薛琴

(南京工程學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇南京，211167)

基于模糊層次分析法的政府干部勝任力評價實證研究

薛琴

(南京工程學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇南京，211167)

勝任力模型研究自誕生以來受到國內(nèi)外研究者與實踐者的推崇，政府部門也不例外。目前我國政府關(guān)于干部勝任力模型研究還主要集中在模型構(gòu)建，而模型運用的樞紐環(huán)節(jié)——干部勝任能力評價則少有研究。本研究以在政府中起承上啟下的處級干部為研究對象，采用相對成熟并經(jīng)過驗證的處級干部勝任力模型作為評價標(biāo)準(zhǔn)。由于政府干部勝任能力評價涉及多因素且具有模糊性與復(fù)雜性等特點，故而運用模糊數(shù)學(xué)的基本原理，通過建立模糊綜合評判模型，將模糊層次分析法運用于政府干部勝任力評價。南京市運用該方法對處級干部勝任能力進行評價，取得了較好的應(yīng)用信度和效度。

勝任力評價；模糊層次分析法；政府；處級干部

黨的十八大提出要深化行政體制改革，建設(shè)職能科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府。而政府干部隊伍管理優(yōu)化是服務(wù)型政府構(gòu)建的重要組成部分。然而，由于歷史與現(xiàn)實的種種原因，政府干部管理，無論從干部的招聘與選拔、培養(yǎng)與開發(fā)，或是績效管理等偏向于藝術(shù)管理。在未來，如何使政府實現(xiàn)量化管理，使其管理更具科學(xué)性，本研究擬作一些探討，以期拋磚引玉。

一、文獻綜述與研究思路

勝任力(Competency)是個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列特質(zhì)[1]，是能將某一崗位中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征[2]。自1973年麥克利蘭( McClelland) 首次提出勝任力概念以來，國外眾多學(xué)者以不同人員為研究對象，構(gòu)建了不同行業(yè)、不同層級的勝任力模型[3]。勝任力模型傳入中國以后，受到很多研究者與應(yīng)用者的關(guān)注，尤其在企業(yè)領(lǐng)域[4]，將其運用到政府管理也越來越多[5]。

1993年10月1日，國家頒布《國家公務(wù)員暫行條例》，選拔和考評同樣集中在“德、能、勤、績”等方面。2003年底，國家人事部頒布《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》，提出九項公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，分別為：① 政治鑒別能力；② 依法行政能力；③ 公共服務(wù)能力；④ 調(diào)查研究能力；⑤ 學(xué)習(xí)能力；⑥ 溝通協(xié)調(diào)能力；⑦ 創(chuàng)新能力；⑧ 應(yīng)變突發(fā)事件能力；⑨ 心理研究能力。這一標(biāo)準(zhǔn)框架對公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建起到了一定的指導(dǎo)意義。此后，部分省市也拓展了政府干部勝任力的研究：上海市于2004年構(gòu)建了上海市公務(wù)員勝任力三級指標(biāo)體系[6]；深圳市在2005年構(gòu)建了深圳市公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)框架和要素體系[7]。2009年，湖北省提出公務(wù)員應(yīng)該具備的 8種能力，并于 2010年出臺了《省直機關(guān)公務(wù)員通用能力席位標(biāo)準(zhǔn)(試行)》[8]。

然而此類政府公務(wù)員通用勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，難以滿足如科級、處級或廳級不同層次崗位的需要，缺乏靈活性和可操作性。相關(guān)學(xué)者開始把目光聚焦在某一層次政府公務(wù)員的勝任力模型研究，并取得了豐碩的成果。胡月星基于對寧波市700位科處級黨政干部的訪談了解，發(fā)現(xiàn)科處級黨政干部勝任本職工作的37個勝任特征要素，并將這些要素歸為情商、組

