摘要：人力資源管理不僅是社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵，也是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分。本文首先介紹目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在的問題，然后闡述加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的措施，主要有樹立正確的人力資源管理觀念，建立合理的醫(yī)院人力資源管理制度，建立高效率的管理運(yùn)作機(jī)制和制定合理的績(jī)效考核制度。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理1引言

人力資源管理負(fù)責(zé)招聘和管理成員的組織，為工作人員提供工作方向。人力資源管理是醫(yī)院管理中的重要組成部分，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]。醫(yī)院人力資源的數(shù)量和質(zhì)量決定醫(yī)院的發(fā)展，因此醫(yī)院在新的發(fā)展形勢(shì)中進(jìn)行科學(xué)、有效的人力資源管理，為醫(yī)院選擇和管理醫(yī)護(hù)人員，使醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮各自的潛能，為醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

2目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠在社會(huì)不斷發(fā)展的今天，醫(yī)療衛(wèi)生體系對(duì)醫(yī)院人力資源管理不夠重視，在醫(yī)院人力資源管理方面存在漏洞[2]。不規(guī)范的醫(yī)院人力資源管理制度無法為醫(yī)院選擇優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，對(duì)醫(yī)護(hù)人員管理不到位，知識(shí)醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量不斷下降。新思維與舊傳統(tǒng)并存的現(xiàn)象，使人力資源管理的發(fā)展出現(xiàn)局限性。

2.2醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)差異明顯我國(guó)醫(yī)院人力資源的結(jié)構(gòu)存在老中青年不平衡的現(xiàn)狀。這一現(xiàn)狀使的大量?jī)?yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員的才能受到壓制，無法最大程度上施展各自的才能，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作積極性降低，出現(xiàn)焦慮、抑郁、煩躁等不良情緒[3]。知識(shí)、文化等多方面老齡化現(xiàn)狀，抑制了醫(yī)院的發(fā)展。

2.3醫(yī)院人力資源管理體系過于死板很多醫(yī)院由于無法成為醫(yī)療市場(chǎng)的主體而必須依靠行政部門的干預(yù)。致使專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性和主動(dòng)性，人力資源的整體效應(yīng)不能得到有效的實(shí)施。這都是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全，行政管理部門干預(yù)過多和人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善造成的[4]。近年來，我國(guó)大部分醫(yī)院在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘成為擺設(shè)，無法為醫(yī)院提供適合醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才，影響醫(yī)院的發(fā)展。

2.4 管理中缺乏合理的績(jī)效考核體系由于醫(yī)院屬于事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映不同崗位、不同人員對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)[5]。由于不合理的績(jī)效考核體系，工作人員的工作量與回報(bào)不成正比，使醫(yī)院人員積極性下降，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展。

3加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的措施

3.1樹立正確的人力資源管理觀念要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源管理觀念。優(yōu)秀的人才會(huì)給醫(yī)院帶來巨大的價(jià)值[6]。在醫(yī)院人力資源管理觀念中，必須確保人才的主權(quán)性。人才主權(quán)性主要是指在就業(yè)中人才具有工作的自主選擇權(quán)和決定權(quán)，而不是被醫(yī)院強(qiáng)制留用或聘用的。站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，確保人員的滿意。

3.2建立合理的醫(yī)院人力資源管理制度醫(yī)院在人力資源管理中，確保公平、公正、公開的選人制度。合理的聘用人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的首要步驟。堅(jiān)持質(zhì)量第一的原則，以社會(huì)的需求為指導(dǎo)方向，鼓勵(lì)員工間相互競(jìng)爭(zhēng)，以提高員工素質(zhì)為目的，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況。合理分配現(xiàn)有的人力資源，做好人員的分配工作，保證工作人員在學(xué)歷、技術(shù)、素質(zhì)上全面發(fā)展。

3.3 建立高效率的管理運(yùn)作機(jī)制每個(gè)單位需要多種專業(yè)人才，管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識(shí)與思維，因此需要專業(yè)管理人員對(duì)管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化。在管理過程中還有確保員工與職位的相匹配，保證員工能勝任工作，并在工作中發(fā)揮自身價(jià)值。近幾年來，我國(guó)部分醫(yī)院在人力資源管理部分做出部分調(diào)整，并取得良好的效果，有效的激發(fā)了工作人員的創(chuàng)新性，促進(jìn)醫(yī)院向更高一層次發(fā)展[7]。加強(qiáng)醫(yī)院各崗位人才的培訓(xùn)和進(jìn)修，加強(qiáng)工作人員對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解，提高職員的工作能力，促進(jìn)工作人員在各個(gè)崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)步。

3.4 制定合理的績(jī)效考核制度針對(duì)不同類型的工作人員采用不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況進(jìn)行評(píng)定，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘人才的創(chuàng)造性[8]。合理的績(jī)效考核制度可確保人才的工作積極性和衛(wèi)生醫(yī)療體系的質(zhì)量。

4結(jié)論

人力資源是醫(yī)院的第一資源，擁有高素質(zhì)和豐富人力資源的醫(yī)院能在新時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)。如何加強(qiáng)和改進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理工作，是提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系質(zhì)量的關(guān)鍵，合理的招聘人才和管理人才，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理可有效提提高醫(yī)院質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療體系的發(fā)展。

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編輯/許言