潘海涵

（浙江工業(yè)大學 教務處，浙江 杭州 310014）

創(chuàng)新型國家建設需要高校培養(yǎng)大批創(chuàng)新型人才，實驗室作為現(xiàn)代大學的創(chuàng)新源泉和心臟［1］，其地位和作用越來越受到重視，而實驗室隊伍作為實驗室建設和可持續(xù)發(fā)展的核心及關鍵，更顯重要。實驗室隊伍是高校實驗教學改革、實驗室規(guī)劃管理和實驗室建設的生力軍和關鍵性因素。近年來浙江省高校在推進實驗室隊伍建設過程中取得了一些成績，但尚有諸多問題未明晰和解決，需要深入探究實驗室隊伍當前的現(xiàn)狀及存在的問題并制定相應的對策。

1 現(xiàn)狀分析

從2010—2011學年全國和浙江省高校有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)的比較來看，根據(jù)教育部發(fā)布《2011年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》和浙江省教育廳2011年浙江省教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2011年全國在讀學生（含本專科、研究生）共2 473.09萬人，而浙江省當年學生人數(shù)是93.75萬人，占全國的3.79%。在學生和實驗室人員總數(shù)比例相對較低的情況下，浙江省高校卻承擔了全國5.9%的教學、科研和社會服務量，經(jīng)費投入更是遠超過這一比例，具體數(shù)據(jù)如表1［2－3］所示。

表1 2010／2011學年全國和浙江省高校實驗室總體情況比較

從浙江省來看，以2011年情況為例，浙江省屬高等學校共計擁有各類實驗室875個，實驗室面積128.31萬m2。浙江省高校實驗室隊伍人員共計8 608人，其中專任人員3 137人，兼職人員5 471人。從人員結構來看，實驗室專任人員組成中，教師679人，實驗技術人員1 503人，其他人員955人。從職稱結構看，正高級職稱166人，占專任人員總數(shù)的5.3%，并且正高級職稱基本集中在浙江大學，副高級職稱人員725人，占專任人員總數(shù)的23.11%，而中級職稱的占專任人員總人數(shù)的71.59%。而全國正高級職級占專任人數(shù)的8.23%，副高級職稱占25.85%。從培訓情況來看，全年實驗室專任人員培訓共計19 925h，其中國內(nèi)學歷教育12 227h，而國外學歷教育僅300h。從各高校人數(shù)分布來看，浙江大學占了實驗室人員總數(shù)的14.37%，另外如浙江工業(yè)大學、杭州電子科技大學、浙江理工大學、溫州大學、寧波大學等幾所大學占比也相對較高。

浙江省各高校已經(jīng)普遍認識到實驗室隊伍建設的緊迫性，但從以上比較和分析來看，實驗室隊伍建設在發(fā)展規(guī)劃、模式、制度、投入和評價機制等諸多方面還需要進一步改革和跟進［4］。

2 存在問題

2.1 定位不明、重視程度不夠

近年來隨著實驗室建設力度不斷加大，尤其是浙江省提出打造“重中之重學科”建設的大幅度推進帶來的大量實驗設備增加，實驗室隊伍也越來越受重視，但是到底實驗室隊伍處在何種地位，實驗室隊伍在高校中到底發(fā)揮哪些作用，有些高校還模糊不清［5］。首先實驗室隊伍定位不明，嚴重影響著后續(xù)一系列問題的研究和解決。同時對實驗室隊伍的重視程度也有待加強，一方面是高校管理層對實驗室隊伍建設的重視程度不夠，較之科研、教學人員，實驗室人員往往被放在后面；另一方面是實驗室人員自身感覺受重視的程度不夠，具體表現(xiàn)在實驗室人員與一般教師在編制、待遇等方面存在較大差異，使實驗室人員產(chǎn)生心理落差。其次是有些高校實驗室人員不能融入到學科之中，導致實驗室人員游離于學科之外，使得實驗室人員感覺自身是無根之木。

