李偉華 何樹芳

【摘要】90后是未來社會發(fā)展的主力，同時(shí)也是建設(shè)社會的主要力量。因?yàn)?0后的成長環(huán)境非常特殊，他們成長于改革開放的重要時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期，我國的經(jīng)濟(jì)也處于高速發(fā)展當(dāng)中，正是因?yàn)?0后生在這樣一個(gè)多元化、多樣化的時(shí)代，所以他們的價(jià)值觀、人生觀也受到了非常大的影響。而企業(yè)在對他們進(jìn)行管理的時(shí)候，必須要采取合理、科學(xué)的方式，這樣才能使90后員工在企業(yè)內(nèi)找到歸屬感，并且充分發(fā)揮出自身的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；90后；員工；管理；方式

一、90后員工的特點(diǎn)

1.缺乏組織紀(jì)律性。大部分90后都是獨(dú)生子女，因?yàn)閺男〖彝キh(huán)境的原因，養(yǎng)成了以自我為中心的習(xí)慣和心態(tài)。在他們看來，組織紀(jì)律就是束縛自身的條條框框，毫無用處。所以很多的90后員工不愿意被企業(yè)所指定的規(guī)章制度所束縛，哪怕是違反了工作紀(jì)律，也認(rèn)為自己是正確的。

2.自尊心偏強(qiáng)?，F(xiàn)在的90后也存在自尊心強(qiáng)、好面子的特點(diǎn)。在他們出現(xiàn)錯(cuò)誤或者失誤的時(shí)候，雖然能夠意識到自己的錯(cuò)誤，但是因?yàn)樽宰鹦奶珡?qiáng)，好面子，所以不肯低下頭，甚至也不能正確的面對問題。這個(gè)時(shí)候，如果管理人員對其進(jìn)行嚴(yán)厲的批評，只會造成適得其反的效果。

3.不喜歡嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)。90后比較崇尚個(gè)性，喜歡交朋友，不喜歡太過于嚴(yán)厲的上司和領(lǐng)導(dǎo)。據(jù)調(diào)查，85%的90后在工作當(dāng)中都有著不喜歡的管理者和同事。如果領(lǐng)導(dǎo)在工作當(dāng)中過于苛刻，就會讓員工覺得違背了他們的選擇和意愿，甚至?xí)鹚麄兊姆锤小?/p>

4.接受溝通的方式不同。當(dāng)公司對任務(wù)進(jìn)行分配的時(shí)候，如果是70后或者80后，會很快的接受并且執(zhí)行。因?yàn)?0后、80后所接受的教育是，在家聽家長的話，在學(xué)校聽老師的話，在公司聽領(lǐng)導(dǎo)的話。哪怕是他們不認(rèn)同的，也會接受。但是90后不同，在他們看來沒利益、沒道理的事情，他們很可能不會去做，甚至?xí)M(jìn)行爭辯。哪怕是做了，也會大打折扣。

5.自我認(rèn)知的定位不同。在過去，很多的員工會為了遵循一定的規(guī)則而將自我放在后面，并且希望在群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程中獲得自我價(jià)值?，F(xiàn)在的90后員工卻更多的將自我放在首位，以自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來衡量一件事情是否值得去做，或者一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守。同時(shí)，這也是90后最大的一個(gè)特點(diǎn)。

二、企業(yè)對90后員工如何管理

1.對企業(yè)文化體系作出合理的調(diào)整。90后是一個(gè)特別活潑的群體，在職場上也表現(xiàn)的非常積極、主動，并且樂于接受各種挑戰(zhàn)。這些90后員工會很快的建立起非正式的組織，而且他們特別不喜歡太過于嚴(yán)厲和古板的管理者。因此，企業(yè)需要對自身的文化體系作出合理的調(diào)整。公司的氛圍和團(tuán)隊(duì)的活力非常關(guān)鍵，如果簡單粗暴，那么就不能留住員工。所以管理者平時(shí)要處處為員工著想，使企業(yè)像個(gè)家，既要有完善的規(guī)章制度，又要有相應(yīng)的硬件設(shè)施。在平時(shí)可以多組織一些娛樂活動、體育活動，既活躍公司的氣氛，又增進(jìn)員工之間的感情。