織辦事能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三個因子[9]。權(quán)英等研究了政府非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任能力模型，主要有人格特質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、道德品質(zhì)、服務(wù)意識和法制觀念五個維度[10]。陳芳根據(jù)湖北省處級公務(wù)員勝任力指標(biāo)，并結(jié)合美國、德國等西方發(fā)達國家公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)，基于湖北省12個廳局人事處處長的深度訪談以及26個廳局單位共780份調(diào)查問卷，編制《湖北省省直機關(guān)處級公務(wù)員能力測查試卷》，認為處級公務(wù)員勝任力可分為基礎(chǔ)能力和政治與行政能力兩個維度，共十二個指標(biāo)，如圖1所示[11]。

圖1 處級干部勝任力模型

通過文獻回顧我們可以發(fā)現(xiàn)，目前諸多學(xué)者通過大規(guī)模調(diào)研，設(shè)計出不同的崗位勝任力模型，其研究主要集中在政府干部勝任力到底“是什么”的問題。而模型即崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)到底該“怎么用”呢？除了指標(biāo)之外，指標(biāo)的權(quán)重該如何確定？使用什么方法來對干部的勝任力進行評價？這些問題尚沒有得到很好的解決。

基于這一研究背景，本研究試圖以把定性研究與定量分析相結(jié)合，以政府中起重要承上啟下的處級干部作為研究對象，試圖通過模糊層次分析法合理確定模型權(quán)重，建立一套針對性和操作性較強的勝任力評價方法，并通過以南京市政府的一次干部選拔加以檢驗，進一步完善政府干部勝任力模型研究，為基于勝任力模型的政府干部管理科學(xué)化提供依據(jù)和借鑒。

二、研究方法——模糊層次分析法

模糊層次分析是層次分析法和模糊綜合評判法相結(jié)合的一種方法[12]，是在層次分析法的基礎(chǔ)上改進而來的。其主要思想是對一個復(fù)雜的規(guī)則評價問題，首先將評價指標(biāo)和評價對象劃分層次，然后對于同一層次的指標(biāo)，通過兩兩相互比較后，按照標(biāo)度的規(guī)定要求建立模糊判斷矩陣，用以表示各因素之間的重要性，并在此基礎(chǔ)上將優(yōu)先關(guān)系矩陣轉(zhuǎn)換為模糊一致性矩陣，以便使人們在判斷因素之間的重要性時不會產(chǎn)生矛盾。之后計算指標(biāo)權(quán)重，進行歸一化處理，最后綜合權(quán)重和各指標(biāo)的原始值，得到最終的綜合評判得分。模糊層次分析法以隸屬度最大作為其識別的準(zhǔn)則，可以較好地解決綜合評價中的不確定性問題。經(jīng)過諸多學(xué)者的實踐與探索，模糊層次分析法已經(jīng)有了一套成熟完整的流程。一共需要經(jīng)過五個步驟。

第一步：對研究對象建立層次遞階結(jié)構(gòu)，采用樹型結(jié)構(gòu)，按照高層、中層和基層的形式進行排列。在模糊層次分析法中，把需要解決問題的目的定為高層，稱為目標(biāo)層；把實現(xiàn)目標(biāo)所需要措施和方法定為中層，即準(zhǔn)則層；把解決問題的方案作為基層，即方案層。

圖2 模糊層次分析法的樹型層次結(jié)構(gòu)模型

第二步：建立模糊互補判斷矩陣。其步驟是以上一層指標(biāo)為評判基準(zhǔn)，對本層次的指標(biāo)進行兩兩比較，依次建立優(yōu)先關(guān)系矩陣，且滿足rij+rji=1。然后根據(jù)公式(1)和公式(2)將優(yōu)先關(guān)系矩陣轉(zhuǎn)換為模糊一致矩陣。

關(guān)于模糊互補矩陣如何轉(zhuǎn)換為模糊一致矩陣因篇幅所限在此不多贅述。

第三步：根據(jù)模糊一致矩陣計算對于上一層某因素，本層次因素之間的重要性排序，把模糊一致性矩陣轉(zhuǎn)換為各指標(biāo)的權(quán)重，即利用模糊隸屬度函數(shù)對評分進行模糊化，得出相應(yīng)的模糊化向量(rij)，rij為第i個指標(biāo)對應(yīng)于第j等級的比重。根據(jù)李淑霞于1999年在“CIMS環(huán)境下集成化生產(chǎn)管理系統(tǒng)”[13]一文中提出的權(quán)重計算公式，將矩陣轉(zhuǎn)換為權(quán)重(權(quán)值)。

