◆王曉燕 楊文華 余麗君 楊春娟 王亞娥

基于崗位管理的績效分配模式探索

◆王曉燕 楊文華 余麗君 楊春娟 王亞娥

目的 在開展護士崗位管理的基礎(chǔ)上，通過改革臨床護士績效分配模式，使護士績效分配能真正體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。方法 臨床護士績效薪酬由崗位工作量、能力層級、工作質(zhì)量及單項獎勵4個維度構(gòu)成，其中崗位工作量和能力層級占80%，工作質(zhì)量占20%，單項獎勵為附加額。結(jié)果 改革后，臨床護士績效收入均有所提升，最高提升幅度達70%；臨床護士對績效分配滿意度與改革前比較明顯提升，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.01）；患者對護理工作滿意度改革前為93.5±3.4，改革后為97.6±1.2，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.01）；全院37個護理單元改革前后工作質(zhì)量考核得分，改革前為88.1±10.5，改革后為92.8±6.7，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論 基于崗位管理的績效分配模式能充分體現(xiàn)護士的勞動價值、專業(yè)技術(shù)價值，提升護士和患者的滿意度，促進護理質(zhì)量的持續(xù)改進。

臨床護士；崗位管理；績效分配；探索

First_author′s addressCentral Hospital of BaojiCity,Baoji,Shaanxi,721008,China

崗位管理是指以崗位為對象的管理過程。就護理工作而言,它可以改變按身份管理導(dǎo)致的“同工不同酬”現(xiàn)象,解決收入分配與崗位職責(zé)和臨床工作業(yè)績脫節(jié)等問題［1］。為深入推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作,貫徹落實原國家衛(wèi)生部《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》,寶雞市中心醫(yī)院從2013年開始,在實施“以病人為中心”責(zé)任制整體護理工作模式的基礎(chǔ)上,探索實施護士崗位管理。

1 主要做法

根據(jù)寶雞市中心醫(yī)院護士構(gòu)成現(xiàn)狀,將護士崗位設(shè)為管理、臨床和輔助護理3大類,并對臨床護理崗位績效分配進行改革,改變以往以工齡和職稱為依據(jù)的績效分配模式,探索實施工作量、業(yè)務(wù)能力及工作質(zhì)量與收入相匹配的績效分配辦法,形成良性內(nèi)部競爭機制。醫(yī)院每月在原護理收入的基礎(chǔ)上將專項項目基金納入護理人員績效分配,保障績效改革順利進行。

1.1 臨床護理崗位設(shè)置

1.1.1 設(shè)置臨床科室護理崗位

將臨床護理崗位分為責(zé)任班、中班、夜班、辦公班、治療班、換藥班及門診7個基礎(chǔ)崗位。根據(jù)各崗位工作量、性質(zhì)、責(zé)任風(fēng)險和技術(shù)難度等要素賦予相應(yīng)系數(shù)。崗位系數(shù)的設(shè)置遵循“多勞多得”原則,同時向工作量大、風(fēng)險高、技術(shù)難度要求高的崗位傾斜。即夜班＞責(zé)任班＞辦公班＞中班＞治療班＞換藥班,門診崗位原則上不超過責(zé)任班崗位。設(shè)立監(jiān)護室的臨床科室,監(jiān)護室崗位系數(shù)設(shè)置可在科室同類護理崗位系數(shù)基礎(chǔ)上加0.2。各科室可根據(jù)專科特點在7個基礎(chǔ)崗位的基礎(chǔ)上申請增加或刪減護理崗位,但必須經(jīng)護理部審批。

1.1.2 設(shè)置特殊部門護理崗位特殊部門護理崗位由各科室根據(jù)實際設(shè)置。崗位系數(shù)的設(shè)置參照臨床科室,以崗位工作量為主要依據(jù)指標(biāo),報護理部審批后執(zhí)行。

1.1.3 制定《崗位說明書》 《崗位說明書》可明確崗位職責(zé)、任職資格等,使護理人員能力與崗位要求相匹配,提升臨床執(zhí)行力,并為崗位考核提供依據(jù)。

1.2 護士分層級管理

改變以往護士職稱管理模式,臨床護理崗位分級結(jié)合護士工作能力、技術(shù)水平、工作年限、職稱和學(xué)歷等,分為5層13級。即N0 (見習(xí)護士）、N1(初級護士,N1-1、N1-2）、N2(中級護士,N2-1、N2-2、N2-3）、N3(高級護士,N3-1、N3-2、N3-3 N3-4）及N4(臨床護理專家,N4-1、N4-2、N4-3）。明確每一層級護士的資質(zhì)要求和崗位職責(zé),制定考評標(biāo)準(zhǔn)和晉級辦法,實現(xiàn)能級對應(yīng)。對各層級賦予相應(yīng)的系數(shù),層級越高系數(shù)越高,充分體現(xiàn)護士的專業(yè)技術(shù)水平。

