◆賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

北京市某公立醫(yī)院醫(yī)師離職現(xiàn)狀及對策研究

◆賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

目的 分析公立醫(yī)院醫(yī)師離職原因，提出對策建議。方法 采用資料分析法和問卷調(diào)查法進行分析。結(jié)果 醫(yī)院管理、薪酬待遇、人際關(guān)系、醫(yī)院文化和培訓(xùn)培養(yǎng)等均對醫(yī)師離職有重大影響。結(jié)論 醫(yī)院應(yīng)建立公平合理的薪酬體系；分類別、分層次推進人才培養(yǎng)；幫助員工合理確定職業(yè)生涯規(guī)劃；實行人性化管理，營造和諧的醫(yī)院文化。

公立醫(yī)院；離職原因；人才培養(yǎng)；職業(yè)生涯規(guī)劃；醫(yī)院文化

First-author′s addressChina_Japan Friendship Hospital,Beijing,100029,China

在我國,公立醫(yī)院是提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主體。公立醫(yī)院醫(yī)師隊伍的穩(wěn)定性是醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素,也是解決“看病難、看病貴”的重要保障。近年來,隨著社會人員流動性增強,公立醫(yī)院醫(yī)師離職率也逐漸增高,這加大了用人成本,影響到了公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè),不利于學(xué)科建設(shè)和科研水平的提高［1］。

本研究對北京市某公立醫(yī)院2010年～2012年54名離職醫(yī)師的資料進行分析,探討新形勢下公立醫(yī)院醫(yī)師離職的原因,并有針對性地提出對策建議,以期為醫(yī)院留住人才、用好人才,建立良好的用人機制提供參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究以北京市某醫(yī)院2010～2012年離職醫(yī)師作為調(diào)查對象。共發(fā)放問卷54份,回收有效問卷54份,有效率為100%。

1.2 調(diào)查方法

采用資料分析法,對離職人員的個人資料進行分析。個人資料包括：姓名、年齡、學(xué)歷、職稱、入院時間、離職時間等內(nèi)容。

自制問卷調(diào)查表,由離職人員在辦理離職手續(xù)時填寫。問卷調(diào)查表主要包括27個問題。每個問題的選項包括不符合和符合。

2 結(jié)果

2.1 離職人員總體情況統(tǒng)計

2010年～2012年,該醫(yī)院共有離職醫(yī)師54人,分別為2010年18人, 2011年26人,2012年10人。(1）性別方面：男31名,占57.41%；女23名,占 42.59%。(2）年齡方面：30歲以下17名,占31.48%；30～35歲11名,占20.37%；35～40歲10名,占18.52%；40歲以上16名,占29.63%。(3）學(xué)歷方面：博士24名,占44.44%；碩士18名,占33.33%；本科12名,占22.22%。(4）職稱方面：正高4人,占7.41%；副高13人,占24.07%；中級9人,占16.67%；初級及以下28人,占51.85%。(5）工作時間：1年及以下9人,占16.67%；1～3年15人,占27.78%；3～5年9人,占16.67%；5～10年16人,占29.63%；10年以上5人,占9.26%。

2.2 離職影響因素

從表1可以看出,離職人員對醫(yī)院管理狀況基本滿意,“醫(yī)院管理職務(wù)的獲得”、“對臨床一線的管理滿意度”、“上下級溝通”、“職工自身的成就感”、“政策制度的落實”和“人員的錄用與晉升”等方面的符合結(jié)果都達到了50%以上。而“醫(yī)院管理人員非常重視生產(chǎn)、技術(shù)、營銷諸等方面的情況”、“員工能就醫(yī)院管理問題進行討論”、“信息能夠自上而下的反映”和“競爭機制”等情況,不符合的結(jié)果較高,反映出該院醫(yī)院在溝通機制和競爭機制方面有待加強。

表1 醫(yī)院管理方面因素分析

從表2可以看出,薪酬待遇基本上符合離職人員的心理預(yù)期,這與公平合理的薪酬體系有很大關(guān)系,而對薪酬待遇的不滿意,也是導(dǎo)致醫(yī)師離職的重要原因。

在表3顯示中,所調(diào)查的離職人員大部分對人際關(guān)系的重要性持肯定態(tài)度,56.4%的人離職人員認為人際關(guān)系會妨礙個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)；62.4%的離職人員認為管理人員能信任一線職工并對其抱有信心。近一半的人離職人員認為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)鼓勵與支持創(chuàng)新、管理人員既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活,醫(yī)院員工關(guān)系融洽。

