摘 要：民營(yíng)中小企業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要位置，但由于多方面因素，其人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，研究如何建設(shè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題非常必要。本文通過(guò)分析民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀，針對(duì)具體問(wèn)題，從多方面闡述了建立及完善激勵(lì)機(jī)制的措施，為民營(yíng)中小企業(yè)的健康快速發(fā)展提供可供借鑒的思路。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

一、民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

目前，多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才戰(zhàn)略、人力資源管理的重要性，但是由于其先天發(fā)育不足，在人才戰(zhàn)略、人力資源管理方面還比較滯后。作為人力資源管理重要組成部分的激勵(lì)機(jī)制，還存在著很多的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1.激勵(lì)方式單一。在大部分民營(yíng)中小企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)的方式單一，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)多樣化。首先，重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次，激勵(lì)范圍窄，重短期激勵(lì)，輕長(zhǎng)期激勵(lì)。許多中小企業(yè)實(shí)施年薪制，但僅限于企業(yè)的管理層，普通員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立。激勵(lì)局限于企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、關(guān)注過(guò)去的成績(jī)，將企業(yè)未來(lái)價(jià)值變化與員工的薪酬結(jié)合起來(lái)的很少，也就是說(shuō)面向未來(lái)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)。

2.薪酬分配制度和績(jī)效考核體系不完善。薪酬分配制度和績(jī)效考核體系是激勵(lì)機(jī)制建立的前提和基礎(chǔ)。在我國(guó)的大部分中小企業(yè)中，缺乏完善的薪酬分配制度和績(jī)效評(píng)估體系，或是薪酬分配不公平，或是績(jī)效考核的指標(biāo)不夠詳細(xì)、具體，實(shí)際中操作不規(guī)范，員工不了解自己所得與付出掛鉤的程度和標(biāo)準(zhǔn)，從而影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，并且有可能惡性循環(huán)下去，最終阻礙了企業(yè)的健康及快速發(fā)展。

3.積極的價(jià)值觀、企業(yè)文化沒(méi)有培育起來(lái)。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的為整體團(tuán)隊(duì)認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神，并以此為基礎(chǔ)形成的行為規(guī)范。積極向上的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心和認(rèn)同感，并在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。很多的中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，管理者自身的局限性使其認(rèn)識(shí)不到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更多的是不知道應(yīng)該如何去建設(shè)企業(yè)文化，并且大多數(shù)中小企業(yè)在管理中缺乏民主，缺乏創(chuàng)新文化的環(huán)境。

4.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理理念落后。民營(yíng)中小企業(yè)大多實(shí)行的是家族式的管理模式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的素質(zhì)較低、創(chuàng)新意識(shí)較弱致使對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。 同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)激勵(lì)理論的錯(cuò)誤或片面理解， 缺乏對(duì)員工的需求進(jìn)行分析歸納， 而在經(jīng)營(yíng)上也存在很大的主觀性、 隨意性、盲目性，嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展、完善、實(shí)施和效果。

二、民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的措施

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)新激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)創(chuàng)新激勵(lì)方式。企業(yè)激勵(lì)方式的制訂應(yīng)該考慮多方面因素。首先，企業(yè)發(fā)展階段因素。企業(yè)生命周期分初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰退期，針對(duì)不同的生長(zhǎng)階段，應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。其次，員工個(gè)人發(fā)展需求因素。根據(jù)世界最著名的馬斯洛需求層次論，該理論歸納人類基本需要為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，表明了人們需求的多樣性和豐富性，激勵(lì)的方式也應(yīng)是多種多樣的。第三，法律法規(guī)因素。企業(yè)建設(shè)激勵(lì)機(jī)制必須在制度允許的范圍內(nèi)創(chuàng)新，否則容易產(chǎn)生很多問(wèn)題，例如職位消費(fèi)。過(guò)度的職位消費(fèi)很可能成為產(chǎn)生腐敗的源頭。

2.完善薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系。既然薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的前提，應(yīng)首先對(duì)其進(jìn)行完善。中小企業(yè)的薪酬管理和績(jī)效管理水平落后，并且穩(wěn)定性規(guī)范性差，約束了激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。建立中小企業(yè)薪酬和績(jī)效管理體系，可以根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的要求，確定合理的薪酬收入分配水平和等次；確定業(yè)績(jī)考評(píng)目標(biāo)；設(shè)置考評(píng)指標(biāo)體系；選擇考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；形成考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；制訂獎(jiǎng)懲措施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為確定員工薪酬及職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)、降級(jí)、調(diào)崗和辭退等的依據(jù)。通過(guò)完善薪酬和績(jī)效考核體系，真正的將員工的貢獻(xiàn)同自己的各種待遇聯(lián)系起來(lái)。

3.培育健康積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)培育健康積極向上的企業(yè)文化，首先要充分尊重員工人格，創(chuàng)造培育企業(yè)文化的環(huán)境。企業(yè)文化的建立，要充分體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化主導(dǎo)著員工工作的方向，員工的行為影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化的建立。

4.不斷加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才管理理念。大部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是自主創(chuàng)業(yè)起家或者是繼承家族產(chǎn)業(yè)的，因此管理水平參差不齊，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度不夠，從而影響中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，也在很大程度上制約了中小企業(yè)自身的發(fā)展。同時(shí)由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，也決定了領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的決定權(quán)，所以不斷加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人才管理理念，對(duì)于在中小企業(yè)中建立激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的先決條件。針對(duì)這種情況，可以通過(guò)參觀考察、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與進(jìn)修等方式提高經(jīng)營(yíng)者的管理理念，加強(qiáng)他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，并能主動(dòng)靈活運(yùn)用到企業(yè)管理中去。也可以聘請(qǐng)專業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理，在熟悉企業(yè)運(yùn)行的情況下制定合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

5.完善制度建設(shè)，依法實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。要使激勵(lì)機(jī)制規(guī)范化，具有執(zhí)行的剛性，必須采取必要的制度、政策法規(guī)來(lái)進(jìn)行約束。多年來(lái)，我國(guó)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的各種激勵(lì)方式進(jìn)行了探索，但由于缺乏政策法規(guī)，特別是出資人到位問(wèn)題、業(yè)績(jī)考核問(wèn)題、約束機(jī)制問(wèn)題等相關(guān)的配套條件沒(méi)有解決，在實(shí)踐中往往各取所需，有些做法既不規(guī)范也不科學(xué)，與企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的初衷不一致。只有具備了完備的法律體系，采取法律對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為規(guī)范加以約束、 對(duì)激勵(lì)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，激勵(lì)機(jī)制才能得到不斷完善和有效實(shí)施。

作者簡(jiǎn)介：丁健桐（1992- ），男，遼寧營(yíng)口人，渤海大學(xué)文理學(xué)院管理系，工商管理