1.3 臨床護士績效管理

1.3.1 組織管理 成立院科兩級的護理績效考核管理小組,負(fù)責(zé)護理人員績效考核與分配方案的制定與實施。制定護理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn),考評包括護士職業(yè)操守、儀表行為、團隊精神、考勤、科室管理、崗位職責(zé)、護理安全、優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、業(yè)務(wù)能力等9個方面,考評結(jié)果與與護士的收入、評先評優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升等掛鉤。1.3.2 分配辦法 科室量化績效分配總額為科室實際護理績效總額減去科室基金、管理津貼、單項獎勵(如評優(yōu)、表彰、競賽及論文發(fā)表等）以及其它項目開支后剩余金額。護理人員量化績效包括崗位、層級及工作質(zhì)量3個指標(biāo)。其中護士崗位及層級指標(biāo)(即崗位工作量指標(biāo)）占80%,工作質(zhì)量指標(biāo)占20%。護士績效分配數(shù)額=崗位工作量績效+工作質(zhì)量考核績效+單項獎勵或津貼。崗位工作量績效計算方法為：個人層級系數(shù)×個人月崗位系數(shù)總和/科室總系數(shù)和×科室量化績效分配總額× 80%。工作質(zhì)量考核績效計算方法：個人質(zhì)量考核得分/科室質(zhì)量考核總分×科室量化績效分配總額×20%。個人質(zhì)量考核每月由病區(qū)績效考核小組依據(jù)護理工作績效考評標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合日常工作表現(xiàn)進行,實行百分制計分。

2 效果評價

基于崗位管理的績效分配模式運行3個月后,對改革前后的效果進行調(diào)查。包括：(1）全院護理人員收入增減情況。改革后全院臨床護士績效收入均不同程度有所增加,最高增幅為70%。(2）護士績效分配滿意度調(diào)查,包括7項內(nèi)容。滿意度均采用Likert5分法賦分,依次為非常滿意(5分）、部分滿意(4分）、滿意(3分）、不滿意(2分）、非常不滿意(1分）。滿意度(%）=［(滿意條目總分÷調(diào)查的份數(shù)）÷5］×100%。在全院各護理單元隨機選擇每一層級護士各15人,共195人,發(fā)放滿意度調(diào)查表。調(diào)查數(shù)據(jù)運用SPSS 19.0的統(tǒng)計軟件,采用t檢驗進行分析比較,結(jié)果見表1。改革后臨床護士對績效分配滿意度明顯提升(P＜0.01）。(3）患者對護理工作的滿意度。運用以往護理部自行設(shè)計的住院患者評議表,對全院31個臨床護理單元,按每個科室隨機發(fā)放20份問卷,共發(fā)放620份問卷。采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS 19.0進行數(shù)據(jù)處理。改革后住院患者滿意度由改革前93.5±3.4提高到97.6 ±1.2,經(jīng)t檢驗,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.01）。(4）護理質(zhì)量?？己藰?biāo)準(zhǔn)為護理部根據(jù)原陜西省衛(wèi)生廳護理質(zhì)量控制中心編寫的《陜西省護理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》,結(jié)合醫(yī)院實際進行修訂,醫(yī)院護理質(zhì)量管理委員會審核通過。參加考核人員為醫(yī)院護理質(zhì)量管理委員會成員,均熟悉各項護理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)及方法。對改革前后全院37個護理單元工作質(zhì)量考核得分采用SPSS19.0軟件進行數(shù)據(jù)處理,改革前為88.1±10.5,改革后為92.8±6.7,經(jīng)t檢驗,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05）。

表1 臨床護士對改革前后績效分配的滿意度比較（%）

3 討論

3.1 提高了護士績效分配滿意度

護士對績效滿意是護理績效管理的內(nèi)在動力［2］。醫(yī)院對臨床護士績效改革給予專項基金政策支持,使臨床護士績效收入均有不同程度增幅,避免了因部分人員收入降低而產(chǎn)生不滿,保障了績效改革的順利開展。改革后績效分配模式打破了以往“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的局面,在崗位系數(shù)設(shè)置上向工作量大、技術(shù)難度要求高的崗位傾斜,充分體現(xiàn)了護士的勞動價值和專業(yè)技術(shù)水平?？紤]到辦公班護士負(fù)責(zé)計費、查費、處理醫(yī)囑等工作,需要較強的責(zé)任心,且辦公班護士絕大部分年齡＞45歲,為調(diào)動其工作積極性,辦公班崗位系數(shù)的設(shè)置僅次于責(zé)任班。改革后的績效分配,將科研、論文、表彰、竟賽、評優(yōu)等納入單項獎勵,一定程度上強化了績效分配的激勵作用,促進了護理人員專業(yè)技能和學(xué)術(shù)水平的提升。護士層級管理模式使護士明確了自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實現(xiàn)了護理隊伍的階梯式發(fā)展。兼顧護士崗位、層級及工作質(zhì)量的績效分配切實做到了按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬,對提高護士的積極性和主動性發(fā)揮了重要作用。