其中判斷標(biāo)度rik見表1。

表1 判斷標(biāo)度

第四步：結(jié)合多位評判者對考評對象的評價后，運用合成權(quán)重公式(4)，就可以得到他們不同的綜合評價結(jié)果。

第五步：對考評對象的綜合評價總分與各部分分值進行比較分析，獲得評判結(jié)果的運用。如評判結(jié)果若用于政府干部選拔，則綜合排名最高者為最佳候選人等。

三、研究設(shè)計

(一) 勝任力模型設(shè)計

本研究的目的主要在于政府干部勝任力評價方法的創(chuàng)新，所以在勝任力模型構(gòu)建上將主要選用成熟且經(jīng)過考證的勝任力模型。作者通過對文獻的再次梳理和模型比較發(fā)現(xiàn)，陳芳所設(shè)計的兩維度十二指標(biāo)的處級干部勝任力模型不僅針對性較強，而且已經(jīng)在湖北省政府公務(wù)員系統(tǒng)施行，具有較高的信度和效度，所以將其作為本研究的基礎(chǔ)模型。通過與多位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍υ撃Ｐ偷奶接?，以及使用的方便，本研究認為政治及行政能力這一維度上政治和行政這兩個概念應(yīng)該有所區(qū)別。政治能力可以表述為政府干部的政治立場思想作用和工作態(tài)度，而行政能力則是政府干部在具體工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的、帶領(lǐng)團隊的能力，本研究將它界定為工作能力。因此本研究采用修改過后的三維度十二指標(biāo)的處級干部勝任力模型具體如下所示：

(二) 研究方法與過程設(shè)計

本研究首先使用問卷調(diào)查，以政府處級干部為研究對象，發(fā)放勝任力模型調(diào)查問卷，測評模型各指標(biāo)的相對重要程度；然后運用模糊層次分析法，將調(diào)查者的經(jīng)驗判斷轉(zhuǎn)換為量化結(jié)果，從而得到各指標(biāo)的權(quán)重，并通過計算獲得評價模型；最后采用個案分析，將該評價模型運用到南京市的一次處級干部選拔，請主考官對三位候選人在不同指標(biāo)維度上進行評判，通過計算得出各候選人的相應(yīng)評判分?jǐn)?shù)。

圖3 本次研究采用的處級公務(wù)員勝任力模型

四、實證研究

(一) 構(gòu)造評價體系階梯結(jié)構(gòu)

結(jié)合圖 3，可知本研究評判體系的準(zhǔn)則層為基礎(chǔ)能力、政治能力和工作能力三個評價維度，指標(biāo)層則為每個評價維度下的評價指標(biāo)，在此不加贅述。

(二) 構(gòu)建判斷矩陣及權(quán)重計算

本研究采用 0.1～0.9五標(biāo)度法，將經(jīng)驗判斷轉(zhuǎn)換為定量分析。在權(quán)重構(gòu)建方面，筆者共計訪談南京市56名領(lǐng)導(dǎo)干部，對處級干部各個維度指標(biāo)的相對重要性進行評判，得到有效反饋53份，最后得出各指標(biāo)結(jié)果，見表2。

之后，根據(jù)公式1和公式2進行計算，得到目標(biāo)層和準(zhǔn)則層的模糊一致矩陣，見表3。

進一步根據(jù)公式(3)，計算出主指標(biāo)、子指標(biāo)權(quán)重，合成權(quán)重表，見表3。

(三) 候選人勝任力評價

本研究跟蹤了南京一次處級干部選拔，共計訪談南京市4名廳局級干部對三位候選人的評價。評價時，采用定量分值來表示，將評判的等級進行量化。評價等級賦值依次為卓越(1.0)、優(yōu)秀(0.9)、良好(0.8)和一般(0.6)，介于兩兩評價等級之間的以0.01為最小單位上下浮動。最后得到有效反饋3份。綜合三位廳局級干部對甲、乙、丙三位候選人的評價，得出候選人在不同勝任力評級指標(biāo)上的分值，見表5。

