摘 要：《科學(xué)管理原理》是一本管理學(xué)著作，其中的管理思想是對(duì)實(shí)踐的嚴(yán)謹(jǐn)總結(jié)與科學(xué)提煉，為社會(huì)各部門的管理提供了一套科學(xué)合理的行為準(zhǔn)則?？冃Э己死碚撘恢笔枪芾韺W(xué)中的重要組成部分，經(jīng)過長時(shí)間的發(fā)展績效考核理論不斷充實(shí)日益完善。社會(huì)的新發(fā)展與新變化對(duì)績效考核理論提出了新的要求，本文針對(duì)《科學(xué)管理原理》一書中關(guān)于績效考核思想提出問題并尋求合理的解決方法。

關(guān)鍵詞：泰羅；科學(xué)管理原理；績效考核

一、緒論

1.問題的提出

1911年泰羅《科學(xué)管理原理》一書出版，對(duì)于績效考核泰羅在書中主張實(shí)行激勵(lì)性的工資制度。它包括三部分：①工資標(biāo)準(zhǔn)的制定取決于對(duì)工時(shí)的研究與分析。②實(shí)行差別計(jì)件工資制，工資率由工人完工量確定，對(duì)工作量達(dá)到或超過定額工人按高工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高工資，激勵(lì)其保持工作狀態(tài)；對(duì)工作量沒有達(dá)到定額的工人按低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放低工資，并予以警告，不改進(jìn)就將其解雇。③工資與福利及時(shí)發(fā)放，以此調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，提高工人工作效率。但我認(rèn)為泰羅主張實(shí)行的激勵(lì)性工作制度有一些不合理的地方，首先泰羅忽視了工人工作狀態(tài)的起伏性，人無法像機(jī)器一樣長時(shí)間保持同一水平的工作效率，人的工作狀態(tài)時(shí)常會(huì)受到各方面因素的干擾，如生病情緒低落等因素。

其次，泰羅忽視了工人工作能力的差異性，人與人之間的差異性較大，受性別人種等因素影響人的工作能力千差萬別，采用工作完工量這一單一標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)所有工人有其不合理性。

這些問題不利于維護(hù)相對(duì)公平不利于創(chuàng)造積極高效的工作環(huán)境。

2.相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（1）績效考核理論

①績效考核理論概述

績效由個(gè)人績效和組織績效組成，是組織期望的結(jié)果，也是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)在不同層面上的展現(xiàn)。個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)會(huì)推動(dòng)組織績效的實(shí)現(xiàn)，因而組織績效可以被個(gè)人績效細(xì)分。但個(gè)人績效與組織績效是不對(duì)等的，個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不意味著組織績效的實(shí)現(xiàn)。組織對(duì)個(gè)人所發(fā)的薪金與福利是對(duì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的激勵(lì)?？冃Э己说某霈F(xiàn)是為合理評(píng)價(jià)員工實(shí)現(xiàn)的個(gè)人績效而服務(wù)的，績效考核通過綜合考量合理地評(píng)估出個(gè)人在組織中的價(jià)值與重要程度。

②BSC及KPI體系

第一，平衡計(jì)分卡。

20世紀(jì)90年代初羅伯特·卡普蘭和美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓創(chuàng)立了平衡計(jì)分卡。找出不僅僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)為準(zhǔn)的績效考核方法是當(dāng)時(shí)的努力方向，期望以此使得組織的戰(zhàn)略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)，在實(shí)踐過程中逐漸總結(jié)出來這種全新的績效考核方法。平衡計(jì)分卡創(chuàng)立以來，在國際上引起了理論界和商界的濃厚興趣。財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度是平衡計(jì)分卡的主干，這種績效管理體系以將組織的戰(zhàn)略細(xì)分為衡量指標(biāo)和目標(biāo)值為特點(diǎn)，目的在于建立績效管理系統(tǒng)保障企業(yè)戰(zhàn)略的成功執(zhí)行。平衡計(jì)分卡經(jīng)由四個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系描述出組織戰(zhàn)略的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)而完成由績效考核到戰(zhàn)略實(shí)施及修改這一系列目標(biāo)，幫助企業(yè)避免一些為短期利益而犧牲企業(yè)長期價(jià)值的行為，從而促使企業(yè)不再只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且提高了績效考核的實(shí)用性和在科學(xué)管理中的地位。由企業(yè)的財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)管理、客戶和人員這四個(gè)方面所建立的衡量標(biāo)準(zhǔn)是平衡計(jì)分卡的重要貢獻(xiàn)。這四個(gè)方面的相互促進(jìn)作用有力地促進(jìn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，平衡計(jì)分卡中的KPI指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績效指標(biāo)作為一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是以企業(yè)系統(tǒng)考核體系為基礎(chǔ)的，通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效。關(guān)鍵績效指標(biāo)作為一種績效體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，我們可以從以下三個(gè)方面理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義：第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須符合兩個(gè)特征，一是可量化二是行為化，符合這兩個(gè)特征的關(guān)鍵績效指標(biāo)才是符合要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)，只有這樣的關(guān)鍵績效指標(biāo)才是可以被用于考察被管理者的標(biāo)準(zhǔn)體系。第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。實(shí)際上，關(guān)鍵績效是連接個(gè)體績效與組織戰(zhàn)略與愿景的一個(gè)紐帶。既然關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的工作來設(shè)定的，在績效進(jìn)行管理中引入關(guān)鍵績效指標(biāo)，確保有價(jià)值的工作或人受到激勵(lì)，形成一種良性循環(huán)； 第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的相同目標(biāo)， 借以高效的溝通各級(jí)之間就可以達(dá)成一致，從而順利的制定預(yù)期目標(biāo)、評(píng)價(jià)工作狀態(tài)并展望未來發(fā)展。

