所述，在企業(yè)管理中，各種激勵因素必須合理運(yùn)用，根據(jù)企業(yè)及員工的具體情況，使員工在生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等各方面的需求得到相應(yīng)的滿足，從物質(zhì)和精神等方面有所側(cè)重地激勵員工的動機(jī)，確保其行為的有效性。并將二者結(jié)合起來注重發(fā)揮人才的作用，使企業(yè)對“人”進(jìn)行有效管理。綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使他們真正以企業(yè)主人自居，愛企業(yè)、創(chuàng)企業(yè)、興企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭繼超.人事主管實(shí)務(wù)全書[M].航空工業(yè)出版社，2001.

[2]人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)[M].中國人事出版社，中國勞動社會保障出版社，2011.

[3]傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學(xué)出版社，2000.

作者簡介：駱芳(1968-)，女，人力資源科科長，政工師，研究方向：教育學(xué)和人力資源管理學(xué)。