摘 要：目前老工業(yè)基地對(duì)“高技能人才”的需求日益增加，這一類人才是伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展新出現(xiàn)的中堅(jiān)力量，如何對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)是目前所要研究的關(guān)鍵問題。一方面由于“高技能人才”屬于灰領(lǐng)階層，不同于白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)，所以文章針對(duì)其特殊的工作性質(zhì)與內(nèi)容，分析出一個(gè)新的研究視角--行為視角；另一方面由于老工業(yè)基地的學(xué)校是滿足企業(yè)高技能人才需求的重要輸送渠道，人才的培養(yǎng)與使用存在一個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)接的問題，因此，文章又提出一個(gè)新的評(píng)價(jià)方式--校企聯(lián)合評(píng)價(jià)，在分析其行為的內(nèi)涵與特點(diǎn)和規(guī)律性的基礎(chǔ)上，建立了高技能人才行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和基于行為視角校企聯(lián)合評(píng)價(jià)的高技能人才評(píng)價(jià)模式。在指標(biāo)體系及其權(quán)重的確定研究中，采用了問卷調(diào)查法。

關(guān)鍵詞：“高技能人才”；行為評(píng)價(jià)指標(biāo)；人才評(píng)價(jià)模式；行為視角；校企聯(lián)合評(píng)價(jià)

隨著老工業(yè)基地多門類、多行業(yè)制造業(yè)的個(gè)性化、高技術(shù)化發(fā)展，對(duì)于這類企業(yè)發(fā)展所必須擁有的具有較高的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的技術(shù)操作能力的人才倍加重視。2003年12月國家召開的全國人才工作會(huì)議上，把這一類人才正式的界定為“高技能人才”。目前，社會(huì)上針對(duì)“高技能人才”的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容的特殊性，稱其為灰領(lǐng)階層，處于白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)之間。在一定程度上可以說，“高技能人才”是伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)的新的一類人才，如何對(duì)“高技能人才”進(jìn)行合理、有效、客觀的評(píng)價(jià)，成為迄待解決的關(guān)鍵問題，關(guān)系到這一類人才的確認(rèn)、激勵(lì)、考核，關(guān)乎企業(yè)和社會(huì)未來的發(fā)展。

1 “高技能人才”行為評(píng)價(jià)視角和校企聯(lián)合評(píng)價(jià)方式的提出

1.1 通過對(duì)“高技能人才”的工作實(shí)質(zhì)的進(jìn)一步剖析和工作過程的細(xì)致觀察，會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)“高技能人才”的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果主要貫穿于其在工作現(xiàn)場所展現(xiàn)出來的一系列工作行為。這些工作行為完成的各項(xiàng)復(fù)雜操作任務(wù)使生產(chǎn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終經(jīng)營目標(biāo)。概而言之，直接貢獻(xiàn)于企業(yè)的是“高技能人才”通過接受一定教育和訓(xùn)練并與其內(nèi)在能動(dòng)性相結(jié)合而展示出來的工作行為，因此對(duì)“高技能人才”的評(píng)價(jià)必須以行為作為基礎(chǔ)，從行為視角出發(fā)，探討具有針對(duì)性的、特殊性的人才評(píng)價(jià)模式。

1.2 老工業(yè)基地的眾多高校是企業(yè)所使用的高技能人才的主導(dǎo)輸送渠道，高校人才的培養(yǎng)與企業(yè)人才的使用應(yīng)該實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，學(xué)校對(duì)于人才的培養(yǎng)最終滿足企業(yè)的需要，為實(shí)現(xiàn)這一目的應(yīng)由企業(yè)和學(xué)校共同對(duì)高技能人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。校企聯(lián)合高技能人才評(píng)價(jià)一方面可以修正學(xué)校盲目培養(yǎng)學(xué)生的誤區(qū)，二是可以改變企業(yè)對(duì)高技能人才使用與進(jìn)一步培養(yǎng)環(huán)節(jié)的潛力忽略行為。

2 “高技能人才”的行為內(nèi)涵與特點(diǎn)

“高技能人才”屬于技術(shù)領(lǐng)域的頂尖人物，他們工作在生產(chǎn)或者服務(wù)領(lǐng)域的一線，通過他們的工作將最新發(fā)展的設(shè)計(jì)、理論和技術(shù)，生產(chǎn)出最終服務(wù)于消費(fèi)者的商品或者服務(wù)細(xì)節(jié)，并轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益。為完成本職工作，他們需要掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)與實(shí)際操作技術(shù)、具備解決實(shí)踐工作出現(xiàn)的關(guān)鍵性技術(shù)問題以及工藝性難題的能力。

