隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)激烈，銀行作為特殊的服務(wù)行業(yè)，人力資源的管理對(duì)其尤其重要，人力資源管理是銀行的核心內(nèi)容，也是銀行加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，可以說(shuō)銀行未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是現(xiàn)在我國(guó)許多銀行在分配制度、晉升考核、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等方面還存在很大的缺陷，存在著很大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，銀行的人力資源管理工作將面臨著各種危機(jī)。

我國(guó)銀行在面臨如此諸多問(wèn)題上，要積極找到問(wèn)題的根源，做好人力資源管理工作，控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)，使銀行在不斷競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步前進(jìn)。人力資源管理包括：人員招聘、員工培訓(xùn)、新員工上崗、員工績(jī)效考核、員工薪酬激勵(lì)等，人力資源的風(fēng)險(xiǎn)同樣也存在于這些方面要做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控，就要找到風(fēng)險(xiǎn)的根源，從而有針對(duì)性的解決人力資源中的問(wèn)題，最后提出防范與化解人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。

一、銀行人力資源風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀

人才結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)銀行員工總量大，但是在具體的人才分配上卻不夠合理，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，銀行管理人員過(guò)多，業(yè)務(wù)人員少，出現(xiàn)管多民少的現(xiàn)象，另外專(zhuān)業(yè)性、復(fù)合型人才不足，滿(mǎn)足不了現(xiàn)代銀行發(fā)展的需要；其二，銀行人員的高素質(zhì)人才不多，而且高素質(zhì)人才主要集中在高層，基層人員的素質(zhì)有待提高，這種人才結(jié)構(gòu)影響銀行內(nèi)部信息的傳遞以及銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展；其三，員工的培訓(xùn)機(jī)制跟不上，員工一般只懂得舊的知識(shí)，缺乏對(duì)新知識(shí)的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。銀行是一個(gè)特殊的行業(yè)，它的發(fā)展，不僅需要員工具有銀行相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，還需要具有證券、營(yíng)銷(xiāo)、保險(xiǎn)、信貸等方面的復(fù)合型人才。

銀行激勵(lì)機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段，我國(guó)銀行人力資源管理上普遍存在對(duì)員工的激勵(lì)政策不到位，一直員工工作沒(méi)有激情，影響銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。這方面的問(wèn)題突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，銀行對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不重視，激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏其他更有效的激勵(lì)手段，而且忽視員工的精神需求，在企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯上沒(méi)有很好的激勵(lì)措施；其次，員工的工資薪酬發(fā)放偏離其業(yè)績(jī)發(fā)展，發(fā)揮不到薪資對(duì)員工的激勵(lì)性性能；再次，銀行的考核晉升機(jī)制不合理，銀行內(nèi)部的考核競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際工作中致使考核競(jìng)爭(zhēng)不能為人才的晉升、提拔提供必要的依據(jù)。

二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)

招聘方式不合理。銀行在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求及評(píng)級(jí)上存在偏差，招聘并沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位需求進(jìn)行選拔，惟一的追求高學(xué)歷、對(duì)專(zhuān)業(yè)等，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不一定能招到滿(mǎn)足銀行各種需求的人才，曹誠(chéng)人力的浪費(fèi)。這不利用銀行的后期業(yè)務(wù)發(fā)展及管理。

招聘人員流失風(fēng)險(xiǎn)。自上世紀(jì)末，銀行人員流失量在不斷增加。這對(duì)銀行的發(fā)展帶來(lái)了很大的困難，而且銀行流失得員工一般都是業(yè)務(wù)素質(zhì)高，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，而且擁有大量客戶(hù)資源的員工，他們可能被其他金融企業(yè)以高新或者其他誘惑挖走，他們的流失嚴(yán)重阻礙了銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。人才流失后，銀行必然會(huì)重新招聘新員工，重新培訓(xùn)等，這在一定程度上增加了銀行的成本支出。

招聘成本風(fēng)險(xiǎn)。銀行是一種比較特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，它對(duì)員工的的要求比較高，對(duì)于剛招聘到的新員工，都要進(jìn)行一定時(shí)期的崗前培訓(xùn)，銀行每招聘以為新員工所花費(fèi)的成本費(fèi)大約是10000元人民幣，如果所招聘的人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后不合格，就會(huì)造成成本的浪費(fèi)，給銀行的財(cái)政支出造成不必要的浪費(fèi)。

（二）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)理念片面。有些銀行認(rèn)為，員工培訓(xùn)會(huì)增加銀行的財(cái)政支出，而且現(xiàn)在人員流失率大，培訓(xùn)只會(huì)為別人做嫁衣。種種作物的思想只會(huì)制約銀行的發(fā)展，是銀行的相關(guān)培訓(xùn)更加落后，會(huì)導(dǎo)致銀行在某些業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)上處于劣勢(shì)，不利于銀行競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