3.2 促進了護理質(zhì)量的持續(xù)改進

績效管理逐漸成為護理人力資源管理的重要組成部分［3］,建立科學(xué)的績效評價體系是開展績效管理的前提與基礎(chǔ)［4］。《崗位說明書》明確界定了各護理崗位的工作職責(zé),避免了工作中互相推諉、責(zé)任不清等問題,提高了工作效率［5］。績效考核以正面激勵為主,輔以適當(dāng)負(fù)強化,規(guī)范了護士行為,增強了護士的責(zé)任和績效意識［6］。行之有效的質(zhì)量監(jiān)控是減少護理質(zhì)量偏倚的基本保證［7］。護士績效考核是根據(jù)護士績效考核標(biāo)準(zhǔn)對護理質(zhì)量進行全面考核,并將考核結(jié)果與績效分配掛鉤,以激勵先進,鞭策后進。通過有效的信息反饋、整改、評價等質(zhì)控行為,提高了護士的自律意識,增強了護士對自身行為的約束力,避免了因疏忽大意、責(zé)任心不強而導(dǎo)致的護理不良事件發(fā)生,有效提升了護理質(zhì)量管理水平。

3.3 提高了患者滿意度

護士層級、崗位與績效收入密切相關(guān),極大地調(diào)動了護士工作和學(xué)習(xí)的積極性。護士不再逃避上夜班、加班、護理重病人等任務(wù)重、風(fēng)險高的工作。尤其是高年資高職稱的護士一般不愿意參與倒班及承擔(dān)責(zé)任班工作。績效改革后,她們主動申請承擔(dān)責(zé)任班等重要工作。高年資高職稱護士在專業(yè)知識、臨床經(jīng)驗、溝通技能等方面都具備顯著優(yōu)勢,高效優(yōu)質(zhì)的臨床護理工作促進了患者滿意度的提升。護士晉級實行考評晉級制,考評以工作勝任程度、工作資歷、培訓(xùn)為主要指標(biāo)。低年資護士只有通過不斷學(xué)習(xí),提高專業(yè)知識和技能水平,才能順利晉級。行為改變理論“知信行”模式認(rèn)為［8］,人類行為的改變分為獲取知識(K）,轉(zhuǎn)變態(tài)度(A）及形成行為(P）三個連續(xù)的過程。隨著護士知識儲備的不斷增加,其業(yè)務(wù)、溝通能力不斷提升,主動服務(wù)意識提高,這也在一定程度上提高了患者滿意度。

4 小結(jié)

護士崗位管理是公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容,也是優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作的一項重要內(nèi)容。實施合理、科學(xué)的崗位、分層及績效考核管理,不僅能調(diào)動護士工作積極性,為護士指明專業(yè)成長的方向,促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展,更能提高護理質(zhì)量,促進護理學(xué)科發(fā)展［9］。臨床護理崗位績效分配改革雖已初步實施,但護理管理崗位和輔助護理崗位的績效分配還未探索,要建立一個健全、科學(xué)、合理、高效的護士績效分配體系還需要邊探索,邊實踐,邊完善,不斷推進護士隊伍的科學(xué)化管理進程。

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修回日期:2014-06-11

責(zé)任編輯:張盼盼

Exp loration of the Post M anagement Based Performance Distribution M ode

WANG Xiaoyan,YANG W enhua,YU >Lijun,et al.

Objective Tomake nurses performance distribution really reflect fairness based on the nurses postmanagement and through reform on clinical nurses performance distribution mode.Method The clinical nurse′s performance distribution had four dimensions including postworkload,capability level,work quality and single reword,among which postworkload and capability level took 80%,work quality took 20%,and single reward was additional item.Resu lt After the reform,the performance -related paymentof clinical nursewas increased with the highest increase reached 70%.Compared with before the reform,satisfaction degree of clinical nurse had improved obviously on performance of the distribution,which had statistical significance（P＜0.01）.Before the reform,patients′satisfaction degree on nursingwas93.5±3.4,and that is97.6±1.2 after the reform,which had statistical significance（P＜0.01）.The assessment score of the37 nursing units′work qualitywas88.1±10.5 before the reform and 92.8±6.7 after the reform,which had statistical significance（P＜0.05）.Conclusion The postmanagement based performance distributionmode can sufficientembody value of labor and professional skills of nurses,promote the satisfaction degree of nurses and patients,and facilitates continuing improvement of nursing service.

Clinical Nurses；Post Management；Performance Distribution；Exploration

2014-04-22

DOⅠ:10.13912/j.cnki.chqm.2014.21.6.25

王曉燕 楊文華 余麗君 楊春娟 王亞娥

寶雞市中心醫(yī)院 陜西 寶雞 721008

Chinese Health Quality M anagement,2014,21（6）:78-80

王曉燕:寶雞市中心醫(yī)院護理部主任

E-mail:whys-1982@163.com