摘 要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，對于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平，促進事業(yè)單位全面發(fā)展具有十分重要的作用。介紹事業(yè)單位績效考核的內涵，深入剖析目前事業(yè)單位績效考核中普遍存在的問題和不足之處，并提出相應的對策與建議。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;問題;對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0177-02

當前，中國的事業(yè)單位正在進行分類改革以及“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，而績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。新形勢下，加強和創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核工作，對深化事業(yè)單位改革、促進事業(yè)單位科學發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。

一、事業(yè)單位績效考核的內涵

事業(yè)單位績效考核是指事業(yè)單位按照一定的工作績效測量標準，對員工的綜合表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作成果等進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并作為晉級、增資、獎懲的客觀依據(jù)，主要包括以下三個方面內容：

1.業(yè)績考核

績效考核的首要工作就是對單位員工的工作業(yè)績進行評價，是對員工做出貢獻的最直接評價，也是績效考核工作中的關鍵部分，單位員工的工作業(yè)績主要包括實際工作中的完成情況、完成質量以及工作效率等。

2.工作能力考核

工作能力考核就是對單位員工在實際工作中具體個人能力的展現(xiàn)，它與業(yè)務無關，完全屬于個人具體能力，主要就是考慮單位員工的工作判斷力、協(xié)調能力、工作技巧以及與他人交往溝通能力。

3.適用性考核

這種考核與上述兩種不同，它是考核比較隱蔽的內容。在人力資源管理中，單位員工的工作業(yè)績和業(yè)務能力固然重要，但我們還要考慮到員工是否與現(xiàn)有崗位和職業(yè)相適應，只有單位員工適應了現(xiàn)在的崗位，才能充分發(fā)揮出主觀能動性，而我們要進行的考核，就是在保證每個員工都可以得到合適崗位的同時，對人力資源進行完善的配置，優(yōu)化人力資源結構[1]。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近幾年來，事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，逐步建立起一套績效考核制度，在職工的獎懲、任用方面發(fā)揮了積極作用，但仍然存在著一些不容忽視的問題。

1.對績效考核重要性認識不夠

績效考核在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用，但實際上，有些單位對考核缺乏科學的認識，工作人員對績效考核抱著無所謂的態(tài)度，即便是單位領導對績效考核也缺乏足夠的重視，把績效考核當作事務性工作，沒有發(fā)揮績效考核應有的作用，不但影響了人力資源管理的成效，更是嚴重影響了單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.考核方法單一，缺乏科學性

目前事業(yè)單位績效考核大多數(shù)都采用定性考核的方式，在年終的時候，以工作總結的方式，分別對員工在“德、能、勤、績、廉”等方面的表現(xiàn)，給出“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次的考評結果，這種考核方式，沒有結合員工的具體崗位和工作業(yè)績情況，導致部門間和被考核者之間沒有可比性，隨意性較大，另外，定性考核的方式容易受到主管影響，造成考核結果偏離實際情況，不利于考核的公正、公平[2]。

3.考核指標設置不科學，缺乏操作性

考核指標是績效考核的依據(jù)，往往是比較具體的，然而大部分事業(yè)單位績效考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，大多數(shù)考核指標都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作彈性很大，等級區(qū)分也不明顯。此外，許多事業(yè)單位對不同的崗位的員工采用相同的考核標準，沒有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。

4.考核結果的激勵功能不明顯

考核的目的是為了提高工作績效，促進人力資源功能的最大發(fā)揮，目前很多事業(yè)單位對考核結果不夠重視，沒有將考核結果與單位的激勵機制緊密聯(lián)系，員工的職務晉升與考核結果關聯(lián)性不強，一些從事創(chuàng)造性工作或者作出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效激勵。

5.考核反饋方式不當，缺乏恰當溝通

考核結束以后，考核結果往往被束之高閣，沒有與考核對象進行有效的溝通，以至于考核對象無法意識到在工作完成過程中自己存在的問題，也很難得到上級領導和同事的指導和幫助，在考核工作中無法體現(xiàn)出績效考核的目的和作用[3]。究其原因主要還是考核過程中溝通不暢，考核結果不能及時反饋到考核對象那里，另外，考核的公正性也需要進行檢驗，只有進行有效的溝通才會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免考核對象對考核結果的不良抵觸。

三、完善事業(yè)單位績效考核的對策與建議

1.重視績效考核管理工作

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵、溝通使領導和廣大員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，以實現(xiàn)組織目標為出發(fā)點，對考核對象在組織目標考核過程中的行為、態(tài)度和結果實行有效的控制和引導，以規(guī)范單位員工的行為達到理想的效果，慢慢地實現(xiàn)員工工作方式、方法的修正和改進，真正發(fā)揮好事業(yè)單位服務社會的職能[4]。

2.采取科學合理的考核方法

在進行實際考核時，應該采取多種考核方法相結合的方式，保證考核結果的科學性與合理性，要基于單位的性質與部門的具體職能，對于管理、專業(yè)技術、工勤等不同崗位，考核方法也應該有所區(qū)別，同時還應該就各項業(yè)務的具體流程，制定較詳細的目標責任書，用分值區(qū)別性的賦予不同的項目目標，再按照考核對象的職務、責任和工作情況，結合個人述職、目標考核、民主測評、自我評價、他人評價等多種考核方式，對考核對象進行多方位的評價。

3.制定全面系統(tǒng)的考核指標。

事業(yè)單位應結合自身的實際情況，根據(jù)各崗位職責，分別制定出不同的考核指標。 在制定績效考核指標體系時既要涉及員工思想、作風、工作能力等方面，又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點，又要考慮到考核指標的代表性，同時，還要堅持定性與定量考核相結合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點，讓考核指標既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性[5]。

4.強化考核結果與激勵機制的聯(lián)系

事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應單位發(fā)展的需要，因此，可以采取對每一位職工的勞動成果進行評定和計量的方式，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，同時，還應將考核結果引入競爭機制，作為員工晉升、獎懲的重要依據(jù)和參考。

5.構建有效的績效考核反饋機制

績效考核的設立旨在通過一系列的獎懲對策，挖掘員工的潛在積極性，切實提高員工的整體素質和綜合能力，要做到科學的績效考核，必須做好相應的績效反饋工作，讓考核對象對自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認識，進一步發(fā)揮自己潛能，使自己的業(yè)務能力和綜合素質更上一層樓[6]。另外，績效結果也需要采取一系列獎優(yōu)罰劣和獎勤罰懶等措施，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學配置。

四、結束語

總之，績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，對于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平至關重要，目前事業(yè)單位績效考核還處于摸索階段，只有在實踐中不斷探索出適合事業(yè)單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，增強激勵機制，才能廣泛調動事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。

參考文獻：

[1] "周清芳.事業(yè)單位績效考核工作面臨的問題與對策[J].科技視界，2013，（19）：159-160.

[2] nbsp;趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟師，2013，（2）：247-248.

[3] "郎瑞嬋.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].內蒙古水利，2012，（1）：168-169.

[4] "陳建國.事業(yè)單位人力資源績效考核中的常見問題與建議[J].大科技，2012，（5）：10-11.

[5] "王偉.事業(yè)單位績效考核和績效工資現(xiàn)狀與對策[J].水利人事，2013，（5）：30.

[6] "邰衛(wèi)華.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].企業(yè)與管理，2013，（15）：278.

[責任編輯 " 安世友]