摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中國的旅游市場保持著高速的發(fā)展勢頭，作為旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)——酒店業(yè)，尤其是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)和優(yōu)惠價格為賣點的經(jīng)濟型酒店面臨著廣闊的市場前景。酒店企業(yè)必須依靠提高服務(wù)質(zhì)量才能贏得生存的空間和發(fā)展的機會，而酒店點管理就是人的管理，加強酒店的人力資源管理，對提升酒店的經(jīng)濟效益，促進酒店的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。但是，在很多酒店的人力資源管理中存在諸多弊病，如員工的招聘與培訓(xùn)，績效考核制度、員工的發(fā)展空間等。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）15-0050-02

一、經(jīng)濟型酒店及經(jīng)濟型酒店人力資源管理的概述

1.經(jīng)濟型酒店的概念

經(jīng)濟型酒店又稱為有限服務(wù)酒店，其最大的特點是房價便宜，服務(wù)模式為“bb”（住宿+早餐）。經(jīng)濟型酒店的核心在于服務(wù)有限、設(shè)施簡約、物美價廉，實質(zhì)上就是住宿功能突出、簡化甚至取消其他功能的單一功能性酒店。

目前，經(jīng)濟型酒店有Economy hotel、Budget hotel、Drive-in hotel等不同的稱謂，最早出現(xiàn)在20世紀50年代的美國，如今在歐美國家已是相當(dāng)成熟的酒店形式。中國經(jīng)濟型酒店最初的發(fā)展始于1996年，以優(yōu)惠房價和優(yōu)質(zhì)服務(wù)為最大賣點，目前已出現(xiàn)了錦江之星、如家快捷、漢庭快捷等一大批經(jīng)濟型酒店，這些經(jīng)濟型酒店客源對象的消費水平屬于中低檔，酒店一般只提供住宿等服務(wù)，基本不提供餐飲或只配置小型餐廳，相對于星級酒店，經(jīng)濟型酒店具有價格優(yōu)勢，但是服務(wù)和質(zhì)量卻不打折扣。

2.經(jīng)濟型酒店人力資源管理的概念

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。主要包括員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

經(jīng)濟型酒店人力資源管理是指結(jié)合經(jīng)濟型酒店的特征，運用科學(xué)的管理方法，重視人力資源在酒店經(jīng)營經(jīng)濟型酒店中的作用，根據(jù)酒店的經(jīng)營情況，及時對人力進行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整、培訓(xùn)、組織，使員工充分發(fā)揮最大能力，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，提高經(jīng)濟型酒店的管理水平，使人盡其才，事得其人，以實現(xiàn)工作目標。

二、經(jīng)濟型酒店人力資源管理中存在的問題

作為勞動密集型行業(yè)，酒店業(yè)的人力勞動成本較大，經(jīng)濟型酒店的發(fā)展，很大程度上依賴于是否能塑造一支穩(wěn)定、高效、經(jīng)濟的人力資源隊伍。經(jīng)濟型酒店在中國起步較晚，快速的發(fā)展造成管理經(jīng)驗的缺乏，在人力資源管理上存在專業(yè)人才欠缺、人員流動性大、崗位設(shè)置不合理等一些問題，這些問題制約著經(jīng)濟型酒店的健康、快速發(fā)展。

1.崗位設(shè)置不合理

為了降低經(jīng)營成本和管理成本，經(jīng)濟型酒店的人力資源配置應(yīng)該非常精簡，要求員工可以一人多能、一人多崗。但是目前中國的經(jīng)濟型酒店由于起步較晚、培訓(xùn)不到位等原因，能達到這個要求的員工仍然很少，酒店存在因人設(shè)崗、因人設(shè)職的現(xiàn)象。在國外，經(jīng)濟型酒店的用工比例為1∶0.3～1∶0.4（即100間客房員工在30～40名）之間，很多服務(wù)實行電子化和自動化，而中國的大部分經(jīng)濟型酒店的發(fā)展處于起步階段，部分所謂的經(jīng)濟型酒店由于思維的慣性，仍然提供著“非經(jīng)濟型”的服務(wù)項目，造成了員工數(shù)量的增加，同時，中國的信息產(chǎn)業(yè)相對滯后，很多工作仍需安排員工來做，因此在人員配備和國際標準還有一定的差距，目前，中國除了個別國際連鎖酒店的用工比例比較低，很多經(jīng)濟型酒店的用工比例為1∶1甚至更高。

2.員工素質(zhì)較低

中國經(jīng)濟型酒店的快速發(fā)展導(dǎo)致從業(yè)人員的劇增，很多經(jīng)濟型酒店只注重對員工的入職培訓(xùn)，由于工作量大、人員配備不足等原因，日常工作中的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能學(xué)習(xí)和素質(zhì)培養(yǎng)力度還很不夠，主要體現(xiàn)在以下方面：一是缺乏職業(yè)經(jīng)理人，目前中國酒店行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人大多是為星級酒店培養(yǎng)，而經(jīng)濟型酒店的職業(yè)經(jīng)理人大多是從基層做起，經(jīng)濟型酒店的管理層有多年的實踐經(jīng)驗，但是缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念和管理方法。二是員工的專業(yè)素質(zhì)過低，經(jīng)濟型酒店的員工受過酒店管理系統(tǒng)化、專業(yè)化教育的較少，大多是社會人員經(jīng)過崗前培訓(xùn)直接上崗，從而造成員工服務(wù)技能欠缺、操作不規(guī)范、服務(wù)理念差等問題。

