摘 要：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款對用人單位不得解除合同的情形進行了列舉。其中第四項規(guī)定了“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得解除合同。但是，法律沒有明確指出此情形是否要求女職工對懷孕知情，也就是說，法律沒有規(guī)定是否把獲悉懷孕的時間作為其中考量的因素。因此，在實踐中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，即女職工與單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)在解除合同之時自己已經懷孕，并因此要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議。該請求是否應得到支持一直存在爭議。本文將嘗試從以案說法的視角出發(fā)，從引言、案情簡介、案件評述、建議、總結五部分對該問題進行闡述。

關鍵詞：女職工；孕期；合同

一、引言

由于目前我國的勞動力較富余，所以勞動力就業(yè)市場呈現(xiàn)出一種供大于求和日益緊張的狀態(tài)，這導致了用人單位和勞動者的不平等。部分學者提出，在當前的勞動力市場狀態(tài)下，勞動者并沒有自由選擇的權利，其合法權益的保障也就更加困難了，尤其是女性勞動者在孕期、產期和哺乳期這特殊“三期”的權益保障問題比較突出。孕期、產期、哺乳期內女職工的法律保護問題歷來引人關注[1]，如何保護好女職工在“三期”中的權益至關重要，這既關系到她們個人的身心健康，也關系著國家和民族的未來。所以，我國《勞動合同法》第四十二條第一款第四項規(guī)定用人單位不得辭退處在孕期、產期及哺乳期的女職工。但是，法律沒有明確指出此情形是否要求女職工對懷孕知情，也就是說，法律沒有把獲悉懷孕的時間作為其中考慮的因素。同時，法的實施又是一個復雜的過程，所以在實踐中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，即女職工與單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)在解除合同之時自己已經懷孕，并因此要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議。該請求是否應得到支持一直存在爭議。

二、案情簡介

2012年10月17日，某公司女職工王某申請仲裁，請求的原因是其在2010年7月1日進入某公司并從事文秘的工作，每月工資為6000元。其與公司簽訂了三年的勞動合同，該勞動合同的期限為2010年7月1日至2013年6月31日。但是，在2012年8月15日公司和王某協(xié)商解除了勞動合同，雙方簽訂了勞動合同解除協(xié)議。2012年9月3日，王某到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)其已經懷孕，并提交了某婦科醫(yī)院于9月3日出具的診斷書，診斷書指出王某已懷孕4周。所以，其稱在與公司解除合同時自己已經懷孕，請求撤銷與公司的合同解除協(xié)議。

某公司辯稱，因為王某在職期間工作表現(xiàn)一般，所以公司決定和她協(xié)商解除勞動合同，并向其支付了12000元終止勞動合同經濟補償金，王某當時表示同意協(xié)商解除。9月3日，王某告知公司其在8月已經懷孕，要求解除與公司簽訂的勞動終止合同解除協(xié)議。公司認為其與王某簽訂的勞動合同解除協(xié)議是雙方協(xié)商同意并簽字的，已經生效，所以不同意王某的撤銷請求。

最后在仲裁庭審中，經過仲裁員調解，公司同意撤銷與王某的解除協(xié)議，恢復王某的勞動關系。

三、案件評述

1.爭議焦點

本案的爭議主要在于女職工與單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)在解除合同之時自己已經懷孕，并因此要求撤銷協(xié)商解除協(xié)議，該請求是否應得到支持？

2.社會觀點

有觀點認為該請求應該得到支持，原因在于雖然用人單位和女職工此前經過協(xié)商作出了終止勞動合同的意思表示，并且已經簽字生效，不存在法律規(guī)定的無效或者可撤銷的情形，但是，我國《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位不得在孕期與女職工終止勞動關系，并且該規(guī)定沒有把獲悉懷孕的時間作為其中的考慮因素，所以，只要女職工能夠舉證證明其在勞動關系存續(xù)期間是處在孕期的，就可以致使雙方之前的協(xié)商合同終止行為因為違反現(xiàn)行法律的有關強制性規(guī)定而無效。這意味著，對于在協(xié)商解除勞動合同后，女職工才知道在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時已經懷孕的情形，雖然用人單位和女職工在協(xié)商解除合同時都不知情，但女職工懷孕的事實是已經客觀存在的，基于勞動合同法的制定初衷，為了更好地保護女職工的權益，應當認定雙方的協(xié)商解除無效，女職工可以主張撤銷解除協(xié)議，從而要求與用人單位恢復勞動合同關系，雙方繼續(xù)履行原勞動合同。

