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        事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

        2014-04-29 00:00:00董秀梅
        經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2014年31期

        摘 要:績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平,促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展具有十分重要的作用。介紹事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)涵,深入剖析目前事業(yè)單位績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題和不足之處,并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策

        中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2014)31-0177-02

        當(dāng)前,中國(guó)的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革以及“聘任制”、“績(jī)效工資制”等重大改革,而績(jī)效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。新形勢(shì)下,加強(qiáng)和創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核工作,對(duì)深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展,有著重要的戰(zhàn)略意義。

        一、事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)涵

        事業(yè)單位績(jī)效考核是指事業(yè)單位按照一定的工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的綜合表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià),并作為晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù),主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容:

        1.業(yè)績(jī)考核

        績(jī)效考核的首要工作就是對(duì)單位員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),是對(duì)員工做出貢獻(xiàn)的最直接評(píng)價(jià),也是績(jī)效考核工作中的關(guān)鍵部分,單位員工的工作業(yè)績(jī)主要包括實(shí)際工作中的完成情況、完成質(zhì)量以及工作效率等。

        2.工作能力考核

        工作能力考核就是對(duì)單位員工在實(shí)際工作中具體個(gè)人能力的展現(xiàn),它與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān),完全屬于個(gè)人具體能力,主要就是考慮單位員工的工作判斷力、協(xié)調(diào)能力、工作技巧以及與他人交往溝通能力。

        3.適用性考核

        這種考核與上述兩種不同,它是考核比較隱蔽的內(nèi)容。在人力資源管理中,單位員工的工作業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)能力固然重要,但我們還要考慮到員工是否與現(xiàn)有崗位和職業(yè)相適應(yīng),只有單位員工適應(yīng)了現(xiàn)在的崗位,才能充分發(fā)揮出主觀能動(dòng)性,而我們要進(jìn)行的考核,就是在保證每個(gè)員工都可以得到合適崗位的同時(shí),對(duì)人力資源進(jìn)行完善的配置,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)[1]。

        二、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

        近幾年來(lái),事業(yè)單位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索,逐步建立起一套績(jī)效考核制度,在職工的獎(jiǎng)懲、任用方面發(fā)揮了積極作用,但仍然存在著一些不容忽視的問(wèn)題。

        1.對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不夠

        績(jī)效考核在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用,但實(shí)際上,有些單位對(duì)考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),工作人員對(duì)績(jī)效考核抱著無(wú)所謂的態(tài)度,即便是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核也缺乏足夠的重視,把績(jī)效考核當(dāng)作事務(wù)性工作,沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用,不但影響了人力資源管理的成效,更是嚴(yán)重影響了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        2.考核方法單一,缺乏科學(xué)性

        目前事業(yè)單位績(jī)效考核大多數(shù)都采用定性考核的方式,在年終的時(shí)候,以工作總結(jié)的方式,分別對(duì)員工在“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面的表現(xiàn),給出“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次的考評(píng)結(jié)果,這種考核方式,沒(méi)有結(jié)合員工的具體崗位和工作業(yè)績(jī)情況,導(dǎo)致部門間和被考核者之間沒(méi)有可比性,隨意性較大,另外,定性考核的方式容易受到主管影響,造成考核結(jié)果偏離實(shí)際情況,不利于考核的公正、公平[2]。

        3.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué),缺乏操作性

        考核指標(biāo)是績(jī)效考核的依據(jù),往往是比較具體的,然而大部分事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng),缺乏可操作性,大多數(shù)考核指標(biāo)都由“德、能、勤、績(jī)、廉”組成,操作彈性很大,等級(jí)區(qū)分也不明顯。此外,許多事業(yè)單位對(duì)不同的崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小。

        4.考核結(jié)果的激勵(lì)功能不明顯

        考核的目的是為了提高工作績(jī)效,促進(jìn)人力資源功能的最大發(fā)揮,目前很多事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果不夠重視,沒(méi)有將考核結(jié)果與單位的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系,員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),一些從事創(chuàng)造性工作或者作出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效激勵(lì)。