培訓(xùn)內(nèi)容片面?，F(xiàn)在很多大型銀行的培訓(xùn)往往只重視技術(shù)，忽視基本素質(zhì)的培訓(xùn)；并且銀行的培訓(xùn)大多是統(tǒng)一的，并沒(méi)有分級(jí)化別，也沒(méi)有明確的目標(biāo)，不切合實(shí)際，致使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。銀行對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入比較多，有些員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，業(yè)務(wù)水平有了很大的提高，希望更好的發(fā)展，可能會(huì)被別的金融機(jī)構(gòu)挖走，造成很大的人員流失。之前的培訓(xùn)，還有管理等都付諸東流。

（三）薪資風(fēng)險(xiǎn)

薪資制度不合理。銀行的薪資發(fā)放制度層次性不夠清晰，不同崗位，不同級(jí)別的員工薪資差距不合理，影響員工工作的積極性，特別是銀行業(yè)務(wù)核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工，他們的價(jià)值沒(méi)有從薪資上體現(xiàn)出來(lái)，長(zhǎng)此以往，非常容易致使他們跳槽，造成核心人員的流失。

薪資的鼓勵(lì)性性能發(fā)揮不大。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//www.ems86.com總第543期2014年第11期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源很多銀行薪酬分配制度與績(jī)效考核掛鉤力度不足，因而員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的成績(jī)高低漠不關(guān)心，他們認(rèn)為干好干壞工資都是一樣的，進(jìn)而消極怠工。不利員工潛能的挖掘。

（四）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)

目前我國(guó)銀行對(duì)內(nèi)部員工的考核不夠及時(shí)、嚴(yán)密，流于形式，考核方式不科學(xué)，背離了銀行發(fā)展的趨勢(shì)?？己藘?nèi)容不合理，并沒(méi)有按照銀行的經(jīng)濟(jì)利益來(lái)劃分考核。另外，對(duì)員工進(jìn)行考核的目的制定不合理，銀行在內(nèi)部設(shè)立的考核制度并沒(méi)有真正的與員工的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，在考核結(jié)果上的獎(jiǎng)懲措施做的不到位，考核的真正目的沒(méi)有達(dá)到，員工的個(gè)人績(jī)效水平并沒(méi)有因?yàn)榭己私Y(jié)果而提高。

三、銀行人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范措施

加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)。人力資源培訓(xùn)具有多方面的價(jià)值，不僅對(duì)企業(yè)的“坯子”進(jìn)行打磨與加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，而且能使精英更加精英。任何企業(yè)的員工在工作過(guò)程中都不能原地踏步，否則就會(huì)被時(shí)代所淘汰，員工的價(jià)值得不到提升，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”，如果銀行的核心人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，對(duì)銀行來(lái)說(shuō)“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)”是在加大的。所以，銀行一定要做好對(duì)員工的培訓(xùn)工作，采取各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)與管理，使員工的業(yè)務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)等不斷得到提高。為銀行的發(fā)展提供源源不斷的高素質(zhì)人才，從而提高銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

完善銀行薪資、績(jī)效考核制度。人力資源和一般的資源管理不同，它具有主觀(guān)能動(dòng)性，薪酬與績(jī)效是對(duì)員工最好的激勵(lì)措施，如果這兩項(xiàng)工作做不好，對(duì)銀行的影響是極大的，可能導(dǎo)致“高素質(zhì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、人才短缺風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部信息泄密風(fēng)險(xiǎn)”。銀行內(nèi)精英人才得不到很好的的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生流失風(fēng)險(xiǎn)，一旦流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就可能導(dǎo)致內(nèi)部信息泄密，從而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，而且會(huì)造成核心人才短缺。所以銀行要把對(duì)員工的薪資、績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)際工作中，銀行要實(shí)行“業(yè)績(jī)、能力、薪資”考核模式，員工的業(yè)績(jī)高、能力好，相對(duì)的薪資就會(huì)更高，晉升機(jī)會(huì)也會(huì)增多，提高員工的積極性，有利于銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。另外，員工的考核還要與銀行其他部門(mén)相聯(lián)系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)與指導(dǎo)作用

人力資源配置方式。在人力資源配置工作中，首先要做好人事管理工作。領(lǐng)導(dǎo)要重視人才的引進(jìn)與管理，改變傳統(tǒng)的人事管理理念。在招聘人才上，不能只看學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等單方面的能力，要注意結(jié)合素質(zhì)、效率、修養(yǎng)、道德等多方面的綜合能力考察，為銀行源源不斷的注入高質(zhì)量的新鮮血液。在員工的管理上，不能論資排輩，要按能力論功勞，這樣不僅能彰顯公平，而且能最大限度的調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的工作積極性。

銀行人力資源風(fēng)險(xiǎn)是存在于銀行內(nèi)部機(jī)制管理之下的重要內(nèi)容，必須轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾砟Ｊ胶屠砟?，建立科學(xué)、合理的晉升機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)措施、培訓(xùn)制度等，從根本上解決人力資源方面存在的問(wèn)題，最大限度的解決銀行內(nèi)部人員問(wèn)題，提高銀行的人才競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)銀行長(zhǎng)期發(fā)展。

（作者單位：武漢大學(xué)信息管理學(xué)院）