也有部分觀點認為該請求不應該得到支持，理由是雖然法律規(guī)定在女職工處于“三期”時，用人單位不得與其解除勞動關系，但是勞動關系的解除給予處在“三期”女職工的特殊強制性保護，不應當包括協(xié)商一致解除勞動合同的情形。另外，女職工在協(xié)商一致解除勞動關系后發(fā)現(xiàn)懷孕事實，以構成重大誤解為由，要求撤銷解除協(xié)議的，不應支持。[2]何以構成“重大誤解”？我國最高人民法院《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》中第七十一條明確指出，行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規(guī)格和數(shù)量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可認定為重大誤解。因此，用人單位與女職工通過協(xié)商，雙方就解除行為的性質、解除經濟補償金的數(shù)額等都作出了合法、自愿的意思表示時，這種解除行為就應該認定是合法且有效的，女職工在協(xié)商解除前是否已經懷孕和雙方是否解除勞動關系沒有必然的因果關系，所以不具有可撤銷性。

3.本人觀點

我認為，若是單位先提出解除，則王某的撤銷請求應該得到支持，但其應返還單位之前支付的經濟補償金；若是女職工本人先提出解除，則王某的撤銷請求不應該得到支持。

（1）若是單位先提出解除，只要女職工能夠舉證證明在合同解除前即合同存續(xù)期間自己處于孕期，就可以導致雙方之前的協(xié)商解除合同因為違反《勞動合同法》第四十二條第四項的強制性規(guī)定而無效。從權衡利益的角度看，用人單位與女職工簽訂勞動合同終止協(xié)議后，通常會及時招聘新員工補上女職工的崗位，若在女職工發(fā)現(xiàn)其解除合同前已經處于孕期而支持恢復勞動關系，容易讓用人單位處于崗位工作安排困難的境地。從女職工權益保護的角度看，若不支持用人單位與其簽訂的協(xié)商解除協(xié)議，則會導致處于孕期的女職工在當前激烈的求職環(huán)境中很難獲得新的工作機會，從而使女職工在“三期”內的各項法定勞動權益得不到保護。在雙方對此前的協(xié)商解除勞動合同都沒有過錯的前提下，權衡各方利益，我認為，女職工的利益更應該得到保護。所以，此種情況下王某的請求應得到支持。

當然，從舉證責任的角度看，應嚴格女職工對其孕期起始時間的舉證責任。[3]盡管目前醫(yī)療機構對于孕期的起始時間的診斷結論一般是根據女職工本人的陳述作出的，但是結合相關的技術檢測，如超聲波檢查等技術手段的運用，可以與女職工的陳述相互印證。通過現(xiàn)行的醫(yī)療水平，女職工可以對其孕期的起始時間進行舉證。在確認關于女職工是否懷孕和懷孕起始時間等問題上，要尊重醫(yī)療機構作出的專業(yè)認定。在該案件中，因為在協(xié)商解除勞動合同時，公司和王某對已經懷孕的事實并不知情，因此公司作出的解除協(xié)商解除勞動合同時給予王某的12000元勞動合同終止經濟補償金，在王某恢復與公司的勞動關系后，王某應該如數(shù)歸還。

（2）若是女職工本人先提出解除，則即使在合同解除后其得知在解除前懷孕的也不得撤銷該解除協(xié)議。因為該解除行為是女職工本人先提出解除，表明其對該解除行為承擔一切風險，且用人單位在解除合同時無過錯，所以應該不予支持。

四、建議

《勞動合同法》第四十二條第四項的立法目的是禁止用人單位損害女職工在“三期”時的合法權益，即在知悉了女職工處在孕期、產期、哺乳期的情形下，與其解除或者終止勞動合同關系，以期達到對女職工三期的保護。[4]在實踐中，為了減少此類糾紛，用人單位可以通過勞動合同、公司規(guī)章制度、集體合同等方式進行規(guī)定，要求女職工在勞動合同屆滿前，或者用人單位通知與其的勞動合同解除前，或者規(guī)定定期就其是否懷孕應主動對單位告知，并且向單位提供由正規(guī)醫(yī)院出具的懷孕診斷證明。

