【摘 要】 現(xiàn)如今，隨著我國社會的不斷發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理的作用逐漸的突出，在人力資源中采用激勵理論對整個企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用。基于此，本文對激勵理論進行了具體分析。

【關(guān)鍵詞】 激勵理論；人力資源；資源管理

一、激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵機制即在管理活動中，根據(jù)激勵對象的心理變化，激發(fā)其正確的動機以啟動其內(nèi)在動力，促進個人或單位有效地為追求目標而創(chuàng)建的管理方式。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，激勵機制是企業(yè)引導(dǎo)其員工形成正確的價值觀念及采取正確的行為方式，以實現(xiàn)企業(yè)及個人的共同目標。激勵機制一旦順利創(chuàng)建，它會作用于企業(yè)內(nèi)部管理中，使企業(yè)內(nèi)部處于一定的狀態(tài)，并不斷影響其生存和發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵機制可以使員工在滿足自身需求的同時，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。首先，在企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制可以充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提高員工的創(chuàng)造力，具備工作熱情、富有創(chuàng)造力的員工是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的重要資源。企業(yè)需要采取有效的方式，激發(fā)員工的工作積極性，充分開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。其次，在企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制可以開發(fā)員工的個人潛力，發(fā)揮員工天賦，提高員工的能力，使之促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。激勵可以促使員工通過學(xué)習(xí)和實踐不斷進步，提高工作質(zhì)量和效率，從而大大提高人力資源管理的質(zhì)量。再次，在企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制有利于提高員工的工作質(zhì)量和效率，以此提高企業(yè)績效，使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展，而且要在企業(yè)的不同階段實現(xiàn)不同的目標，發(fā)揮員工的最大潛能，提高企業(yè)整體績效水平。實施以人為本的激勵機制，促進員工對工作保持熱情，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

二、企業(yè)人力資源管理機制中存在的主要問題

1.沒有完善的人力資源管理機制

在不受產(chǎn)權(quán)關(guān)系約束的情況企業(yè)無法有效的建立具有規(guī)范性和科學(xué)性的人力資源激勵機制。沒有完善的制度和規(guī)范來指導(dǎo)員工的選拔和培養(yǎng)工作，管理人員沒有制訂有效的激勵機制，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的有效連接，采用的管理方式并不能起到激勵員工的作用。

2.忽視了精神激勵的作用

在制定人力資源激勵體制的過程中，過于重視經(jīng)濟方面的激勵，沒有將精神激勵考慮在內(nèi)，在人力資源管理的過程中更多的激勵機制是經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益，只是注重對員工獎金的獎勵，這就造成了很多員工只追求短期的經(jīng)濟利益，沒有考慮到企業(yè)的長遠的發(fā)展。一些效益不好的企業(yè)通過提升薪酬來留住人才，這種方式是不利于企業(yè)的發(fā)展的。

3.激勵制度缺乏個體差異性

對個體努力程度造成作用的因素不僅僅有外部因素，還包括內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需求。而外部因素則是企業(yè)文化的影響。在滿足生存權(quán)利的條件下，員工還應(yīng)有個體進步的需求存在。希望獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的欣賞和重用，并受到他人的尊重和認可。具有學(xué)習(xí)和進步的機會，在感情上獲得滿足或釋放等。在許多企業(yè)中，通常會有以下兩方面問題存在：第一，許多企業(yè)過于對組織中的管理制度和管理程度進行依賴，來約束員工完成主要任務(wù)，為了甚至?xí)趧訒r間延長，而不計加班費，或?qū)T工休假的權(quán)利剝削掉，導(dǎo)致員工出現(xiàn)動力不足，且積極程度較低的現(xiàn)象。第二，在使用激勵方法上，通常適用于薪水增加的方法，認為只有員工薪水提升了才能最大程度地將其潛力得到充分發(fā)揮，并未能對員工的精神等高層次需要進行思考。

4.不善于授權(quán)

