摘要：在當(dāng)代，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，面對(duì)公立醫(yī)院環(huán)境的快速變化以及醫(yī)院改革所面臨的種種問(wèn)題，醫(yī)院要可持續(xù)發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的管理，喚起員工的主體意識(shí)，調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的工作結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)與臨床的溝通，提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理效率。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；醫(yī)療改革1 引言

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人是醫(yī)院生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素。自1978年召開(kāi)的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，就標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入改革發(fā)展的新時(shí)期。近30年以來(lái)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)入了發(fā)展的新階段，也取得了重大的突破：醫(yī)院從單純福利型轉(zhuǎn)化成'社會(huì)公益事業(yè)'單位，既堅(jiān)持了醫(yī)院福利性也肯定了醫(yī)院的社會(huì)公益性；從依靠政府撥款補(bǔ)助轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N渠道和多種形式籌資的單位；從過(guò)去集體所有制和全民所有制，轉(zhuǎn)型為多種所有制共存。人事制度、分配制度也進(jìn)行了全新的改革，采取勞動(dòng)聘用制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，這樣一方面調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性；也方便了醫(yī)療單位的管理。

我國(guó)正處于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革階段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給我國(guó)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了空前的挑戰(zhàn)[1]。如何抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，是衛(wèi)生系統(tǒng)人事部門的工作重點(diǎn)。加強(qiáng)人才的引進(jìn)、培育與使用，促進(jìn)醫(yī)院人才管理，從而提高醫(yī)院在行業(yè)對(duì)外開(kāi)放和醫(yī)療體制改革形勢(shì)下的適應(yīng)、生存與發(fā)展能力，是有待解決的問(wèn)題。

2 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)階段都存在較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，基本上處于傳統(tǒng)人事管理階段，醫(yī)院人事部門還不能進(jìn)行相應(yīng)的政策與制度的制定修改，這在很大程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展與醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的提高，在客觀上來(lái)說(shuō)也制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

就目前所存在的問(wèn)題有：首先，醫(yī)療單位對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，所樹(shù)立人力資源及人力資源管理觀念不正確。這是主要原因。其次，人力資源管理體制僵化。現(xiàn)階段部分醫(yī)院運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，并未融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，稍微出現(xiàn)一些狀況，就依靠行政部門。人們會(huì)把這種習(xí)慣性\"惰性\"歸咎于政府行政部門，其實(shí)我們可以換一個(gè)角度來(lái)思考，醫(yī)院內(nèi)部本身就沒(méi)有規(guī)范化與科學(xué)化的管理機(jī)制，而社會(huì)也沒(méi)有健全的監(jiān)管機(jī)制來(lái)制約，所以政府部門完全不監(jiān)管的不可行的。這就造成了專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其次，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系?，F(xiàn)在多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核體系還沿用事業(yè)或行政單位的制度，醫(yī)院所有人員所用的考核標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，無(wú)區(qū)分?？己肆饔谛问?，所考核的都較籠統(tǒng)不能體現(xiàn)人才的價(jià)值，這樣反而會(huì)影響人才員工的積極性。再次，薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。近幾年來(lái)國(guó)家出臺(tái)了一系列的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對(duì)打破\"鐵破碗\"，打破\"大鍋飯\"，按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高[2]。部分醫(yī)療單位也采取了相應(yīng)措施和一些改革，但大部分醫(yī)院仍然在沿用舊的等級(jí)工資體系，目前很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，所以醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬分配，根本就起不到激勵(lì)員工和提高效率的目的?？赡軙?huì)造成部分人才的消極心理。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說(shuō)雙方的目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)\"雙贏\"。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說(shuō)醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。各醫(yī)院情況不相同，其它如行政機(jī)構(gòu)龐大、人浮于事；專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理；對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效培訓(xùn)；未能建立完善的人才晉升與使用機(jī)制；缺乏文化管理等也在一些醫(yī)院存在著等。作為醫(yī)院管理者，必須對(duì)這些現(xiàn)狀要有清醒的認(rèn)識(shí)，同時(shí)要善于破舊立新，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系。

3 醫(yī)院人力資源管理的切入點(diǎn)

當(dāng)代醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，面對(duì)醫(yī)院環(huán)境的快速變化以及醫(yī)院改革所面臨的種種問(wèn)題，醫(yī)院要可持續(xù)發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的管理，喚起員工的主體意識(shí)，以人為本，進(jìn)而提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理效率。

人力資源戰(zhàn)略是為了企業(yè)應(yīng)對(duì)發(fā)展過(guò)程中不斷出現(xiàn)的新問(wèn)題，為企業(yè)提供發(fā)展所需要的人力資源并給予人力資源以強(qiáng)大激勵(lì)而制定的企業(yè)有關(guān)人力資源管理的總體規(guī)劃。美國(guó)著名石油化工企業(yè)Amoco公司的人力資源總監(jiān)維納安德森曾說(shuō)過(guò)\"理想的人力資源管理應(yīng)該是用20%的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和開(kāi)發(fā)，還有25.0%的時(shí)間從事行政、事務(wù)性的工作\"[3]。

