曹立霞

【摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷地完善，事業(yè)單位過去的工資體制已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)在事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位績(jī)效工資改革的出現(xiàn)不僅可以將事業(yè)單位推向市場(chǎng)，而且可以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。本文將結(jié)合績(jī)效工資的相關(guān)理論知識(shí)，分析我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革過程中所出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的建議，以期我國(guó)事業(yè)單位可以健康蓬勃發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；問題；建議

一、引言

事業(yè)單位是由國(guó)家財(cái)政撥款的公眾服務(wù)類單位，是真正為人民服務(wù)的非營(yíng)利性單位。隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度。績(jī)效工資是指圍繞職工的工作崗位，根據(jù)其崗位所需要的責(zé)任高低、技術(shù)含量以及勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位的級(jí)別，而后根據(jù)事業(yè)單位本身的經(jīng)濟(jì)效益確定員工的工資定額，并且根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間和成果來決定員工的總體勞動(dòng)報(bào)酬。簡(jiǎn)單來理解也就是說員工的勞動(dòng)報(bào)酬是由員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平來決定的?？?jī)效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動(dòng)報(bào)酬可以直接的通過其業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績(jī)效工資制度的督促，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無(wú)形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。但是，由于我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)行時(shí)間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革中存在的問題

1.現(xiàn)行績(jī)效考核體系不完善

首先，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確。我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量相當(dāng)龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績(jī)效考核指標(biāo)的制定是極其復(fù)雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動(dòng)，無(wú)法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績(jī)效工資，無(wú)法制定精確地考核指標(biāo)。其次，崗位評(píng)價(jià)不合理。我國(guó)事業(yè)單位按照崗位性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能職務(wù)以及管理職務(wù)。就現(xiàn)在事業(yè)單位的分工來看，通常會(huì)出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象，這樣我們就沒辦法評(píng)價(jià)這個(gè)員工在具體工作中的貢獻(xiàn)。我們不可能只對(duì)該員工發(fā)放一個(gè)職位的工資，但具體要怎樣評(píng)價(jià)并沒有一個(gè)合理的規(guī)定。再次，績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺失?？?jī)效評(píng)估對(duì)于考核員工績(jī)效是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國(guó)相關(guān)部門并沒有下達(dá)關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估制度的原則性指標(biāo)，事業(yè)單位也沒有示范性的績(jī)效評(píng)估操作案例可以學(xué)習(xí)、借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位只能根據(jù)單位的具體情況來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這就會(huì)使得員工的績(jī)效工資受到單位領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核采用年終制的方法。但是，不同的績(jī)效所需的考核時(shí)間是不同的。比如，任務(wù)考核的考核時(shí)間則相對(duì)較短，而周邊考核的考核時(shí)間則比較長(zhǎng)。

2.缺乏政策性指導(dǎo)

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進(jìn)行指導(dǎo)。自我國(guó)2010年開始實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資以來，我國(guó)并未出臺(tái)相關(guān)具體文件來指導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資的改革。大多數(shù)事業(yè)單位關(guān)于員工績(jī)效工資的具體實(shí)施細(xì)則是根據(jù)單位自身情況來制定的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部分配自主權(quán)擴(kuò)大，使其在沒有國(guó)家規(guī)范性政策指導(dǎo)的情況下失去了約束力，偏離了國(guó)家實(shí)行績(jī)效工資改革的目的。其次，缺乏有關(guān)財(cái)政撥款的政策性輔助指導(dǎo)。我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)大多數(shù)是由國(guó)家財(cái)政撥款，其績(jī)效工資也不外乎來自于此。但是，我國(guó)關(guān)于事業(yè)單位財(cái)政撥款中并沒有對(duì)績(jī)效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項(xiàng)，也就是說如果要對(duì)本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、提高績(jī)效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對(duì)于編內(nèi)人員和編外人員的績(jī)效工資沒有統(tǒng)一性的指導(dǎo)。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績(jī)效工資發(fā)放并沒有相關(guān)文件的指導(dǎo)，多是由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務(wù)的質(zhì)量。