2.必須提高領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。企業(yè)的管理者必須提高領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，改善工作方法。因?yàn)槲覀兯幍臅r(shí)代在不斷的前進(jìn)，經(jīng)濟(jì)也在不斷的發(fā)展。90后員工的思想非?；钴S，他們思考問題的方式也非常特殊，這使他們有別于70后、80后。因此，管理者如果以不變應(yīng)萬變的陳舊方式來進(jìn)行管理，那么就不能收到好的效果。作為管理者，必須根據(jù)每一個(gè)員工的不同情況，有針對性的對員工進(jìn)行管理，將工作做到員工的心里，這樣才能夠收到非常好的管理效果。

3.科學(xué)的對員工進(jìn)行情緒管理。大部分90后都存在“情緒問題”，如果不處理好這些“情緒問題”，那么就會給工作帶來一些麻煩。所以，管理人員一定要科學(xué)的對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和情緒管理，在做思想工作的時(shí)候要對他們表示理解，多采用鼓勵(lì)而非譴責(zé)的方式。平時(shí)也要多關(guān)心他們，以朋友的身份和他們談心。此外，管理人員也不能夠要求他們來適應(yīng)自己，可以采取主動的姿勢去接近他們。但需要注意的是，適應(yīng)不是一味的遷就，而是指適當(dāng)?shù)拈_放和融合。

4.建設(shè)凝聚性強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。90后的員工獨(dú)立性非常的強(qiáng)。所以，團(tuán)隊(duì)建設(shè)同時(shí)也是管理者面臨的一個(gè)大問題。為了使90后員工充分的發(fā)揮出自己的作用，可以參考其他大型企業(yè)的管理方式，比如諾基亞公司。首先，諾基亞公司采用了虛擬團(tuán)隊(duì)的方式來弱化等級觀念，讓所有的員工覺得大家在團(tuán)隊(duì)中都是平等的。其次，將過去的單向管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向管理模式，同時(shí)也讓90后的員工能夠有機(jī)會參與企業(yè)的管理，比如征求員工的意見、和上司建立友誼等等。最后還要因勢利導(dǎo)，讓90后員工的個(gè)性得以發(fā)揮，提高他們的集體參與度，使集體的凝聚性更強(qiáng)。

5.對他們進(jìn)行合理的培訓(xùn)。在90后員工看來，企業(yè)和自己之間僅僅只有雇傭關(guān)系。為了改變他們的觀點(diǎn)，企業(yè)不但要培訓(xùn)他們的技能，更要培養(yǎng)他們的責(zé)任心、忠誠度以及職業(yè)操守。但需要注意的是，90后非常反感洗腦式的培訓(xùn)，所以要避免這一點(diǎn)。在培訓(xùn)的時(shí)候還要對他們進(jìn)行考評，選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)者進(jìn)入人才儲備庫。這樣會在一定程度上提高培訓(xùn)的效果。

三、總結(jié)與體會

如今，90后已經(jīng)漸漸的成為了企業(yè)發(fā)展的重要建設(shè)力量，很多管理者面對90后員工的時(shí)候，不知如何是好。90后因?yàn)槠渖L的環(huán)境所以個(gè)性非常特殊，這就需要管理者采取具有針對性的管理方式，科學(xué)的對90后員工進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)。這樣才能充分的發(fā)揮出90后員工的優(yōu)勢，并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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作者簡介：

李偉華（1962- ），女，吉林工商學(xué)院物流管理教研室主任，副教授，研究方向：物流管理；何樹芳（1964-），男，冀中能源國際物流集團(tuán)，高級項(xiàng)目經(jīng)理，高級經(jīng)濟(jì)師