如果企業(yè)沒(méi)有充分發(fā)揮現(xiàn)有員工在招聘新員工中的積極作用，那是對(duì)企業(yè)最重要的資產(chǎn)的一種浪費(fèi)……

成功的招聘是企業(yè)人力資源有效運(yùn)營(yíng)的第一步，要想做好企業(yè)招聘工作，HR必須知道以下10個(gè)招聘策略。

招聘策略一

建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)

在企業(yè)招聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)上的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的人中，一般都不夠優(yōu)秀。企業(yè)只有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，才有可能招聘到優(yōu)秀人才。這兩種方式能改善企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)遴選人才的范圍擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人選的簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中，以及在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。

招聘策略二

做出正確的雇用決

企業(yè)聘用新員工時(shí)，都希望應(yīng)聘者“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織”。不少HR篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為，雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不用花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn)。這些是企業(yè)做出雇用決定的 基礎(chǔ)。

招聘策略三

從內(nèi)部挖掘人才

為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)，可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的鼓舞作用，能增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能。這是認(rèn)可員工的最好方式。在實(shí)施招聘管理策略的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)部人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)需求與員工需求之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這將對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生良好的影響。

招聘策略四

成為知名的雇主

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)是要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)員工的保留、激勵(lì)，給予其適當(dāng)?shù)呢?zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可，企業(yè)具有制度的靈活性，兼顧員工的工作與生活，讓員工對(duì)企業(yè)的管理有一定程度的參與，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所在的企業(yè)是一個(gè)非常棒的企業(yè)，有求職意向者就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這將大大增強(qiáng)對(duì)潛在雇員的吸引力。

招聘策略五

讓員工參與雇用過(guò)程

企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們?yōu)槠髽I(yè)推薦優(yōu)秀的候選人，二是協(xié)助HR審核應(yīng)聘者的資格，三是協(xié)助HR面試應(yīng)聘者，評(píng)估他們的潛力是否適合企業(yè)的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分發(fā)揮現(xiàn)有員工在招聘新員工中的積極作用，那是對(duì)企業(yè)最重要的資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓老員工參與對(duì)新員工的遴選，也有助于新老員工的承繼。

招聘策略六

提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保留優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引來(lái)一些非常優(yōu)秀的人才，但即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而多有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇跳槽。

招聘策略七

將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

將企業(yè)的福利保持在行業(yè)平均水平之上，并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與企業(yè)在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白企業(yè)是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是，不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)?，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

招聘策略八

雇用你所能找到的最突出的人

一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了。如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度。要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。

招聘策略九

合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化相契合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位要求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷。一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

招聘策略十

推薦人核實(shí)

推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于，切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是候選人以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法，可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。