為適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由過(guò)去以傳統(tǒng)的行政管理為主向未來(lái)以人才開(kāi)發(fā)為主轉(zhuǎn)變，為人才發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。醫(yī)院的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化；努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其醫(yī)院核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與醫(yī)院目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時(shí)，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源主要包括衛(wèi)生技術(shù)人員、工程人員、后勤人員以及行政人員，其中衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院人力資源的主體，就人數(shù)而言，占醫(yī)院人力資源總數(shù)的2/3以上，從這方面來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的管理是醫(yī)院管理的核心和興旺之本。本文將針對(duì)此切入點(diǎn)進(jìn)行一次相對(duì)深入點(diǎn)研究和分析，提出一些較為有實(shí)效的方案進(jìn)行探討與學(xué)習(xí)。

4 醫(yī)院人力資源管理開(kāi)發(fā)的5個(gè)方向

由于衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院人力資源的主體，也是完成醫(yī)院醫(yī)療任務(wù)的主體力量。因此，在人力資源管理活動(dòng)中，醫(yī)院管理者應(yīng)側(cè)重于引入和運(yùn)用知識(shí)管理理念、方法和手段對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行管理，既是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理。下面，我們將從5個(gè)方向上討論醫(yī)院人力資源管理的開(kāi)發(fā)。

4.1知識(shí)型人才的開(kāi)發(fā)、建立合理的人才梯隊(duì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力。因此，醫(yī)院首先必須著眼于知識(shí)型人才的開(kāi)發(fā)，建立學(xué)習(xí)型組織理念，通過(guò)學(xué)習(xí)把組織的目標(biāo)和個(gè)人理想、價(jià)值觀緊密聯(lián)合起來(lái)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，人才的合理配置是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展時(shí)期的要求，合理設(shè)置崗位并配置相應(yīng)的員工，使人才結(jié)構(gòu)和崗位需求相適應(yīng)。在造就滿足醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求的高級(jí)人才，還要注重培養(yǎng)潛在的后背人才，建立起合理的人才梯隊(duì)，從而形成能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的管理隊(duì)伍。

4.2健康人格的培養(yǎng)、建立終身學(xué)習(xí)觀念在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)還應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。醫(yī)院環(huán)境不同于其他行業(yè)的環(huán)境，醫(yī)療行為是神圣的，這就更要求醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)具有良好的道德素質(zhì)、\"仁愛(ài)\"思想、以及終身學(xué)習(xí)的能力。古語(yǔ)云：\"學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退\"，在當(dāng)今醫(yī)學(xué)科技不斷發(fā)展，知識(shí)不斷更新的時(shí)代，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)知識(shí)和技能才能不被社會(huì)所淘汰。

4.3提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略標(biāo)從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)策略和政策及醫(yī)院自身發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源需求的總體計(jì)劃，使人才供給緊隨醫(yī)院發(fā)展腳步。同時(shí)依據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求不同的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。組織和團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力取決于組織中每個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的水平與團(tuán)隊(duì)合作的力量，而個(gè)人和組織競(jìng)爭(zhēng)力取決于培訓(xùn)的力度。培訓(xùn)已經(jīng)成為培育人才的基本要求，更是組織吸引人才、凝聚人才的重要手段。

4.4重視人才的選拔、培養(yǎng)及人才的招聘人才的培養(yǎng)、招聘與選拔都必須采用科學(xué)途徑和方法。組織選人用工應(yīng)嚴(yán)格按照崗位的需求和人的才能進(jìn)行，應(yīng)采用智能測(cè)量、人格測(cè)量、情境模擬測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法[4]，當(dāng)成醫(yī)院人才開(kāi)發(fā)的選錄手段。在人才培養(yǎng)方面，醫(yī)院內(nèi)部強(qiáng)調(diào)以專業(yè)帶技能、高級(jí)人才以傳、幫、帶等方式培養(yǎng)新人才；醫(yī)院外部強(qiáng)調(diào)與高等醫(yī)學(xué)院校、實(shí)力大型醫(yī)院的對(duì)口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對(duì)醫(yī)院管理的系統(tǒng)、整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。