表4中顯示,有68.8%的離職人員人認為不能參與決策,說明醫(yī)院民主化管理任重道遠。如何發(fā)揮職工的主人翁作用,應(yīng)當(dāng)是醫(yī)院管理中應(yīng)該重視的一個方面。近一半的人認為醫(yī)院有良好的醫(yī)院文化不符合事實,說明醫(yī)院文化建設(shè)還有待加強。

從表5中不難發(fā)現(xiàn),離職人員對培訓(xùn)培養(yǎng)項目比較滿意,超過六成的人認為“醫(yī)院重視科技人才”、“醫(yī)院有開發(fā)、培養(yǎng)本院人力資源的計劃”,有超過七成的人認為“醫(yī)院有一套有效的員工教育培訓(xùn)”。

3 討論

3.1 公平合理的薪酬體系是留住人才最基本保障

薪酬是勞動價值最基本的體現(xiàn),也是滿足生活和工作需要的重要保障。醫(yī)院醫(yī)師的薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、醫(yī)院規(guī)模和效益以及個人的職稱、工作年限等密切相關(guān)。醫(yī)師對薪酬是否滿意,還取決于自己在薪酬方面是否感覺到公平。因此,建立有效的薪酬體系就顯得尤為重要。項目醫(yī)院地處一線大城市,生活成本較高,醫(yī)師又從事著高風(fēng)險和高負荷的工作,生存壓力較大。為此,醫(yī)院建立了一套公平合理薪酬體系。一是按照工作量,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,提高值夜班、加班等工作的補貼；二是實行編制內(nèi)編制外同工同酬,從事相同崗位工作的人員,獲得同樣的薪酬和福利,提高編外員工的安全感、公平感。

表2 薪酬待遇方面因素分析

表3 人際關(guān)系方面因素分析

表4 醫(yī)院文化方面因素分析

表5 培訓(xùn)培養(yǎng)方面因素分析

3.2 加強人才培養(yǎng)是提升人才素質(zhì)的重要手段

人才戰(zhàn)略是醫(yī)院發(fā)展的首要戰(zhàn)略,醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底都是人才的競爭［2］。從問卷調(diào)查表中不難發(fā)現(xiàn),在離職人員中高級職稱占到31.48%；初級及以下人員占到51.85%。低級職稱醫(yī)師離職,很大程度上是擔(dān)心自身難以適應(yīng)醫(yī)院激烈的競爭,感覺在職稱晉升上存在困難；而高學(xué)歷人員離職則是希望尋求更好的發(fā)展,或在職稱上更上一層樓［3］。因此,醫(yī)院應(yīng)該考慮這兩部分人的培養(yǎng)需求,以減少人員離職率。自2010年起,醫(yī)院大力推行人才培養(yǎng)計劃,有意識地培養(yǎng)的學(xué)科帶頭人、后備學(xué)科帶頭人,為優(yōu)秀中青年骨干赴國內(nèi)外進修培訓(xùn)提供機會。規(guī)定科主任或主持工作的副主任是科室人才培養(yǎng)經(jīng)費管理的責(zé)任人,培養(yǎng)經(jīng)費用于支持各級醫(yī)師赴國內(nèi)外一流醫(yī)療機構(gòu)或進修或參加新技術(shù)、新方法等的專項培訓(xùn)。醫(yī)院資助獲得規(guī)范化培訓(xùn)合格證書的住院醫(yī)師或者擬聘任副主任醫(yī)師的青年醫(yī)師赴國內(nèi)外一流醫(yī)療機構(gòu)進行半年至一年的臨床進修學(xué)習(xí)。鼓勵學(xué)成歸來人員在醫(yī)院開展新技術(shù)、新項目。

3.3 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

從離職人員的調(diào)查結(jié)果來看,工作時間在3年以內(nèi)的人員離職傾向最高,占到了44.45%。這些人員之所以離職,很大程度上是由于其缺少清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,不能正確地認識自己,一旦遇到困難和壓力,容易出現(xiàn)職業(yè)興趣倦怠,使其產(chǎn)生再擇業(yè)的心理活動傾向,最終選擇離職。針對這種情況,醫(yī)院應(yīng)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,使其有計劃地步入正常職業(yè)生涯軌道,增強解決問題的能力,減少專業(yè)工作中的阻力,增加職業(yè)興趣。