（2）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是對(duì)滿足人的需要、調(diào)動(dòng)人主觀能動(dòng)性方法的概括總結(jié)。把人的積極性調(diào)動(dòng)起來，促使人樹立正確的行為動(dòng)機(jī)，使其做出更大的貢獻(xiàn)是這一理論的目標(biāo)與追求。內(nèi)容型激勵(lì)的理論、行為改造型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論是目前主要的激勵(lì)理論。

①內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究如何激發(fā)動(dòng)機(jī)。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、E.R.G理論、麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”、 赫茨伯格的“雙因素論”等。

第一，需要層次理論。

馬斯洛認(rèn)為人的需要分為由低到高的七個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在滿足部分低層次的需要后，高層次需要的地位才會(huì)提升并進(jìn)而成為行為的重要決定因素。七種需要分嚴(yán)格的等級(jí)與次序，下一級(jí)需要獲得滿足后會(huì)自然生成對(duì)上一級(jí)需要的的渴望，因此追求上一級(jí)需要也就取代追求下一級(jí)需要成為支配行為的動(dòng)力。一種需要在百分之百得到滿足后另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。在大部分情況下人們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

第二，E.R.G理論。

“ERG”理論是生存一相互關(guān)系一成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R）和成長發(fā)展需要（G）。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫折得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。

第三，成就需要理論。

成就需要激勵(lì)理論由美國人戴維·麥克利蘭在20世紀(jì)50年代提出。這一理論建立在對(duì)高層次被管理者的研究基礎(chǔ)之上，研究對(duì)象主要是生存條件較好的高級(jí)人才，例如政府官員與科學(xué)家，這些高層次的被管理者更渴望得到精神上的成就感而非物質(zhì)上的滿足，成就需要理論對(duì)于科學(xué)管理社會(huì)各部門高層次被管理者具有較大的價(jià)值。

第四，雙因素理論。

“雙因素理論”由美國人赫茨伯格在1959年提出。工作環(huán)境屬于保健因素而工作內(nèi)容屬于激勵(lì)因素，雙因素理論將二者做了嚴(yán)格的區(qū)分，雙因素理論的觀點(diǎn)是需要得到滿足并不等同于成功激發(fā)了人的積極性，人的積極性能否有效地發(fā)揮出來取決于那些有關(guān)激勵(lì)因素的需要是否得到滿足。保健因素的缺乏會(huì)引起很大的不滿，而激勵(lì)因素的缺乏并不會(huì)引起很大的不滿，但只擁有保健因素并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。

②行為改造理論

第一，強(qiáng)化理論。

強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出。主張對(duì)員工某一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞或懲罰，以促使這種行為繼續(xù)保持或逐步停止。強(qiáng)化可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是對(duì)員工正確行為的獎(jiǎng)勵(lì)，包括提高報(bào)酬、表揚(yáng)、肯定、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提升地位、承擔(dān)重任等。負(fù)強(qiáng)化是對(duì)員工消極行為的懲罰包括口頭指責(zé)、降級(jí)、棄用等，有時(shí)負(fù)強(qiáng)化也可以理解為少獎(jiǎng)勵(lì)或不獎(jiǎng)勵(lì)。

第二，挫折理論。

挫折理論主要研究人工作消極的心理，力圖尋找到使人需求不滿并動(dòng)力不足的原因，并設(shè)法制定舉措將消極的行動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的行動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部績效與激勵(lì)機(jī)制有著密切的聯(lián)系，制定合理的激勵(lì)機(jī)制準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的工作績效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部績效的基礎(chǔ)與核心，它是保障企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵。及時(shí)認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)工作出色的員工是消除員工挫折感，提高員工工作積極性的關(guān)鍵。企業(yè)激勵(lì)制度與績效考核緊密相連，二者相互作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來講都必不可少。