4.5調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理部門的工作結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)管理人員與臨床醫(yī)技人員的溝通目前，醫(yī)院人力資源管理的重心仍然以傳統(tǒng)的人事管理為主，對(duì)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃工作方面的投入還比較少。究其原因：①醫(yī)院人力資源管理部門員工在人力資源管理中欠缺專業(yè)知識(shí)，沒(méi)有管理專業(yè)背景。②醫(yī)院事務(wù)性工作較多，再加上無(wú)管理專業(yè)背景，人力資源管理部門的員工每天完成的僅僅是大量的行政工作，根本無(wú)時(shí)間和能力去思考醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的問(wèn)題，使得人力資源管理的職能發(fā)揮有限，客觀上是制約了醫(yī)院的發(fā)展，這與現(xiàn)代人力資源管理的理念是不相符的。③醫(yī)院人力資源管理部門的員工與臨床醫(yī)技人員的溝通極少，原因是人力資源管理部門的員工深入臨床了解臨床醫(yī)技員工的時(shí)間較少。另外，醫(yī)技人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和關(guān)注度比較低，對(duì)人力資源管理部門的工作仍局限于過(guò)去的 \"人事科\"部門，這也從一定程度上反映出人力資源管理部門的工作做得不到位，醫(yī)院并未真正理解人力資源管理的涵義及意義，與真正的人力資源管理還有很大的差距。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視調(diào)整優(yōu)化人力資源管理部門的工作結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)與臨床醫(yī)技人員的溝通，使全院上下員工都能真正理解人力資源管理的涵義，并愿意參與其中與之相互作用，共同推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5 結(jié)論及建議

隨著醫(yī)療體制改革不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)環(huán)境也相對(duì)復(fù)雜化，醫(yī)院作為知識(shí)密集型的特殊行業(yè)，人力資源極其重要。只有采取相對(duì)合理的政策和有效的機(jī)制，才能使醫(yī)院適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文接下來(lái)將對(duì)醫(yī)院人力資源的管理工作提出幾點(diǎn)建議：

①知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求[5]。這就需要醫(yī)院站在人才內(nèi)在需求的角度去考慮和尊重人才的選擇權(quán)以及工作的自主權(quán)，從而來(lái)贏得人才的忠誠(chéng)和對(duì)單位的滿意度。人才并非簡(jiǎn)單的以勞獲資，而需要共享價(jià)值創(chuàng)造的成果。再就是所謂贏家通吃包含兩個(gè)含義：一是整體素質(zhì)越高、市場(chǎng)越稀缺、越熱門的人才資源，將獲得的報(bào)酬越高，也有越多選擇工作的機(jī)會(huì)。第二就是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)留住人才和吸引人才。②知識(shí)型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者成為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)[6]。③完善的培訓(xùn)體系是一個(gè)醫(yī)院自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是醫(yī)院擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立人力資源庫(kù)，儲(chǔ)備人力資源信息。作為醫(yī)院管理者，應(yīng)當(dāng)掌握醫(yī)院人力資源信息，把各個(gè)科室醫(yī)護(hù)專家及骨干納入人力資源信息庫(kù)。如果把醫(yī)院比作房子，那么專家就是這所房子堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，骨干則是棟梁，以專家?guī)Ч歉桑匀瞬艓瞬?，形成相?yīng)的培訓(xùn)體系。人力資源信息的變化則為醫(yī)院管理者提供了數(shù)據(jù)以了解醫(yī)院人才梯隊(duì)的建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施走向等等。④從知識(shí)型員工的需求分析可以看出，其價(jià)值和需求取向都與其他群體有一定差異，故醫(yī)院對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是\"按需所取\"，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)[7]。在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、和機(jī)會(huì)激勵(lì)。與此同時(shí) ，在這種機(jī)制或制度設(shè)計(jì)中還應(yīng)充分考慮到兩個(gè)方面的內(nèi)容，?訩各類激勵(lì)中激勵(lì)因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其他福利等；?訪知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及其他要素在各類激勵(lì)類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。同時(shí)，還要提出相應(yīng)的制約機(jī)制。也就是要求醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與適宜，才有可能獲得預(yù)想的管理效果[8]。⑤建立和確立以知識(shí)能力與工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)決克服重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才績(jī)效考核制度和辦法。在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工付出的一種回報(bào)，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。完善科學(xué)測(cè)評(píng)體系，規(guī)范組織內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)建和建立醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、以及其他人才等各層次各方面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。在醫(yī)院績(jī)效考核中，對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)；同時(shí)，也可把評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工晉級(jí)、聘任、外出進(jìn)修培訓(xùn)、教育以及薪酬分配的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力；并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑥不斷完善醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。隨著我國(guó)加入WTO，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，醫(yī)院作為一種特殊的\"企業(yè)\"，為了醫(yī)療業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展，雖然且必然是擁有一支相對(duì)穩(wěn)定的醫(yī)療人員隊(duì)伍的，然而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，將來(lái)甚至可能會(huì)與外資醫(yī)院進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)其帶來(lái)的先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)、管理經(jīng)營(yíng)以及豐厚的薪酬，我們將如何留住我們的人才？如何在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)環(huán)境中取得勝利？因此，醫(yī)院管理者應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，用戰(zhàn)略的眼光看待問(wèn)題，必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制。首先建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問(wèn)題，通過(guò)共同發(fā)展來(lái)達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的\"心理契約\"及其機(jī)制。知識(shí)型人才的穩(wěn)定是相對(duì)的而流動(dòng)也是必然的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著醫(yī)院內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，醫(yī)院此部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源的共享。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理也應(yīng)注重利用法律、法規(guī)來(lái)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。

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