摘 要：當前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的標準方面都存在很大的差距。以國內(nèi)中小企業(yè)人力資源激勵體系作為核心進行研究，在大量文獻與相關(guān)資料的閱讀，理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中小企業(yè)人力資源激勵的現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)存在的激勵問題，在借鑒國內(nèi)外激勵理論的基礎(chǔ)上，探索構(gòu)建中小企業(yè)激勵機制的具體措施，為同行業(yè)類其他管理者提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；激勵；體制

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）11-0108-01

1 人力資源激勵機制內(nèi)涵

我們可以從以下兩個主要的方面對這項機制進行分析：（1）誘導因素集合，主要是指可以用來激發(fā)廣大干部職工生產(chǎn)熱情的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，要想保證所得結(jié)果有效就必須要對廣大干部職工的實際生活工作狀況進行調(diào)查、分析和預測通過這種方式才能掌握他們在生活與精神上的需要，在這個基礎(chǔ)上才能夠合理地配置企業(yè)所擁有的獎酬資源，讓它發(fā)揮出應有的作用。（2）行為時空制度，主要指的是對該體系進行的實踐與空間上的限制。在分析這一點的時候可以從以下兩個方面出發(fā)：第一是，外在性獎酬，第二是特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，廣大干部職工在特定的共時內(nèi)的工作，以及有效活動的空間限制。

2 我國中小企業(yè)人力資源激勵機制現(xiàn)狀

2.1 激勵機制隨意性較強，缺乏系統(tǒng)性安排

任何一個企業(yè)的長遠發(fā)展都離不開一個科學合理的管理制度的建立，不管處在哪一個工作環(huán)節(jié)上，任何一個員工在公司的管理體系面前享有的權(quán)利與應盡的責任都應該是一樣的，也就是說企業(yè)管理體系應該具有公平性?，F(xiàn)階段，國內(nèi)很多公司，特別是一些小規(guī)模的公司其在管理方面顯得十分的混亂無序，公司內(nèi)部制度體系的建立沒有受到足夠的關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部沒有形成一套完整、科學、規(guī)范的激勵機制。而且對于企業(yè)內(nèi)部的激勵體系并沒有成文的科學的管理方式與策略的規(guī)定，存在很大的任意性特點，甚至很多管理者單憑個人的喜惡來對一個員工進行獎勵或者是懲罰，不利于公司的長遠發(fā)展。

2.2 晉升問題

引起廣大干部職工對公司內(nèi)部的晉升產(chǎn)生不滿感的原因主要有以下三個：（1）缺乏一個有效的績效考評體系，在這種情況下很容易造成上層管理者根據(jù)自己的個人偏好來對下層員工給予獎勵或者是懲罰的現(xiàn)象泛濫，于是一些工作努力表現(xiàn)突出，技能卓越的員工就會被埋沒，長此以往不利于調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性。（2）晉升的操作方式不合理，致使很多員工連參與競崗的機會也沒有。（3）國內(nèi)家族企業(yè)過多，很多企業(yè)存在著任人唯親的現(xiàn)象，容易造成企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)冗雜，管理不嚴格的問題出現(xiàn)。

2.3 激勵機制的實施手段單一，內(nèi)容缺乏針對性

企業(yè)內(nèi)部的職工因為學歷、家庭背景、自身性格特點以及所處崗位的不同所以對企業(yè)會有不同的需求，一些職工可能只是希望生活基本所需能不斷得以完善，但是也有一些干部職工還可能更多關(guān)注自我實現(xiàn)等高層次需要。所以，企業(yè)如果想要找出真正適合自身發(fā)展的激勵措施，就必須對自己的干部職工進行認真的調(diào)查，掌握他們的心理態(tài)度，心理期望才能作出合理的決策。

3 企業(yè)人力資源激勵機制的構(gòu)建

3.1 期望理論與目標激勵

聯(lián)想集團董事會主席曾經(jīng)這樣來形容目標的作用，“目標是最大的激勵”。下圖是一個簡化的期望模式：

如圖1所示，當員工認為努力能帶來良好的工作績效時，他就會受到激勵而付出更多的努力；而良好的工作績效又會帶來組織的獎勵，如加薪、獎金或晉升等；同時，獎勵又會滿足員工的個人目標。由此可見：激勵的出發(fā)點是看行為的結(jié)果是否有效價。如果有效價，才能激勵人們采取行動；如果沒有效價，則不能激勵人們的生產(chǎn)積極性與生產(chǎn)熱情。

3.2 激勵性的薪酬制度

相對于核心員工而言，普通員工更注重薪酬激勵。企業(yè)在對普通員工進行薪酬激勵時，要使不同的物質(zhì)激勵手段合理搭配，同時考慮員工的不同需求，制定豐富多樣的獎酬菜單，使有限的資源發(fā)揮最大的激勵效能。

3.3 員工參與和授權(quán)激勵

對于這一點，我們可以這樣理解，上層管理者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與下屬工作技能以及所要處理的事務(wù)的難易程度，限定時間有很大的關(guān)系，命令下達者必須要經(jīng)過綜合考慮后才能作出決定。如果授權(quán)過寬、過度，超過被授權(quán)者的智能所承擔的限度，就會造成資源的不必要浪費，但是超過所要處理的事務(wù)的授權(quán)，就導致權(quán)力使用者權(quán)利的浪費同時還會引起下屬濫用職權(quán)現(xiàn)象的發(fā)生，使領(lǐng)導者無端地被“架空”。權(quán)利使用不合理不但不利于廣大干部職工生產(chǎn)熱情的提高，與此同時又會造成一些不必要的資源的浪費，不利于權(quán)利的維護，導致企業(yè)內(nèi)部管理工作的混亂無序，領(lǐng)導者也不能從繁雜的事務(wù)中解放出來，達不到授權(quán)的目的。

參考文獻

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