作者簡(jiǎn)介：竹麗婧（1989-），女，浙江嵊州人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生，研究方向：會(huì)計(jì)理論與方法。

摘 要：通過(guò)綜述經(jīng)理人超額薪酬和薪酬管制的相關(guān)文獻(xiàn)，歸納總結(jié)經(jīng)理人超額薪酬的衡量與影響超額薪酬的因素，分析薪酬管制產(chǎn)生的原因及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果，為薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的研究奠定理論基礎(chǔ)，并對(duì)其未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：薪酬管制；經(jīng)理人超額薪酬；研究展望

中圖分類(lèi)號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：16723198（2014）17001304

1 引言

按照管理者權(quán)力理論，經(jīng)理人超額薪酬是指經(jīng)理人利用手中的權(quán)力和影響尋租而獲得的超過(guò)公平談判所得的收入（Bebchuk and Fried，2003；鄭志剛、孫娟娟，2012），即經(jīng)理人超額薪酬是經(jīng)理人權(quán)利的體現(xiàn)。其主要表現(xiàn)在薪酬與公司業(yè)績(jī)的不對(duì)應(yīng)、薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性以及獲取的報(bào)酬并非通過(guò)其真實(shí)的經(jīng)營(yíng)努力。權(quán)小鋒（2010）、方軍雄（2011）利用我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)證明了隨著管理者權(quán)力的增加，經(jīng)理人更有動(dòng)機(jī)和能力去謀取超額薪酬。而B(niǎo)rick（2006）、鄭志剛等（2012）從董事會(huì)固有的文化因素角度考察了超額薪酬產(chǎn)生的原因，其研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人超額薪酬與任人唯親的董事會(huì)文化有關(guān)。經(jīng)理人超額薪酬是經(jīng)理人謀取控制權(quán)獲取私人收益的新形式，其將進(jìn)一步催生經(jīng)理人的造假、會(huì)計(jì)操縱和盈余管理等行為，導(dǎo)致公司未來(lái)業(yè)績(jī)的下降；同時(shí)經(jīng)理人超額薪酬會(huì)損害股東利益和社會(huì)公平，擴(kuò)大貧富差距，引發(fā)社會(huì)矛盾（鄭志剛，2012）。

薪酬管制是我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的一項(xiàng)特殊制度，國(guó)有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)（陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林，2005）、政府對(duì)社會(huì)公平問(wèn)題的關(guān)注和轉(zhuǎn)型期國(guó)企高管身份的模糊性（黃再勝、王玉，2009）是薪酬管制產(chǎn)生的原因，同時(shí)薪酬管制也受到地區(qū)市場(chǎng)化程度、地區(qū)貧富差距、地區(qū)財(cái)政赤字、地區(qū)失業(yè)率和企業(yè)規(guī)模等地區(qū)差異因素的影響（陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林，2005）。政府部門(mén)實(shí)施薪酬管制的目的在于遏制國(guó)企高管的不合理薪酬，但已有研究表明薪酬管制的實(shí)施催生了企業(yè)高管的在職消費(fèi)和腐敗行為（陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林，2005；徐細(xì)雄、劉星，2013）。

我國(guó)目前對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬的研究較少，也未檢驗(yàn)過(guò)薪酬管制對(duì)經(jīng)理人超額薪酬的治理效果。本文將對(duì)目前的經(jīng)理人超額薪酬與薪酬管制的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納和總結(jié)，在此基礎(chǔ)上分析薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的潛在關(guān)系，從而提出薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬關(guān)系的研究展望。

2 經(jīng)理人超額薪酬的研究綜述

對(duì)經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象的關(guān)注始于20世紀(jì)80、90年代，而我國(guó)對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬的研究始于2008年中國(guó)平安“天價(jià)高管薪酬”事件之后。相較于薪酬管理的其他研究方面，涉及超額薪酬的研究并不多。主要集中在兩個(gè)方面：（1）經(jīng)理人超額薪酬的衡量；（2）經(jīng)理人超額薪酬的影響因素。

2.1 經(jīng)理人超額薪酬的衡量

經(jīng)理人超額薪酬是指經(jīng)理人利用手中的權(quán)力和影響尋租而獲得的超過(guò)公平談判所得的收入。也就是說(shuō)經(jīng)理人超額薪酬是相對(duì)于經(jīng)理人所獲得的合理薪酬而言的。Core等（1999）認(rèn)為銷(xiāo)售額、投資機(jī)會(huì)、企業(yè)業(yè)績(jī)及其標(biāo)準(zhǔn)差等經(jīng)濟(jì)決定因素決定了合理的經(jīng)理人薪酬水平，把董事會(huì)特征和股權(quán)結(jié)構(gòu)影響的那部分薪酬理解為經(jīng)理人超額薪酬的體現(xiàn)。Core（2008）根據(jù)公司規(guī)模、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、股票收益、會(huì)計(jì)收益和所處行業(yè)等經(jīng)濟(jì)影響因素估計(jì)出經(jīng)理人的期望薪酬，超額薪酬為經(jīng)理人總薪酬與期望薪酬之差。Ang等（2003）通過(guò)對(duì)新經(jīng)理人的薪酬與前任經(jīng)理人的薪酬、新經(jīng)理人是否為內(nèi)部選拔、經(jīng)理人是否兼任董事長(zhǎng)、公司的市場(chǎng)價(jià)值和資產(chǎn)負(fù)債率的回歸擬合，將對(duì)經(jīng)理人“超額”能力補(bǔ)償?shù)囊鐑r(jià)體現(xiàn)在回歸殘差中。之后，Brick等（2006）在Ang（2003）的基礎(chǔ)上，將與經(jīng)理人能力相關(guān)的變量包含在模型中，使回歸殘差不再衡量經(jīng)理人超額能力補(bǔ)償?shù)囊鐑r(jià)，而是表示無(wú)法由合理變量解釋的超額薪酬。