3.員工對(duì)績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經(jīng)在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們?cè)谒枷肷舷喈?dāng)?shù)目咕懿扇】?jī)效工資來評(píng)價(jià)他們的工作，對(duì)績(jī)效工資改革存在著片面的、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。有些退休員工會(huì)懷疑工資體制的改革會(huì)使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇降低；有些員工則認(rèn)為采取績(jī)效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認(rèn)為這是國(guó)家財(cái)政部門減少員工工資的一種途徑。這些認(rèn)識(shí)都是偏頗的，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級(jí)財(cái)政予以保障的。事業(yè)單位引入績(jī)效工資體制只會(huì)使得員工的福利待遇更好，并不會(huì)影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在問題之建議

1.完善現(xiàn)行績(jī)效考核體系

（1）分類確定事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國(guó)為了更有條理的對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，具有法律效力的執(zhí)法類事業(yè)單位。這類單位由于其具有強(qiáng)烈的國(guó)家公務(wù)性質(zhì)，我們可以不將其列在績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，具有經(jīng)營(yíng)服務(wù)性的事業(yè)單位。由于其具有經(jīng)營(yíng)性，這類單位我們可以按照企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行制定。最后，純公益類事業(yè)單位。這類單位則是需要我們進(jìn)行重點(diǎn)改革的對(duì)象。對(duì)于其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)我們需要根據(jù)各單位的具體工作進(jìn)行合理的量化。比如學(xué)校教師，我們可以通過其教學(xué)成果和科研成果進(jìn)行量化，進(jìn)而確定其績(jī)效工資。

（2）制定科學(xué)的崗位分析

事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣有過多的經(jīng)濟(jì)交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會(huì)出現(xiàn)一人兼兩職的現(xiàn)象。我們應(yīng)當(dāng)針對(duì)事業(yè)單位的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，尤其是對(duì)這種特殊的兼崗情況。實(shí)務(wù)工作中，績(jī)效工資可以以員工工作成果這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對(duì)比員工的工作情況進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放。

（3）科學(xué)的設(shè)置崗位

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置，這是進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核的前提性要求。不同的崗位會(huì)有不同的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，也需要不同的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，所以不同的崗位會(huì)有不同的薪水。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任職條件和職責(zé)等因素，根據(jù)這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而有利于工作中績(jī)效考核的開展。

2.政府給予政策性指導(dǎo)

（1）制定相關(guān)法律法規(guī)

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)行時(shí)間尚短，政府應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的政策法規(guī)予以具體的指導(dǎo)。比如，就如何制定適合本單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等問題做出詳細(xì)的指導(dǎo)，或者分類制定出指導(dǎo)性的原則。

（2）政府撥付?？钣糜诳?jī)效工資的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績(jī)效工資需要政府的財(cái)政補(bǔ)貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應(yīng)當(dāng)制定一些措施來緩解事業(yè)單位發(fā)放績(jī)效工資的壓力，將事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放單獨(dú)列示，?？顚ｍ?xiàng)。

3.加強(qiáng)員工思想教育

首先，在具體的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)多聽取員工意見。積極采納員工關(guān)于績(jī)效工資改革的優(yōu)秀意見，使得員工參與到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定當(dāng)中，進(jìn)而使他們意識(shí)到績(jī)效工資給自身工作帶來的好處。其次，設(shè)置績(jī)效反饋階段。通過這個(gè)階段使員工自己找到自己工作當(dāng)中所存在的問題，定時(shí)召開員工工作大會(huì)，使員工在大會(huì)上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團(tuán)結(jié)意識(shí)以及事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

我國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無(wú)論是在績(jī)效考核體系方面，還是在政府指導(dǎo)政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者通過不斷的努力來完善我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革制度，以期我國(guó)事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務(wù)。

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