表2 優(yōu)先關(guān)系矩陣

表4 合成權(quán)重表

表5 候選人勝任力評價

將上述指標(biāo)評價得分與表4中的指標(biāo)權(quán)重代入公式4進行計算，得到關(guān)于候選人的勝任能力評價得分，而后通過兩兩比較，我們可以對候選人做出最終評判，見表6。

根據(jù)上表得分可以清晰的發(fā)現(xiàn)丙是最優(yōu)秀的，甲其次，乙再次之。從領(lǐng)導(dǎo)總體勝任力的角度來說，應(yīng)該選擇丙。從三個評價維度十二個評價指標(biāo)來看，丙的表達能力和黨風(fēng)廉政能力最強，其各項得分較為均衡，沒有明顯的弱項；甲的工作能力尤其是出謀劃策和創(chuàng)新能力最強，但是心理能力和表達能力較弱，需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)和鍛煉。乙有較高的政治鑒別能力，但是在創(chuàng)新能力、應(yīng)急管理能力和出謀劃策能力方面存在較大的差距。上述評價的結(jié)果不僅可以為政府干部選拔提供依據(jù)，而且還可以幫助干部在自身某些方面的弱項進行針對性培養(yǎng)與開發(fā)提供參考。

表6 候選人勝任力評判

五、小結(jié)

通過上述研究，我們有如下收獲：

第一，政府在進行干部勝任能力評價時，如何量化具有一定的模糊性，通過精確數(shù)學(xué)知識對此做出確切的判斷是不現(xiàn)實的。在此，運用模糊數(shù)學(xué)的基本原理，通過建立模糊綜合評判模型，運用模糊層次分析法能夠相對客觀、準(zhǔn)確地衡量政府的公務(wù)員勝任能力，具有更強的應(yīng)用信度和效度。因此，在未來政府干部勝任力測量方面，模糊層次分析法將是一個有力的評價工具。

第二，勝任能力評價不僅可以通過評價結(jié)果看出候選人總體分值與排名，還可以分析出他們在不同勝任要素方面的優(yōu)劣勢，從而更好地便于他們在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，管理好自己的劣勢，也可以針對其劣勢進行有針對性培養(yǎng)與鍛煉，以更快更好地培養(yǎng)干部。

在此同時，我們也發(fā)現(xiàn)一些未來還需要進一步解決的問題：

一是此次研究在干部勝任要素的評判標(biāo)準(zhǔn)還顯得粗略，還需要進一步界定與細化，以使得評價依據(jù)與結(jié)果更加客觀，從而更具有可操作性。筆者期待未來政府部門與相關(guān)學(xué)者能夠?qū)Υ苏归_更為系統(tǒng)的研究。二是勝任能力評價是勝任力模型運用的中心環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用，將鏈接和應(yīng)用于政府干部管理的各個模塊，也是未來勝任力模型研究的主要方向之一。

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The empirical research of government cadres competency assessment

XUE Qin

(School of Economics and Management,Nanjing Institute Technology,Nanjing 211167,China)

The competency model is recommended by domestic and foreign researchers and practitioners since the birth,and the government sector is no exception.This paper reviews the research status of competency model of government cadres in China most of which focus mainly on the model,and there are few researches on the pivot link model and the use of cadres competency evaluation.In this study as the research object,plays an important role in the cadre in the government,using the relatively mature and proven cadres competency model as the evaluation standard.Because the government cadres competency evaluation involves many factors and has a fuzzy character and complexity,our research is based on the principles of fuzzy mathematics,by establishing the model of fuzzy comprehensive evaluation,fuzzy analytic hierarchy process is applied to government cadres competency evaluation,and the method of empirical research on the cadres in Nanjing city competence evaluation,is employed good application of reliability and validity is achieved.

competency assessment;fuzzy AHP;government;cadres

D630.3

：A

：1672-3104(2014)04-0191-06

[編輯: 顏關(guān)明]

2013-11-15；

：2014-06-30

江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目“地方政府公務(wù)員勝任力模型研究”(2011SJD630057)

薛琴(1971-)，女，安徽滁州人，博士，南京工程學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，主要研究方向：人力資源管理