對于在用人單位和女職工協(xié)商解除勞動合同后，女職工發(fā)現(xiàn)在協(xié)商解除勞動合同時其已經處于孕期的情況，雙方都沒有過錯，但是女職工的生育權應該得到全社會的保護，在權衡了用人單位和女職工的利益，尤其是女職工的“三期”權益有明確法律強制性規(guī)定的情況下，宜認定雙方的協(xié)商解除合同無效，雙方恢復勞動合同關系，繼續(xù)履行原勞動合同。

結合上述案件的討論，我對用人單位對勞動關系的管理和政策制定以及女職工的自我保護提出以下幾點建議：

1.對用人單位的建議

在這里，給用人單位如下建議：

首先，應當在勞動合同或者是規(guī)章制度中對女職工獲悉其懷孕后及時告知單位的義務進行明確規(guī)定。如：女職工在獲悉自己懷孕的事實后，應當及時（如3個工作日內）以書面的形式告知用人單位，并且提供正規(guī)醫(yī)院出具的懷孕診斷證明書。此舉在于防止女職工基于主觀原因對單位隱瞞其已懷孕的事實情況下，用人單位與女職工協(xié)商解除勞動合同。

其次，應當在勞動合同或者是規(guī)章制度中規(guī)定，在協(xié)商解除勞動合同的情況下，女職工應進行體檢，從而降低孕期解除勞動合同的比例與概率。但是，這不能排除由于孕期檢測難題，在合同解除時沒有查出懷孕事實的情況。

再次，在用人單位與女職工解除了勞動合同后，以其在合同解除時已經處于孕期而向用人單位主張權利，要求撤銷與用人單位的協(xié)商解除協(xié)議的，用人單位要及時對女職工是否懷孕以及懷孕的起始時間進行核實。如果女職工所述屬實，應恢復與其的勞動合同關系，或者通過工會等職工組織和女職工進行有效的溝通，及時協(xié)商解決。

最后，用人單位應該足額為女職工繳納生育保險。因為用人單位繳納了生育保險后沒女職工的生育津貼和醫(yī)療費用由生育保險基金進行支付，從而降低用人單位的勞動力成本。

2.對女職工本人的建議

給女職工如下建議：

女職工們應該增強維權的意識，在與用人單位協(xié)商解除勞動關系時到正規(guī)醫(yī)療機構確認自己是否處于“三期”，從而防止在不知情的情況下同意與用人單位解除勞動合同，因為畢竟事后維權費時又費力。其次，了解自己在“三期”期間可以獲得哪些法律上的特殊保護，如：依據法律規(guī)定，在勞動的保障權方面，女職工處在“三期”期間時，用人單位不得降低其工資待遇；在保護健康方面，用人單位不得安排“三期”女職工從事有害其身體健康的工作；在休息權上，女職工的產假、產前檢查以及哺乳時間等都應視為正常的出勤等。

若用人單位違反了法律的有關規(guī)定，違法解除處在“三期”的女職工，女職工們可以依法要求仲裁機構仲裁、人民法院撤銷用人單位的辭退決定等，恢復與單位的勞動關系。但是，值得注意的是，法律也要保護用人單位的權益，為了防止出現(xiàn)保護一邊倒的情況，法律同時規(guī)定如果女職工在“三期”內有嚴重的違紀行為，用人單位可以將其辭退，并且不需要支付任何經濟補償金。

五、總結

勞動合同的解除與終止制度是勞動關系調整中的一個非常重要的內容。應該說，我國勞動法律法規(guī)對勞動合同的終止和解除已經作了相當詳細而全面的規(guī)定，這為促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定奠定了堅實的基礎。但是，法的實施是一個復雜的過程，加上現(xiàn)實社會的復雜性，我們仍然要看到，勞動合同關系的解除和終止并不只是關乎對與錯的問題，在實踐處理中，還需要把法律規(guī)定的原則性與現(xiàn)實生活的復雜性結合起來，同時兼顧合理性與合法性，從而實現(xiàn)勞動關系雙方權益保護的平衡。

參考文獻：

[1]劉新.勞動法實務與案例評析[M].中國工商出版社.2002：208-215

[2]陳夢群.論女職工懷孕期的權益保護[J].科技經濟市場.2007（08）

[3]侯玲玲.合同終止與女職工特殊保護的競合的法律適用[J].議案論法.2013（10）

[4]易法.女職工懷孕期被解除勞動合同怎么辦[J].維權.2007（02）

作者簡介：

王曉庭（1993—），女，天津師范大學法學院學生。