2.2 隊伍穩(wěn)定性不強

近年來高校對實驗室隊伍的學歷層次要求越來越高，引入的實驗室人員一般在本科以上，一些高校還要求碩士或博士畢業(yè)研究生。這些高學歷人才引入后，因為和專任教師之間存在著地位、待遇等方面的差別，因此總有部分人員出現(xiàn)流動，穩(wěn)定性不夠，有些流動成為任課教師，有些通過進一步深造離開了實驗室崗位，一定程度上造成實驗室隊伍的不穩(wěn)定。實驗室隊伍穩(wěn)定性不強，就難言實驗室隊伍建設工作的進一步推進和完善，更談不上實驗室工作的進一步發(fā)展。

2.3 經(jīng)費投入不足、評價機制不完善

由于目前許多高校自身經(jīng)費緊張的原因，對實驗教學、儀器設備的維修運行保障等，都缺乏應有的經(jīng)費扶持。從浙江省看，2010—2011學年實驗教學與改革的經(jīng)費只占到總經(jīng)費的2.40%。特別是一些高精尖設備購入后，有些學校缺少相應的儀器設備運行維修費用，也有一些學校沒有操作這些儀器設備的人員，導致一些高精尖設備的利用率過低。同時有些實驗室人員長期得不到相關的培訓、調研和學習，閉門造車［2］，技術和管理水平難以得到提高。

實驗室隊伍建設缺乏完善的評價機制。實驗室隊伍要想長遠發(fā)展，必須要堅持可持續(xù)建設和發(fā)展的理念，必須要有一個完善的評價機制。只有建立一套客觀、公平、完善的評價機制，才能使得實驗人員感覺從事實驗工作是有前途和有希望的。從目前的調查來看，浙江省高等學校除浙江大學外，學校實驗系列還未有正高職稱。一些評獎和科研項目，實驗室人員尚難以參加。實驗室人員的評價機制還沒有建立，這些都制約著實驗室隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

3 對策研究

基于對以上現(xiàn)狀和問題的分析，我們認為應該從兩個層面進行實驗室隊伍建設。宏觀層面：進行規(guī)劃和人才預測，進行管理體制的改革；微觀層面：開展業(yè)務培訓、創(chuàng)新團隊和創(chuàng)新基地建設，建立激勵措施、評價機制等。我們從多方面進行剖析，并深入研究一套切合浙江省地方經(jīng)濟發(fā)展實際、相對完善的推動實驗室隊伍建設發(fā)展的措施和對策［6－9］。

3.1 宏觀層面

（1）做好實驗室隊伍發(fā)展整體規(guī)劃［10］。浙江省和各地方行政主管部門應在客觀調研的基礎之上，立足長遠，充分認識到實驗室隊伍的重要性和緊迫性，特別是要打破常規(guī)，在職稱評定、激勵措施、資金分配等方面給予扶持。學校也要做好自身的實驗室隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，從各個方面推動實驗室隊伍建設。同時校內(nèi)的二級學院也要積極主動地構建學院的實驗室隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，畢竟最基本的落實單元就是學院。學院規(guī)劃要立足本學院實際，出臺的措施要具有戰(zhàn)略性、前瞻性和可行性。省屬各高校可根據(jù)自身學校發(fā)展的規(guī)劃，保持實驗室隊伍總量在教學、科研、實驗、管理的總人數(shù)之中占有一定的比例，使得實驗室隊伍的學科背景覆蓋學校涉及的各學科大類，保證實驗和實踐教學在人才培養(yǎng)計劃中的比例，滿足人才培養(yǎng)和科學研究的需要。