③過程型激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論的核心是研究從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)到采取行動(dòng)的一系列心理過程。主要包括海德的歸因理論、弗魯姆的“期望理論”和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。歸因理論主要研究是說明和分析人們活動(dòng)因果關(guān)系的理論。弗魯姆的期望理論認(rèn)為人在不同的階段會(huì)產(chǎn)生不相同的個(gè)人需要與奮斗目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)力對(duì)人行為的支配促使人們?nèi)カ@取個(gè)人需要并達(dá)成目標(biāo)。目標(biāo)尚未達(dá)成之前，體現(xiàn)為一種期望，目標(biāo)反方向激發(fā)個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)，并且目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積最終決定激發(fā)力量的大小。公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論，該理論主要研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系，該理論認(rèn)為職工的公平感會(huì)影響到組織的效率、報(bào)酬的分配要建立科學(xué)的機(jī)制、管理者要倡導(dǎo)公平原則等。

二、個(gè)人分析

泰羅主張實(shí)行的激勵(lì)性工作制度有許多的優(yōu)點(diǎn)并有其科學(xué)性，實(shí)行差別計(jì)件工資制，按完工程度確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)有利于激發(fā)工人的勞動(dòng)積極性提高生產(chǎn)效率減少單位勞動(dòng)成本。實(shí)行適當(dāng)?shù)木鎽土P措施，如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，這有利于提高工人的危機(jī)感，促使工人自覺提高生產(chǎn)效率從而減少了監(jiān)督成本。而酬金的及時(shí)發(fā)放使得工作效率高的工人及時(shí)得到滿足感繼續(xù)認(rèn)真工作，同時(shí)使得工作效率低的工人受到低工資的打擊及時(shí)促使其改變工作態(tài)度，努力工作。

但我認(rèn)為泰羅主張實(shí)行的激勵(lì)性工作制度也有一些不合理的地方，首先泰羅忽視了工人工作狀態(tài)的起伏性，人無法像機(jī)器一樣長時(shí)間保持同一水平的工作效率，人的工作狀態(tài)時(shí)常會(huì)受到各方面因素的干擾，如生病情緒低落等因素，一些大部分時(shí)間努力工作工作效率高的工人受到一些不確定因素的干擾也會(huì)時(shí)而降低工作效率，嚴(yán)格的按工作完工量確定工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使得這部分工人在工作效率偶爾偏低時(shí)大受打擊，進(jìn)而感受到公司的冷漠無情，產(chǎn)生排斥反感的心理積極性受挫，不利于營造和諧良好的公司氛圍。其次，泰羅忽視了工人工作能力的差異性，人與人之間的差異性較大，受性別人種等因素影響人的工作能力千差萬別，采用工作完工量這一單一標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)所有工人有其不合理性，如果只以工作量去評(píng)價(jià)每一個(gè)工人，那么在所有工人都很努力的情況下總有那些工作能力偏差的工人一直墊底拿低工資，而眾所周知，一個(gè)公司的所有工人工作能力總有強(qiáng)弱之分，所以對(duì)于那些工作十分努力工作完成量合格但工作能力相對(duì)偏弱的工人，這一制度無法激勵(lì)他們繼續(xù)努力工作。

對(duì)此，我的建議與改進(jìn)方案如下：

（1）采取小組制，將工人分成不同的小組，工作能力強(qiáng)，中，弱的工人平均分配進(jìn)各個(gè)小組。業(yè)績考核以小組為單位，考核每個(gè)小組所有人工作量的總和。這樣可以減小個(gè)人能力差異導(dǎo)致的工資分配不公，促進(jìn)員工內(nèi)部和諧，同時(shí)小組內(nèi)部成員之間將相互牽制，相互監(jiān)督，相互促進(jìn)，有利于提高工人的工作效率。

（2）以一段時(shí)間小組的平均日工作完成量為標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)給每個(gè)小組發(fā)放相應(yīng)的工資，在計(jì)算平均日工作量時(shí)建議減去完工量最少的那天的數(shù)據(jù)，這樣就為大部分時(shí)間工作完工量大的小組發(fā)放了高工資，為那些大部分時(shí)間工作完工量小的小組發(fā)放了低工資，有利于維護(hù)相對(duì)公平，減小不確定因素對(duì)某一工人某一次工資額的影響，提高工人工作積極性和工作效率。

作者簡介：李智鵬（1994- ），男，安徽合肥人，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)