一些領(lǐng)導(dǎo)由于擔心下級無法干好工作，則通過不斷對下級工作進行干預(yù)的方式，將下級看作是一個賺錢的工具，屬于一個純粹的“經(jīng)濟人”，不具備自主權(quán)，長時間發(fā)展，則會形成依賴的心理。由于未能對自主權(quán)進行授予，下屬也不樂意對相應(yīng)的責任進行承擔，造成工作效率降低，對于企業(yè)而言，也會有資源浪費的現(xiàn)象發(fā)生。

三、人力資源管理中激勵理論的具體應(yīng)用措施

1.運用科學(xué)民主的員工管理體系實現(xiàn)人性化管理策略

充分尊重員工意見。在實際工作中，員工積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)會知道認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過在企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動及重大事項的決策中使員工參與進來，充分發(fā)揮其享有的知情權(quán)和建議權(quán)，從而發(fā)揮激勵人和凝聚人心及力量的作用。第二，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理人員應(yīng)具備與時俱進的精神，鼓勵員工開展創(chuàng)新性工作，特別是對優(yōu)秀員工進行鼓勵和支持，使其做到大膽嘗試，敢于實踐，促使技術(shù)、管理及制度得到有效創(chuàng)新，構(gòu)成創(chuàng)新型的市場主導(dǎo)、企業(yè)支持及員工推動的全新化工作局面，為企業(yè)的跨越式發(fā)展產(chǎn)生促進作用。第三，關(guān)注對員工的人性化機制。一方面可以對分配機制進行完善，逐步建立更多層次的獎勵措施，開展按崗位定酬、按業(yè)績定酬、按任務(wù)定酬，運用增加工資、福利、獎金和贈送生日和節(jié)日小禮品的方法，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心。另一方面，還應(yīng)建立具有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多彩的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，賦予榮譽，并進行表彰，使員工的歸屬感得到有效增強。

2.營造和培育特色的企業(yè)文化

企業(yè)要有意識地開展以人為本的文化建設(shè)，將文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的工作，制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中有著積極的意義。如果企業(yè)不重視文化建設(shè)，導(dǎo)致個人的努力突顯同事的無能，容易受到同事的排擠，個人能力無法發(fā)揮，團體協(xié)作不能有效完成，從而影響企業(yè)的效率。

3.建立合理的評價體系

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵機制需要根據(jù)科學(xué)合理的評價體系，建立企業(yè)的內(nèi)部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業(yè)內(nèi)部，職工經(jīng)常會根據(jù)自身的付出與回報相互比較，這就需要企業(yè)在管理中準確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業(yè)內(nèi)部的評價制度產(chǎn)生消極怠工的情緒，阻礙企業(yè)實施激勵政策。另外，企業(yè)管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學(xué)合理性，建立正激勵體系與負激勵體系，使評價更有層次性，結(jié)合不同職工具體的內(nèi)心需求，有針對性地實施獎懲制度。

4.運用獎懲手段

當職工取得良好的工作成效時應(yīng)該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質(zhì)獎勵以及相應(yīng)的精神獎勵相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵手段，必要的物質(zhì)獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質(zhì)與精神獎勵有效地相互結(jié)合，既能讓職工得到物質(zhì)實惠又能獲得精神上的激勵。物質(zhì)獎勵包括工資、獎品等，企業(yè)管理需要充分重視對職工進行物質(zhì)激勵的重要作用，建立系統(tǒng)化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質(zhì)以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認可，滿足對自我價值實現(xiàn)的基本需求。獎勵的制定要及時進行創(chuàng)新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當?shù)膽土P制度，對阻礙企業(yè)發(fā)展的職工要嚴格按照規(guī)章制度進行懲罰，保證懲罰的內(nèi)容合理恰當，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉(zhuǎn)化成正面的積極因素。

綜上所述，作為人力資源管理最主要的方法和手段，激勵機制在企業(yè)管理中的作用日漸顯著。只有做好激勵工作，員工的工作積極性才能最大限度的發(fā)揮，企業(yè)就能獲得進一步更好的發(fā)展。

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