摘 要：在經(jīng)歷發(fā)達國家先進經(jīng)驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，目前我國理論界和企業(yè)界均切實感受到人力資源帶給企業(yè)和組織的深刻影響，開始逐漸理解人力資源開發(fā)和管理的重要性、全局性和戰(zhàn)略性。因此，研究我國人力資源管理的發(fā)展趨勢及存在的缺陷，以及這些缺陷的對策研究，對企業(yè)管理是極其重要的。

關(guān)鍵詞：發(fā)展趨勢；缺陷；對策研究

一、人才資源管理的發(fā)展趨勢

1.知識型人才管理。知識型經(jīng)濟的到來使人才資源在企業(yè)中的作用發(fā)生了巨大的變化。知識型的人才現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的人才資源中重要的部分。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣獲得知識型人才呢，并且對他們進行科學(xué)的培養(yǎng)，這將是以后企業(yè)在發(fā)展中的一個挑戰(zhàn)。

2.戰(zhàn)略型人才管理?，F(xiàn)在企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)成為維持企業(yè)的核心部門，人力資源的管理已經(jīng)不再像之前那樣與企業(yè)發(fā)展毫無關(guān)系，僅僅是人事的工作。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展也證明了人力資源在企業(yè)中的重要作用，應(yīng)該和其他的部門協(xié)調(diào)發(fā)展，這樣才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步。

3.跨文化培訓(xùn)。隨著體制的改革和企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷擴展，使得越來越多的不同地區(qū)的人會在一起工作，有可能因為文化的不同造成沖突。解決這個問題最有效的途徑就是實行跨文化的培訓(xùn)，注重員工的全球觀念和多元文化的培養(yǎng)，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業(yè)帶來更大的利潤。

4.組織學(xué)習(xí)。企業(yè)進行組織學(xué)習(xí)是適應(yīng)現(xiàn)在新型社會的發(fā)展需要，掌握更多的知識，更先進的科學(xué)技術(shù)，是超過競爭對手的有效途徑。人力資源管理部門必須要進行科學(xué)有效的學(xué)習(xí)，把建立起完善的學(xué)習(xí)型組織作為工作的重點，除此之外，企業(yè)也應(yīng)該將組織學(xué)習(xí)作為考核員工的一個標準。

5.規(guī)范化管理。隨著現(xiàn)在人力資源管理的程序越來越多，管理的內(nèi)容也越來越多，這就要求在進行人力資源管理工作的時候應(yīng)該更加的規(guī)范化。對人力資源進行規(guī)范化的管理的時候應(yīng)該注意企業(yè)從業(yè)人員的規(guī)范化，還有在日常工作的時候使用規(guī)范化的手段。

6.人力資源外包管理。所謂的外包管理就是指企業(yè)將人力資源的管理交到企業(yè)外的部門。主要負責(zé)對企業(yè)內(nèi)部員工的管理，進行員工的培訓(xùn)、裁員以及招聘等等方面的工作。

二、我國人力資源管理的缺陷

1.對人力資源管理的重視程度不足

國外跨國公司的人力資源管理已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。美國企業(yè)比我國國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。美國企業(yè)對雇員的招聘雇傭和培訓(xùn)、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點不僅是對雇員問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質(zhì)量，要使所招聘的雇員，一定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。反觀我國企業(yè)，盡管近年來對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也翻牌為人力資源管理部門。但真正達到戰(zhàn)略性高度的為數(shù)不多。

2.人力資源管理水平不高

在我國絕大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心領(lǐng)域，僅關(guān)心人力資源管理“事務(wù)性、技術(shù)性”層面的工作，如招聘、培訓(xùn)、考核、工資分配、人員檔案管理等職能，是難以真正發(fā)揮人力資源管理功效，實現(xiàn)組織目標的。這正是目前企業(yè)在人力資源管理中關(guān)注的工作層面。而外企在人力資源管理中卻更加關(guān)注企業(yè)的“發(fā)展戰(zhàn)略”，所有的人力資源管理職能必須考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。站在戰(zhàn)略的高度，設(shè)計人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效管理及薪酬管理方案，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工發(fā)展，既強調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理。當(dāng)然，關(guān)注層面不同的背后，是管理水平的不同。人力資源管理理論并非起源于中國，引入我國的時間也不長，即使引入，也夠一個適應(yīng)的問題，畢竟我國有特殊的國情，照搬國外理論而不結(jié)合我國國情同樣是失敗的。隨著企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)的廣泛建立，企業(yè)所需的人力資源服務(wù)越來越多地通過員工自助的形式來提供。因而人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費的時間越來越少，將日常純事務(wù)性工作外包給專業(yè)化程度更高的公司或機構(gòu)成為一種趨勢。這些變化使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者可將更多的精力集中到對企業(yè)貢獻更大的管理活動中，更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色，與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理需要極強的專業(yè)知識。

三、我國人力資源管理對策思考

1.解放思想。企業(yè)應(yīng)該解放自身的思想，從原來的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸尽，F(xiàn)在我國的許多經(jīng)濟學(xué)家對人力資源的管理進行了分析，提高勞動者的專業(yè)技能和文化水平是近年來一直推行的理念。在現(xiàn)在競爭如此激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該充分認識到人才才是競爭的核心力量。只有通過好的制度吸引人才并且能夠留住人才，才能夠在競爭如此激勵的市場中獲得優(yōu)勢，所以企業(yè)應(yīng)該將人才資源的管理發(fā)展進行配置，對人才資源進行科學(xué)的使用，從而為單位提供高技術(shù)的可靠的人才。

2.建立有效的激勵體制。首先，企業(yè)應(yīng)該建立競爭上崗的體制。讓企業(yè)的內(nèi)部員工能夠公平地競爭上崗，而那些事業(yè)單位用人也應(yīng)該做到擇優(yōu)錄取。其次，企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬政策。薪酬工作應(yīng)該不僅僅和員工的貢獻有直接的關(guān)系，也要根據(jù)形勢發(fā)展進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，企業(yè)應(yīng)該給員工足夠的發(fā)展空間。在新形勢下，員工的自身需求也發(fā)生了變化，他們不僅僅在薪酬方面有要求，他們更想要的是體現(xiàn)自己的價值。所以，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工的發(fā)展需求，制定合理的發(fā)展目標，使每個員工對企業(yè)都充滿信心。

3.對員工進行職務(wù)的設(shè)計。在競爭如此激烈的市場中，為了能夠吸引和留住人才，現(xiàn)在許多的企業(yè)都對原來的工作任務(wù)設(shè)計進行了改革，更多的是為員工考慮，讓員工根據(jù)自身的特長和想要的工作性質(zhì)進行設(shè)計職務(wù)的內(nèi)容。除此之外，許多的單位會根據(jù)員工的技能對員工的工作環(huán)境進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?，F(xiàn)在的發(fā)展趨勢就是，許多企業(yè)在進行人才招聘的時候，不僅僅要根據(jù)工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行招聘，也對員工的才能以及他對這份工作的適應(yīng)能力進行了思考，考慮了整體結(jié)構(gòu)。

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