劉鑫 胡嘉偉

【摘要】近年來，隨著我國現(xiàn)代化管理體系的不斷完善，企業(yè)的人力資源配置的優(yōu)化性能越來越好。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方法和管理體制對(duì)其人力資源配置的影響都很大，所以企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)必須與實(shí)際的經(jīng)營情況相對(duì)應(yīng)。企業(yè)如果想實(shí)現(xiàn)良好的管理目標(biāo)，必須大力開發(fā)資源規(guī)模化改革項(xiàng)目，讓企業(yè)擁有充足的人才資源與技術(shù)資源?；诖?，本文將結(jié)合國有大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，研究其規(guī)模優(yōu)化配置目標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】國有大中型企業(yè)；人力資源規(guī)模；優(yōu)化配置；目標(biāo)確定

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源結(jié)構(gòu)的契合程度可以說明企業(yè)是否處在良好發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所以在管理組織、生產(chǎn)組織、銷售組織的緊密配合下，人力資源群體的管理價(jià)值、生產(chǎn)價(jià)值以及銷售價(jià)值會(huì)大幅度提升。人力資源結(jié)構(gòu)可以為企業(yè)提供多種發(fā)展可能，如何找尋最優(yōu)的資源結(jié)構(gòu)，是企業(yè)人力資源管理者研究討論的重點(diǎn)問題。

一、國有大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析

1.結(jié)構(gòu)內(nèi)涵。企業(yè)的人力資源系統(tǒng)是由若干個(gè)工作組織組成的，在組織中員工們相互促進(jìn)、相互改變、相互聯(lián)系，按照生產(chǎn)、管理、銷售要素去完成既定的工作目標(biāo)和任務(wù)。由此可見，人力資源機(jī)構(gòu)的內(nèi)涵是將企業(yè)員工通過組合、聯(lián)排等方式，反映企業(yè)主體運(yùn)營構(gòu)架，其系統(tǒng)的運(yùn)營主體是各組織員工，他們的影響作用能力可以引導(dǎo)人力資源結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向。

2.結(jié)構(gòu)分類。以結(jié)構(gòu)理論劃分，大中型國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)可以按照年齡、專業(yè)、工作屬性、職能、學(xué)歷、心理素質(zhì)等多種結(jié)構(gòu)內(nèi)容劃分，本文主要研究年齡、工作屬性以及學(xué)歷內(nèi)容。

（1）年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工群體的年齡結(jié)構(gòu)是具有一定特征性的，針對(duì)實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)，其年齡結(jié)構(gòu)的重心會(huì)偏小，針對(duì)一些技術(shù)含量要求高的企業(yè)，其年齡結(jié)構(gòu)會(huì)偏大。年齡不同，員工的精力、創(chuàng)造能力、智力以及工作熱情、心理素質(zhì)都會(huì)不同，所以要發(fā)揮群體效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)從年齡結(jié)構(gòu)入手，完善其人力資源格局，發(fā)揮子結(jié)構(gòu)的主導(dǎo)作用。

（2）職能結(jié)構(gòu)。崗位級(jí)別和工作性質(zhì)可以改變一個(gè)企業(yè)的管理體制和工作創(chuàng)造力，職能結(jié)構(gòu)可以直接體現(xiàn)企業(yè)人力資源能力。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)按照不同職能來劃分企業(yè)人力資源的管理、發(fā)展重心，讓人力資源結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮其影響作用。

（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。企業(yè)不同職位對(duì)員工的學(xué)歷要求不同，所以學(xué)歷分布也可以作為劃分企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。學(xué)歷可以體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，讓企業(yè)看到員工在階段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)模配置現(xiàn)狀分析

1.總量過剩。目前，因?yàn)閲衅髽I(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和薪資待遇很好，所以大量人才涌入大中型國有企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張制度的影響下，國有企業(yè)對(duì)這些人才的進(jìn)入并不排斥。時(shí)間久了，國有企業(yè)在各省市地區(qū)內(nèi)的人力資源呈現(xiàn)一種結(jié)構(gòu)矛盾的發(fā)展態(tài)勢(shì)，冗員過多、資產(chǎn)效益降低等問題逐漸突顯出來。

2.配置不科學(xué)。聘用制度單一化是影響國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)良性演變的主要障礙，員工錄用、晉升、退出的管理機(jī)制仍存在很多漏洞。這種人力資源配置的隨意性，會(huì)讓企業(yè)失去對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的控制和預(yù)測(cè)能力。不匹配的管理崗位和薪資待遇會(huì)嚴(yán)重阻礙國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。業(yè)務(wù)骨干、高級(jí)管理人員、專業(yè)性技術(shù)人員在長期不科學(xué)的人力資源配置下會(huì)逐漸失去工作積極性。

3.人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展的預(yù)見性不足。結(jié)合現(xiàn)階段發(fā)展內(nèi)容可以看出，在現(xiàn)有的人力資源發(fā)展模型中，國有企業(yè)與其他私營企業(yè)在人才競(jìng)爭方面的優(yōu)勢(shì)明顯不足，很多員工的學(xué)歷很高、背景很好，但是其工作能力嚴(yán)重不足。缺乏客觀心態(tài)錄用一些符合“規(guī)定”的人才，不僅限制了國有企業(yè)建立更好的管理制度，還會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)實(shí)施階段性發(fā)展戰(zhàn)略的制度作用。由此可見，國有企業(yè)的人力資源規(guī)模以及配置發(fā)展的預(yù)見性不足，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的干擾。

三、國有大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置目標(biāo)的確定

1.年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置目標(biāo)。國有企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部人力資源配置按照老中青三個(gè)年齡階段劃分，并且不同階段的人數(shù)比例也應(yīng)詳細(xì)計(jì)算清楚。同時(shí)再根據(jù)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營性質(zhì)對(duì)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理性評(píng)估，找到合適比例。國有企業(yè)不應(yīng)固守年老、專業(yè)技術(shù)高的員工，還應(yīng)多引進(jìn)一些中、青年員工，使企業(yè)的心理特征向正態(tài)環(huán)境發(fā)展。

2.職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置目標(biāo)。職能與能級(jí)結(jié)構(gòu)相同，代表著企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)，所以企業(yè)應(yīng)按照技術(shù)裝備、行業(yè)特征、管理水平等內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)建出一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的人力資源結(jié)構(gòu)。同時(shí)通過劃分各職能組織任務(wù)以及工作性質(zhì)入手，在職能難度變化差異的基礎(chǔ)上，最大限度擴(kuò)增臺(tái)階式管理組合結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)地位和組織地位，使整個(gè)人力資源職能結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高、中、低三種職能配置結(jié)構(gòu)。

3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置目標(biāo)。社會(huì)歷史條件對(duì)人力資源專業(yè)與學(xué)歷優(yōu)化配置目標(biāo)確定的影響作用很大，企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，其所需要的人才資源儲(chǔ)備量不同，學(xué)歷作為反映員工專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的直觀表現(xiàn)，其結(jié)構(gòu)配置的理論價(jià)值非常高。

四、結(jié)論

通過上文對(duì)大中型國有企業(yè)的人力資源規(guī)模優(yōu)化配置目標(biāo)的確定進(jìn)行系統(tǒng)分析可知，在我國絕大多數(shù)國有企業(yè)中，人力資源優(yōu)化配置普遍不強(qiáng)，且其管理辦法和配置手段都相對(duì)落后。要想提高企業(yè)人力資源配置的工作價(jià)值以及發(fā)展能力，必須確定階段性的配置目標(biāo)。

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