以醫(yī)師為例,醫(yī)院幫助醫(yī)師確定各職業(yè)階段應(yīng)該掌握的技術(shù)技能和基本要求。(1）住院醫(yī)師要求注重?！叭龂馈庇?xùn)練,積累病種和病歷數(shù)量,掌握心肺復(fù)蘇等危重急癥搶救基本技能,完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(2）主治醫(yī)師能進行疑難病癥和危重急癥的常規(guī)診斷、鑒別診斷,積累臨床經(jīng)驗,逐步向某一專業(yè)特色和專長發(fā)展,做好本職教學(xué)工作；參加臨床科研課題,加強科研和外語方面的訓(xùn)練。(3）副主任醫(yī)師要能獨立進行疑難病癥和危重急癥的診斷處理,明確專病方向,逐步形成自己的專業(yè)特色和專長。并做好本職教學(xué)工作,能獨立指導(dǎo)研究生,力爭獲得碩士研究生導(dǎo)師資格。同時主持或參加臨床科研課題,發(fā)表相關(guān)學(xué)術(shù)論文。(4）要求主任醫(yī)師能對疑難病癥做出正確診斷并能組織危重急癥搶救,有明確的專業(yè)特色和專長,在本學(xué)科某一領(lǐng)域達到較高水平。并做好本職教學(xué)工作,力爭獲得博士研究生導(dǎo)師資格；同時主持或參加省部級及以上臨床科研課題,發(fā)表相關(guān)學(xué)術(shù)論文。

3.4 實行人性化管理有利于增強員工的歸屬感

在醫(yī)院管理中,人性化管理是一種有別于制度約束和利益驅(qū)使的管理,是一種重視和追求醫(yī)務(wù)人員價值,尊重和發(fā)展醫(yī)務(wù)人員個性的管理思想［4］。人性化管理能夠形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化,營造和諧健康、向上的工作氛圍,使員工在為患者服務(wù)的過程中體會到職業(yè)神圣、工作快樂和成功的幸福。一是要尊重人。理解和尊重醫(yī)師的個人需求。知識型的醫(yī)務(wù)人員更傾向于擁有高度自主的工作環(huán)境,他們比較注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,因此要想留住這類醫(yī)務(wù)人員,必須尊重對方,充分發(fā)揮其自我管理能力。二是要暢通溝通渠道。有效溝通能提高組織管理和醫(yī)師工作效率,尊重醫(yī)師在醫(yī)院或科室的話語權(quán),使每位醫(yī)師的合理建議都被重視甚至采納。管理者要盡可能了解每位醫(yī)師的個性特點、工作風(fēng)格［5］。要知人善用,力爭把每一位醫(yī)師都放到最合適的崗位上,盡量尊重個人選擇,用其所長,做到人盡其才、才盡其用。三是要實施民主化管理。使醫(yī)務(wù)人員思想開放、有責(zé)任感、富于創(chuàng)造精神［6］。要積極發(fā)揮醫(yī)師參與醫(yī)院管理的熱情,使其具有主人翁意識。同時,增強醫(yī)院管理工作的透明度,以各種有效的形式把工作中的重大問題及時反饋給職工。

［1］ 楊 帆.我院工作人員離職傾向現(xiàn)狀與對策［J］.國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報,2012,18(21）：3231_3235.

［2］ 李曉崧.加強醫(yī)院人才培養(yǎng)促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展［J］.內(nèi)蒙古中醫(yī)藥,2012,10 (29）：53_54.

［3］ 周 潔.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職因素調(diào)查探析［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(6）：133_134.

［4］ 高 宇,趙寧志,郁乃東.現(xiàn)代醫(yī)院人性化管理的思考［J］.華北國防醫(yī)藥, 2009,21(3）：65_66.

［5］ 胡能平.淺談醫(yī)院人性化管理［J］.中醫(yī)藥管理雜志,2007,15(7）：490_491.

［6］ 林 莉.人性化管理對醫(yī)院管理中的執(zhí)行力的相關(guān)性研究［J］.重慶醫(yī)學(xué), 2011,40(33）：3426_3430.

修回日期:2014_02_02

責(zé)任編輯:姚 濤

Status of Resignation in Physicians in A Public Hospital in Beijing and Its Countermeasures

JIA Hongqiu,JIA Cun bo,BAIYongping,et al.

Objective To propose countermeasures for physicians resignation in a public hospital.Method Data analysis and Questionnaire surveymethod were used for analysis.Result Hospitalmanagement,salary,interpersonal relationship,hospital culture,education and training were influencing factors for the resignation of physicians.Conclusion Hospital should establish a fair and reasonable salary system,promote training based on different categories and levels,help the staff to determine a reasonable occupation career planning,implement humanized management and create harmonious hospital culture.

Public Hospital；Resignation Reasons；Talents Training；Occupation Career Planning；Hospital Culture

2013_11_21

賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

中日友好醫(yī)院 北京 100029

Chinese Health Quality Management,2014,21(3):78-80

賈宏秋:中日友好醫(yī)院人力資源和教育培訓(xùn)部,醫(yī)改和醫(yī)療發(fā)展部研究實習(xí)員

E_mail:jiahongqiu1981@163.com