（2）加強實驗室人才開發(fā)的預測研究。結合學校教學科研和管理發(fā)展趨勢，以及社會經(jīng)濟對各類人才供求狀況的需求，加強實驗室隊伍的前瞻性研究和市場化配置研究，制定科學合理的實驗室隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，注重骨干人才和青年英才培養(yǎng)，關注實驗室隊伍人員的思想和生活，激發(fā)整支隊伍創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。然后要合理配置實驗室隊伍資源，優(yōu)化實驗室隊伍結構。目前高等學校實驗室隊伍普遍存在著結構不合理現(xiàn)象，不論從年齡結構或者學歷結構來看，有些高校缺乏實驗技術工人，一味追求高學歷，不僅造成資源的浪費，而且有些工科類學科發(fā)展的情況受到影響。因此必須從實驗室建設和管理的大局出發(fā)，從實驗教學的根本任務出發(fā)，多渠道引入實驗室人才，按照學歷、年齡等合理配置高級、中級和初級實驗室人才［11］。

（3）建立校、院、室三級管理體制和崗位聘任制。明確學校、學院和實驗室三級管理職責，各高?？梢詫嶒灲虒W示范中心建設為龍頭，理順實驗室與學科、專業(yè)、系、所的關系。實驗室主任全面負責本室實驗室隊伍管理，按學校要求承擔設崗、聘任和考核的有關工作。學校按實驗教學和實驗管理崗位，分類設置、公開聘任，工作考核應依據(jù)其履行崗位職責與標準來評價。實驗教學、實驗研究與改革、實驗室管理、信息化建設等都納入實驗室隊伍考核范疇。通過理順管理體制和聘任制度，來優(yōu)化實驗室隊伍建設規(guī)劃、提高管理水平和層次、提高隊伍建設的成效。

3.2 微觀層面

（1）加強實驗技術人員的培訓。要更新拓展知識結構，夯實實驗教學理論基礎，提高專業(yè)水平和實踐技能。培訓形式可以多樣，在職培訓和脫產(chǎn)培訓相結合；實驗教師與實驗技術人員的培訓納入教師培訓體系；實驗技術人員及實驗技術工人培訓內(nèi)容應著重在大型儀器設備的維護測試、功能開發(fā)與運行管理，以及其他有利于實驗教學和技術水平提高等方面?？赏ㄟ^充分調動校內(nèi)各學院、實驗中心的積極性，創(chuàng)造條件安排實驗技術人員，特別是青年技術人員參加培訓與進修，每年按實驗技術人員總數(shù)的一定比例確定培訓與進修人選。鼓勵實驗技術人員通過國家公派、省公派、學校公派和自費等多種形式出國研修；鼓勵實驗技術人員跨地區(qū)、跨學校、跨專業(yè)開展交流合作，開闊實驗技術人員的眼界和思路。

（2）優(yōu)化實驗教師發(fā)展平臺。各級政府部門和高校應該關心實驗室教師的發(fā)展，轉變觀念，切實加強實驗教師的地位，保護實驗教師的應有利益［12］。通過搭建多層次的實驗教師發(fā)展平臺，包括新入崗實驗教師初期培訓體系和在職實驗教師發(fā)展計劃，外出訪問學者和公派留學等方式，促進實驗教師發(fā)展的后勁。

（3）加強實驗室隊伍創(chuàng)新團隊建設。采取切實有效措施，引進高層次、高素質的實驗技術人才，特別是在開發(fā)、改進大型儀器設備方面做出突出貢獻的實驗能力強、教學水平高的高層次人才。實驗性學科引進的新教師，原則上應到實驗室兼職從事實驗教學工作一年以上。新引進的實驗教師一般應具有博士學位。新引進的實驗技術人員一般應具有碩士及以上學位，對引進人員要重點考察實驗教學能力和實踐技術水平。通過創(chuàng)新團隊的建設，樹立實驗室隊伍的示范效應，從而帶動高校實驗室隊伍整體前進。