3.員工的發(fā)展空間有限

經(jīng)濟型酒店的工作人員因社會環(huán)境的影響和自身想法的局限，認為自己從事的行業(yè)缺乏穩(wěn)定性、不體面等，造成基層工作人員和管理人員認為個人發(fā)展空間有限，從而會等合適的機會轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)，高素質(zhì)的酒店管理專業(yè)的高校畢業(yè)生也會優(yōu)先考慮到星級酒店工作而不是經(jīng)濟型酒店。

4.員工隊伍不穩(wěn)定，員工流動性大

酒店業(yè)尤其是經(jīng)濟型酒店一直面臨著員工流動性大的問題，酒店的員工隊伍不穩(wěn)定，高流動率對經(jīng)濟型酒店的管理和經(jīng)驗帶來了很大的負面影響。造成員工流動性大的原因主要為：（1）旅游業(yè)的快速發(fā)展造成了激烈的行業(yè)競爭，一些酒店通過提高薪酬和職位的方式，吸引其他酒店中有豐富工作經(jīng)驗的人加入，而員工為了取得更高的薪酬和更大的發(fā)展空間，也會選擇從就職的經(jīng)濟型酒店跳槽至星級酒店。（2）管理不夠人性化。一些酒店做不到喊著以人為本、人性化的口號，但在管理過程中也做不到良好的人性化，在經(jīng)濟型酒店大多存在著“重使用輕培養(yǎng)”的理念，致使大多經(jīng)濟型酒店的培訓(xùn)僅以短期、簡單為主，缺乏一套有效的人才培養(yǎng)機制，缺乏有效的激勵，也造成經(jīng)濟型酒店的員工流失。

三、經(jīng)濟型酒店人力資源管理的解決對策

1.完善培訓(xùn)體制，提高員工素質(zhì)

對于經(jīng)濟型酒店，人力資源管理是酒店管理的核心，當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)其經(jīng)營模式和管理模式，完善適合自己酒店發(fā)展的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)出操作規(guī)范、職業(yè)技能強、有優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識的基層員工隊伍和管理隊伍，增加有效的、持續(xù)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高服務(wù)質(zhì)量、工作效率和管理能力，優(yōu)化經(jīng)濟型酒店的氛圍，提升酒店的軟環(huán)境，使酒店的核心競爭力增強。

2.合理職業(yè)規(guī)劃，擴寬職業(yè)發(fā)展空間

酒店員工的工作，不僅僅是薪酬上的提升，更大意義是能力的提升、合理的職業(yè)規(guī)劃和更大的發(fā)展空間。一是要提升只是和技能的上升空間，能保證其在工作崗位上和個人需求上得到滿足。二是職位上的發(fā)展空間，根據(jù)馬斯洛需求理論，員工要求具有公正且可預(yù)期的晉升提拔機制，這是員工的較高層次需求，酒店滿足了員工較高層次需求，將對員工起到很好的激勵效果。

3.營造以人為本的酒店管理文化

經(jīng)濟型酒店的人力資源管理注重標準化、規(guī)范化的同時，必須強調(diào)以人為本、人性化的管理理念。酒店業(yè)作為勞動密集型服務(wù)業(yè)，重點強調(diào)作為社會人的情感、自尊、自我實現(xiàn)的需要滿足，利用多元化的激勵措施激發(fā)員工積極主動的工作熱情，塑造和諧組織氛圍，最終營造一種良性雙贏的企業(yè)文化，對于酒店企業(yè)長遠發(fā)展至關(guān)重要，本文主要從分層激勵措施、酒店與員工溝通、協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃三個方面表現(xiàn)以人為本的管理理念。

4.校企合作，構(gòu)建經(jīng)濟型酒店人才培養(yǎng)體系

當(dāng)前酒店業(yè)存在教育與行業(yè)脫節(jié)的問題，旅游類院校畢業(yè)生從事其他行業(yè)、酒店人才缺口大，校企人才供需不平衡的問題一直存在，所以建立校企合作機制，對于經(jīng)濟型酒店的專業(yè)人才的能力提升尤為重要。各類旅游院校根據(jù)酒店需要及時完善及調(diào)整學(xué)科設(shè)置和教學(xué)計劃，分層次培養(yǎng)專業(yè)人才，既拓寬了畢業(yè)生的就業(yè)渠道，也為經(jīng)濟型酒店解決了欠缺高層次管理人才的問題。

5.健全制度建設(shè)，提升管理的科學(xué)性，規(guī)范性

管理的科學(xué)性、規(guī)范性已經(jīng)成為企業(yè)界的共識，制度化、標準化管理是現(xiàn)代化企業(yè)的標準之一。隨著組織層級的增加、規(guī)模的擴大集權(quán)形式的家長模式逐漸不適應(yīng)市場要求，建立處理日常業(yè)務(wù)的程序化機制有效的減少決策負擔(dān)，提高效率。酒店業(yè)人力資源各關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員招聘錄用、員工培訓(xùn)、員工績效考核、都應(yīng)該建立起規(guī)范的業(yè)務(wù)流程以提高酒店產(chǎn)品的整體質(zhì)量。

參考文獻：

[1] 謝晉宇.人力資源開發(fā)概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2009.

[2] 李明宇.基于SWOT分析法的沈陽經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)對策研究[J].沈陽教育學(xué)院學(xué)報，2009，（10）.

[3] 熊一堅，李明宇.經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)途徑探索[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，（11）：25.

[4] 龔子蘭.經(jīng)濟型連鎖酒店員工的職業(yè)生涯滿意度研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2013，（1）.

[5] 張文華.武漢市經(jīng)濟型酒店人力資源管理策略探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2012，（4）.

[責(zé)任編輯 陳丹丹]