從上面所分析的“高技能人才”的工作內(nèi)容和性質(zhì)，可以看出其工作以技術(shù)為核心。相應(yīng)的其全部工作行為圍繞技術(shù)而展開，基本上包含了與技術(shù)有關(guān)的所有工作內(nèi)容，具體包括技術(shù)的應(yīng)用行為、技術(shù)問題的解決行為、技術(shù)創(chuàng)新行為、技術(shù)完善行為。

通過對(duì)“高技能人才”的各種工作行為的觀察和分析，可以總結(jié)出其所具有的如下幾個(gè)特點(diǎn)：

工作行為的現(xiàn)場性：“高技能人才”的工作行為必須在生產(chǎn)或者服務(wù)的一線環(huán)境進(jìn)行，其工作行為作用于技術(shù)的載體——機(jī)器設(shè)備之上，通過對(duì)設(shè)備完成一系列技術(shù)操作行為，保證生產(chǎn)或者服務(wù)的順利進(jìn)行[4]。

工作行為及時(shí)檢驗(yàn)性：“高技能人才”所進(jìn)行的技術(shù)工作行為關(guān)系到機(jī)器設(shè)備的運(yùn)行，因而其施加于設(shè)備上面的技術(shù)工作行為的有效性與質(zhì)量高低直接體現(xiàn)為設(shè)備的運(yùn)行狀況。這從另一方面體現(xiàn)了“高技能人才”的工作行為的急迫性、快速性與反應(yīng)迅捷性。

工作行為合作性與協(xié)調(diào)性：一般大型機(jī)器設(shè)備結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，所包含的技術(shù)含量較高，有些技術(shù)問題并不是單個(gè)人能夠獨(dú)立解決的，需要多個(gè)“高技能人才”共同合作，通過交叉和融合的技術(shù)工作行為去完成[5]。

工作行為協(xié)調(diào)性：另外，“高技能人才”在進(jìn)行工作行為的過程中，必須有意識(shí)的以技術(shù)為核心，達(dá)到人、技術(shù)、機(jī)器的協(xié)調(diào)運(yùn)作，使三者的內(nèi)容統(tǒng)一、狀態(tài)和諧。人以技術(shù)為手段有效維護(hù)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)行狀況。

3 “高技能人才”行為規(guī)律性剖析

雖然“高技能人才”的工作行為包含的內(nèi)容比較多，也相對(duì)很復(fù)雜。但是經(jīng)過對(duì)這些復(fù)雜性行為的分析和研究，可以作出如下推斷：“高技能人才”的每一個(gè)工作行為，都包含共同的四個(gè)方面--行為準(zhǔn)備、行為步驟、行為過程、行為結(jié)果。

行為準(zhǔn)備方面具體包含了“高技能人才”為確保完成技術(shù)工作行為所進(jìn)行的必要專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備、技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)的獲得等，行為準(zhǔn)備指向了一般對(duì)“高技能人才”評(píng)價(jià)的知識(shí)考核。行為步驟是指工作行為完成所遵循的程序，程序的安排反映了行為的規(guī)范性和正確性，“高技能人才”經(jīng)過一段時(shí)間的工作歷練之后會(huì)形成一套很有效地行為步驟。行為過程包含對(duì)行為步驟實(shí)施過程中的具體行為表現(xiàn)，即技術(shù)行為的流暢性、準(zhǔn)確性。行為步驟和行為過程指向一般對(duì)“高技能人才”評(píng)價(jià)的技能考核。行為結(jié)果是一系列工作行為完成后得到的收益，可包括機(jī)器設(shè)備的運(yùn)行效率，產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量等。行為結(jié)果與一般對(duì)“高技能人才”評(píng)價(jià)的業(yè)績考核相一致。

4 “高技能人才”行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

在對(duì)“高技能人才”行為內(nèi)涵與特征以及行為規(guī)律性分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合問卷調(diào)查和與相關(guān)專家的訪談結(jié)果，進(jìn)一步剖析其行為的四個(gè)方面，建立了“高技能人才”行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包含具體的行為評(píng)價(jià)指標(biāo)以及指標(biāo)的權(quán)重[6]。

本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷200份，回收178份，回收率為89%，已回收的有效問卷的樣本量足夠本次的研究。通過對(duì)問卷的數(shù)據(jù)的整理與統(tǒng)計(jì)，形成如表1的“高技能人才”行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

根據(jù)行為評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重可以具體計(jì)算出每一位“高技能人才”的評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。