（4）加強實驗室創(chuàng)新基地建設。高等學校實驗室隊伍的發(fā)展，離不開實驗室創(chuàng)新基地這一現(xiàn)實土壤，實驗本身就是反復發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新的過程，而實驗室創(chuàng)新基地正是這一創(chuàng)新迸發(fā)的基本單元。高等院校要充分認識到創(chuàng)新基地的重要性，可以通過研究開發(fā)基地、公益性科技服務基地、工程化基地、成果轉化推廣示范基地、產(chǎn)業(yè)化基地和綜合性基地等，讓實驗室隊伍充分與區(qū)域經(jīng)濟社會文化碰撞，多接觸企業(yè)群體，使得實驗室隊伍保持充分的創(chuàng)新性、前瞻性和適用性，契合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（5）建立各種激勵措施［13－14］。如評選實驗技術成果獎，對在實驗技術開發(fā)中取得重大成果，特別是將開發(fā)成果應用于實驗教學、科研實驗和實驗室管理工作并起到重大推動作用的給予獎勵，并作為實驗技術人員考核和職稱晉升的重要依據(jù)，以調動實驗技術人員開展技術創(chuàng)新和科學管理的積極性。也可以設立大型儀器設備使用效益獎，每年對全校用于教學、科研的40萬元以上的大型儀器設備進行效益評估，并根據(jù)評估結果評定大型儀器設備使用效益獎，以挖掘潛力、提高設備利用率。另外還可設立如實驗物資管理優(yōu)秀獎、實驗技術創(chuàng)新獎、實驗安全保障獎等各類獎勵措施，鼓勵實驗人員的積極性和主觀能動性。

（6）建立完善的實驗室隊伍評價體系，特別是獨立的職稱評定體系。當前我省除浙江大學外，其他高等院校還沒有獨立設置的實驗系列職稱評定體系，更沒有設置正高級別的職稱稱號，這種情況嚴重制約著實驗室隊伍人員工作的積極性和主動性，也不利于學校實驗室工作的深入發(fā)展。因此必須打破禁錮，建立相對完善的評價體系。必須按照調整和優(yōu)化人才結構、盤活存量、搞好增量的原則，解決好高校實驗技術隊伍建設中人才缺乏和人才浪費并存的現(xiàn)象，使得評價體系既要包括日常工作量的計算和考評、對崗位職責的考核以及實驗教學與科研等［5］，也要包括職稱評價，建議按照教授級實驗師、高級實驗師、實驗師和助理實驗師四級來進行。對于每一層次的實驗師出臺對應的評價辦法，同時在評價中要注重不同學科實驗室之間的差異性，按照個性化的評價方式來進行合理的評價。

4 結束語

通過有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析和調查結果實證，對浙江省高校實驗室隊伍的現(xiàn)狀有比較全面的了解和認識。普遍存在的問題是：思想認識上對實驗室隊伍的地位和作用認識不足，認為是“教輔”人員，對這支隊伍的發(fā)展重視不夠，崗位定位不明確；政策措施不到位，待遇、職稱、評先等與教師有較大的差距，造成實驗室隊伍不穩(wěn)定；在建設經(jīng)費上投入不足，除少數(shù)學校外，多數(shù)學校沒有專門的培訓費，他們的進修、參加學術會議、考察、培訓的機會少，使實驗室隊伍的整體素質提高速度緩慢等。針對這些問題，提出加強實驗室隊伍建設措施的建議。首先，各高校的領導要重視實驗室隊伍的建設，做好建設規(guī)劃，建立和健全管理機構，理順運行機制，建立和健全各項規(guī)章制度，特別是在職稱、獎金、評定、培訓、進修等方面要有可行的政策措施，并要有資金投入加以保障，使實驗室隊伍能健康地壯大發(fā)展。

對于每一位實驗室人員，也要嚴格要求自己，熱愛本職工作，刻苦鉆研實驗室技術和管理理論，提高自身的業(yè)務能力和工作水平，為高校的教學、科研和社會服務做出更大的貢獻。

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