        5.考核反饋方式不當(dāng),缺乏恰當(dāng)溝通

        考核結(jié)束以后,考核結(jié)果往往被束之高閣,沒(méi)有與考核對(duì)象進(jìn)行有效的溝通,以至于考核對(duì)象無(wú)法意識(shí)到在工作完成過(guò)程中自己存在的問(wèn)題,也很難得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)和幫助,在考核工作中無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效考核的目的和作用[3]。究其原因主要還是考核過(guò)程中溝通不暢,考核結(jié)果不能及時(shí)反饋到考核對(duì)象那里,另外,考核的公正性也需要進(jìn)行檢驗(yàn),只有進(jìn)行有效的溝通才會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗,并及時(shí)進(jìn)行糾正,避免考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的不良抵觸。

        三、完善事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策與建議

        1.重視績(jī)效考核管理工作

        績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,在單位中要通過(guò)宣傳、鼓勵(lì)、溝通使領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),對(duì)考核對(duì)象在組織目標(biāo)考核過(guò)程中的行為、態(tài)度和結(jié)果實(shí)行有效的控制和引導(dǎo),以規(guī)范單位員工的行為達(dá)到理想的效果,慢慢地實(shí)現(xiàn)員工工作方式、方法的修正和改進(jìn),真正發(fā)揮好事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的職能[4]。

        2.采取科學(xué)合理的考核方法

        在進(jìn)行實(shí)際考核時(shí),應(yīng)該采取多種考核方法相結(jié)合的方式,保證考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性,要基于單位的性質(zhì)與部門的具體職能,對(duì)于管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等不同崗位,考核方法也應(yīng)該有所區(qū)別,同時(shí)還應(yīng)該就各項(xiàng)業(yè)務(wù)的具體流程,制定較詳細(xì)的目標(biāo)責(zé)任書(shū),用分值區(qū)別性的賦予不同的項(xiàng)目目標(biāo),再按照考核對(duì)象的職務(wù)、責(zé)任和工作情況,結(jié)合個(gè)人述職、目標(biāo)考核、民主測(cè)評(píng)、自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)等多種考核方式,對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行多方位的評(píng)價(jià)。

        3.制定全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)。

        事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況,根據(jù)各崗位職責(zé),分別制定出不同的考核指標(biāo)。 在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方面,又要根據(jù)不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求,既要顧全大局,突出重點(diǎn),又要考慮到考核指標(biāo)的代表性,同時(shí),還要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的原則,發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點(diǎn),讓考核指標(biāo)既具有橫向的可比性,又具有很強(qiáng)的可操作性[5]。

        4.強(qiáng)化考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系

        事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵(lì)方式,基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主,激勵(lì)手段單一,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)單位發(fā)展的需要,因此,可以采取對(duì)每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量的方式,將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù),同時(shí),還應(yīng)將考核結(jié)果引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)和參考。

        5.構(gòu)建有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制

        績(jī)效考核的設(shè)立旨在通過(guò)一系列的獎(jiǎng)懲對(duì)策,挖掘員工的潛在積極性,切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)和綜合能力,要做到科學(xué)的績(jī)效考核,必須做好相應(yīng)的績(jī)效反饋工作,讓考核對(duì)象對(duì)自己工作中存在的問(wèn)題和不足有更深刻的認(rèn)識(shí),進(jìn)一步發(fā)揮自己潛能,使自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)更上一層樓[6]。另外,績(jī)效結(jié)果也需要采取一系列獎(jiǎng)優(yōu)罰劣和獎(jiǎng)勤罰懶等措施,激發(fā)員工的工作熱情和積極性,做好人力資源的科學(xué)配置。

        四、結(jié)束語(yǔ)

        總之,績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,對(duì)于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平至關(guān)重要,目前事業(yè)單位績(jī)效考核還處于摸索階段,只有在實(shí)踐中不斷探索出適合事業(yè)單位的績(jī)效考核辦法,逐步完善績(jī)效考核體系,增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制,才能廣泛調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1] "周清芳.事業(yè)單位績(jī)效考核工作面臨的問(wèn)題與對(duì)策[J].科技視界,2013,(19):159-160.

        [2] nbsp;趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].經(jīng)濟(jì)師,2013,(2):247-248.

        [3] "郎瑞嬋.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核[J].內(nèi)蒙古水利,2012,(1):168-169.

        [4] "陳建國(guó).事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題與建議[J].大科技,2012,(5):10-11.

        [5] "王偉.事業(yè)單位績(jī)效考核和績(jī)效工資現(xiàn)狀與對(duì)策[J].水利人事,2013,(5):30.

        [6] "邰衛(wèi)華.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].企業(yè)與管理,2013,(15):278.

        [責(zé)任編輯 " 安世友]

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