5 基于行為視角的“高技能人才”校企聯(lián)合評(píng)價(jià)方式的確立

根據(jù)“高技能人才”的工作行為特點(diǎn)，在所建立的“高技能人才”行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確定校企聯(lián)合 “高技能人才”評(píng)價(jià)方式：

5.1 評(píng)價(jià)環(huán)境和主體

在學(xué)校內(nèi)對(duì)于潛在高技能人才的評(píng)價(jià)階段：學(xué)校在日常教育過程中，以該基于行為視角的評(píng)價(jià)體系為目標(biāo)，把不同的指標(biāo)按照不同的課程進(jìn)行分解，確定不同教育環(huán)節(jié)的所要達(dá)到的評(píng)價(jià)指標(biāo)。學(xué)校在對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該邀請(qǐng)企業(yè)的相關(guān)人員參與進(jìn)行，從培養(yǎng)和使用兩個(gè)角度判斷學(xué)校對(duì)學(xué)生教育的質(zhì)量，評(píng)價(jià)學(xué)校所培養(yǎng)的高技能人才的綜合水平。

在企業(yè)內(nèi)對(duì)于高技能人才的評(píng)價(jià)階段：企業(yè)根據(jù)“高技能人才”在本企業(yè)工作的具體行為表現(xiàn)對(duì)行為步驟指標(biāo)下的細(xì)分指標(biāo)行為步驟細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)、行為步驟與技術(shù)的契合程度[7]、行為步驟的合理性、行為步驟的準(zhǔn)確性，以及行為過程指標(biāo)下的細(xì)分指標(biāo)對(duì)行為步驟的實(shí)施程度、行為過程的及時(shí)性、行為過程的合作與協(xié)調(diào)性等幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分。根據(jù)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)行狀況、產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出數(shù)量、企業(yè)的總收益，并在分析本企業(yè)“高技能人才”的技術(shù)操作行為對(duì)這三方面的貢獻(xiàn)程度情況，對(duì)“高技能人才”作出評(píng)價(jià)。在企業(yè)對(duì)高技能人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該有學(xué)校的相關(guān)人員進(jìn)行參與評(píng)價(jià)，判斷學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)使用高技能人才的對(duì)接程度，也利于挖掘高技能人才的內(nèi)在潛力和規(guī)劃對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)。

5.2 校企聯(lián)合評(píng)價(jià)涵蓋定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)

在“高技能人才”行為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，有些屬于定性指標(biāo)，如：步驟細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)、行為步驟與技術(shù)的契合程度、行為步驟的合理性、行為步驟的準(zhǔn)確性，以及行為過程指標(biāo)下的細(xì)分指標(biāo)對(duì)行為步驟的實(shí)施程度、行為過程的及時(shí)性、行為過程的合作與協(xié)調(diào)性、行為過程的主控性、行為過程的合作與協(xié)調(diào)性、行為過程的連續(xù)性；有些屬于定量指標(biāo)，如：機(jī)器設(shè)備的運(yùn)行狀況、產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出數(shù)量、企業(yè)的總收益、學(xué)歷教育程度、技術(shù)培訓(xùn)等級(jí)、技能鑒定水平。定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的協(xié)同使用，在一定程度上，能更好的反映“高技能人才”的行為狀況。

6 結(jié)束語

以往對(duì)“高技能人才”評(píng)價(jià)的方式與方法沒有考慮此類人才的工作內(nèi)容的特殊性，本文在對(duì)其工作性質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，提出一個(gè)新的評(píng)價(jià)視角，從而彌補(bǔ)了這方面理論研究的不足。

本文在構(gòu)建評(píng)價(jià)模式時(shí)，充分考慮了“高技能人才”所服務(wù)的企業(yè)與學(xué)校的評(píng)價(jià)作用，進(jìn)而改變了固有的由社會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體單一性。當(dāng)然，文中對(duì)“高技能人才”工作行為的分析可能還不夠細(xì)化，留待以后作進(jìn)一步的研究。

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作者簡介：田華（1980-），女，遼寧錦州人，碩士，遼寧科技學(xué)院資土學(xué)院輔導(dǎo)員講師，人力資源管理研究所成員，研究方向：人力資源開發(fā)與管理和大學(xué)生思想政治教育。

相玉紅（1965-），女，山東日照人，遼寧科技學(xué)院人力資源管理研究所所長，教授，工商管理碩士研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理和科技哲學(xué)。

李紅俠（1974-），女，遼寧鐵嶺人，博士，遼寧科技學(xué)院管理學(xué)院講師，人力資源管理研究所成員，研究方向：企業(yè)文化和人力資源開發(fā)與管理。