文/劉 日

分配不公問題涉及面很廣，比如城鄉(xiāng)差別、地區(qū)差別、行業(yè)差別等，解決起來一時(shí)都較難操作，而規(guī)范國企高管年薪最易操作，可以作為解決分配不公問題的突破口。國企高管的天價(jià)年薪既不合理更不合法，也沒有群眾基礎(chǔ)，除了高管及他們的部分親屬不反對(duì)外，全國人民都反對(duì)。解決分配不公問題從此入手，必會(huì)對(duì)全局產(chǎn)生積極影響。

一、國企高管不能自己給自己定工資

國企是國家和全民的企業(yè)。國企高管年薪幾百萬、上千萬，且很長時(shí)期實(shí)際是國企高管自己給自己定工資，早已為公眾所詬病。在國外，不少國家對(duì)政府注資的企業(yè)高管，是按公務(wù)員的管理辦法進(jìn)行管理的。比如，法國規(guī)定，國有企業(yè)董事長是公務(wù)員，執(zhí)行公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國際慣例，“吃皇糧的”工資必須由人民批準(zhǔn)才合法。美國法律規(guī)定，公務(wù)員無權(quán)給自己漲工資，必須經(jīng)過國會(huì)批準(zhǔn)。由此可見，即使是美國總統(tǒng)，也沒有權(quán)力給自己漲工資。

二、國企高管工資實(shí)行“雙控”

挪威國企老總工資僅是徒工工資的2倍，瑞典國企老總的工資僅是門衛(wèi)工資的2.35倍，而我國國企高管工資是最低工資的98倍。

國企高管的工資，不僅要與企業(yè)的效益、業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，還應(yīng)該與國企職工工資掛鉤。建議國企高管工資實(shí)行“雙控”，即國企高管與職工工資差可控制在8倍以內(nèi)，目前國企高管年薪可控制在30萬元以內(nèi)，少數(shù)特殊情況也不宜超過50萬元。

為了防止虧待有特殊貢獻(xiàn)的國企高管，可另設(shè)“特別獎(jiǎng)金”，對(duì)作出特殊貢獻(xiàn)的國企高管進(jìn)行重獎(jiǎng)。如果貢獻(xiàn)再大，還可以多獎(jiǎng)。國企高管的薪酬應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)討論、主管部門研究同意后報(bào)人大批準(zhǔn)，向全體職工公開。

三、盡快制定《中華人民共和國工資法》

我國是一個(gè)工資管理混亂、行業(yè)收入差距很大的國家，原因是至今沒有一部工資法。我國有近8億勞動(dòng)者，偌大的勞動(dòng)力市場(chǎng)，僅靠一些部門的規(guī)章和意見顯然是管不好的。建議國家盡快制定工資法，對(duì)全國各行各業(yè)的工資進(jìn)行規(guī)范。

（一）建立“可比性工資制度”

我國可以借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，建立“可比性工資制度”，也就是說，各行業(yè)、各職業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要有可比性。全國每一個(gè)勞動(dòng)者的工資都可以與人均GDP、最低工資和全國平均工資作比較。由于每個(gè)行業(yè)、每個(gè)職位的情況各不相同，所以工資必須有差距，無差距則不公平，但差距不宜過大，過大了更不公平。效率與公平應(yīng)當(dāng)并重,把差距控制在合情合理、多數(shù)人能接受的范圍內(nèi)。一般可控制在二倍以內(nèi)，特殊情況也必須控制在三倍以內(nèi)。

（二）國企高管工資必須經(jīng)過人民代表大會(huì)批準(zhǔn)

國企的財(cái)產(chǎn)是全民的財(cái)產(chǎn)，國企高管在國外是按公職人員管理的，他們的工資由人民來定才合法，也就是由人民代表大會(huì)批準(zhǔn)。凡是沒有經(jīng)過人民代表大會(huì)批準(zhǔn)的國企高管的工資，一律非法、無效。

（三）工資法總的原則

工資法總的原則是：對(duì)私營企業(yè)規(guī)定最低工資，對(duì)國有企業(yè)規(guī)定最高工資。這樣，就不會(huì)出現(xiàn)國有與私營企業(yè)的工資差距過大的問題。

（四）健全最低工資制度

法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低是我國勞動(dòng)者收入過低的重要原因。可采取“小步快跑”的方法，大幅度提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要大幅度提高農(nóng)民工收入。最低工資每年調(diào)整一次，調(diào)整的幅度可參照GDP的增幅和物價(jià)指數(shù)。

（五）逐步提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重和居民收入在國民收入分配中的比重

我國收入分配的主要問題是，初次分配勞動(dòng)收入過低、收入差距過大，致使勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重逐年下降，居民收入在國民收入中的比重降低，而資本回報(bào)和財(cái)政收入比重卻逐年上升。在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家，勞動(dòng)報(bào)酬總額占GDP的比重，一般都在54%~65%之間。我國應(yīng)大幅度提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加速提高勞動(dòng)報(bào)酬占GDP的比重，使之逐步達(dá)到50%以上，并適當(dāng)降低資本回報(bào)、控制財(cái)政收入增長速度。

四、如與國際接軌，我國國企高管年薪該是多少

對(duì)于民眾對(duì)高管年薪的質(zhì)疑，一些國企高管自稱“問心無愧”，并常常拿“與國際接軌”作為回應(yīng)公眾質(zhì)疑的擋箭牌。那么如與國際接軌，我國國企高管年薪該是多少？

按照國際慣例，工資對(duì)比有三個(gè)參照系：人均GDP、法定最低工資和全國人均工資（與人均GDP比較解釋勞動(dòng)力價(jià)值；與最低工資比較解釋分配公平狀況；與人均工資比較解釋自己所處的收入階層）。美、英、法、日、加拿大、瑞典、挪威、新加坡等八個(gè)資本主義國家，企業(yè)高管平均年薪是人均GDP的2.1倍，是最低工資的5.5倍，是平均工資的2.2倍。

在三個(gè)參照系中，以人均GDP為參照系算出來的國企高管年薪最高。以2012年為例，我國人均GDP是38,353.5元。國企高管年薪是人均GDP的2.1倍，即80,542.4元。也就是說，如與國際接軌，2012年我國國企高管年薪最高的該是8萬元多一點(diǎn)兒。

另外，建議在大中型國企推廣國際先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）績效考核法，即考核企業(yè)的稅后凈利潤，扣除股權(quán)及債務(wù)成本，根據(jù)EVA的正負(fù)值來確定企業(yè)在薪酬上的升降。

建議提高壟斷性國企上繳國家的比例。將我國壟斷性國企上繳國家的利潤，由目前的5%~10%提高到15%~30%。國際上一般是33%~67%，歐洲國家是50%。