現(xiàn)階段我國(guó)研究者對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬的度量都是參考國(guó)外Core或者Brick的方法。吳聯(lián)生（2010）借鑒Core（1999）的方法將模型所得的殘差項(xiàng)表示為公司管理層薪酬的外部不公平性。楊德明（2012）參考Core（1999）、吳聯(lián)生等（2010）的研究，采用超額薪酬的絕對(duì)值來(lái)量化薪酬亂象。陸智強(qiáng)、李紅玉（2012），方軍雄（2012）均借鑒Core（2008）的方法度量超額薪酬。而鄭志剛、孫娟娟（2012）則采用Brick（2006）的研究方法衡量經(jīng)理人超額薪酬。

2.2 影響經(jīng)理人超額薪酬的因素

（1）最優(yōu)契約理論。

按照有效契約理論，F(xiàn)ama（1980）研究表明高管獲得超出市場(chǎng)平均水平的薪酬是高管能力的體現(xiàn)。Dow和Raposo（2005）認(rèn)為，高管高薪是1980年以來(lái)更為合理的薪酬體系的體現(xiàn)，給予了管理者更多的以股票收益為基礎(chǔ)的薪酬，提高了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的敏感度。Wowak，Hambrick和Henderson（2011）研究表明公司以往的業(yè)績(jī)會(huì)影響到高管的薪酬與解聘的可能性，當(dāng)公司出現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，董事會(huì)更可能對(duì)高管采取降薪或者解聘的措施。陸智強(qiáng)、李紅玉（2012）認(rèn)為導(dǎo)致經(jīng)理人超額薪酬不僅僅是因?yàn)榻?jīng)理人權(quán)力腐敗，經(jīng)理人管理才能高也是企業(yè)向其支付超額薪酬的原因。方軍雄（2012）通過(guò)考察上期高管超額薪酬對(duì)隨后高管解聘或者薪酬調(diào)整對(duì)策的影響，以此來(lái)檢驗(yàn)中國(guó)上市公司高管薪酬契約的有效性，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)上期支付超額薪酬的公司，之后高管解聘和薪酬變動(dòng)的業(yè)績(jī)敏感性越高，意味著有效契約理論在中國(guó)依然具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。張亮亮、黃國(guó)良（2013）分別從最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論兩個(gè)方面研究管理者超額薪酬與資本動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)證結(jié)果表明更支持最優(yōu)契約理論，說(shuō)明最優(yōu)契約理論仍有很強(qiáng)的適用性。

（2）管理者權(quán)力理論。

在管理者權(quán)力理論下，經(jīng)理人權(quán)力是導(dǎo)致經(jīng)理人超額薪酬的重要原因。Core（1999）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司治理機(jī)制比較薄弱時(shí)，CEO通常能夠通過(guò)自己的權(quán)力得到更高的報(bào)酬。Bebchuk，F(xiàn)ried and Walker（2002）認(rèn)為由于所有權(quán)與控制權(quán)的分離，經(jīng)理人對(duì)自身的薪酬設(shè)計(jì)具有顯著的影響，經(jīng)理人利用管理層權(quán)力俘獲或者影響董事會(huì)和薪酬委員會(huì)，從而能夠?yàn)樽约褐贫ㄐ匠?。Bebchuk and Fried（2003）的研究表明，在管理者權(quán)力觀中，高管薪酬契約不再是解決經(jīng)理人與股東之間代理問(wèn)題的工具，反而其本身也是被視為委托代理成本的一部分。Adams等（2005）實(shí)證發(fā)現(xiàn)CEO權(quán)力強(qiáng)度與企業(yè)高管薪酬水平顯著正相關(guān)，從而支持了CEO利用權(quán)力操縱薪酬以謀取私利的觀點(diǎn)。Cheng等（2009）利用考察管理層權(quán)力對(duì)薪酬激勵(lì)的影響，結(jié)果表明，在CEO權(quán)力較大的企業(yè)，高管薪酬對(duì)盈利和虧損這兩種不同業(yè)績(jī)狀態(tài)的敏感性呈現(xiàn)明顯的非對(duì)稱性，即高管薪酬對(duì)盈利較虧損更加敏感。Morse等（2011）認(rèn)為，權(quán)力大的CEO能夠誘導(dǎo)董事會(huì)采用對(duì)自己有利的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而獲得與企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不相符的超額薪酬回報(bào)。

盧銳（2007）認(rèn)為管理層權(quán)力是影響薪酬激勵(lì)的重要因素，它可能使得薪酬激勵(lì)本身成為代理問(wèn)題的一部分。呂長(zhǎng)江、趙宇恒（2008）從管理者權(quán)力角度分析制度安排對(duì)激勵(lì)契約的作用，研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力越大的管理者可以自己設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，在獲取權(quán)力收益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高貨幣性補(bǔ)償。吳育輝、吳世農(nóng)（2009）分別從高管薪酬與績(jī)效、代理成本、控制權(quán)的角度研究了高管在薪酬方面的自利行為，高管的超額薪酬提高了公司的代理成本，高管的控制權(quán)顯著影響了其薪酬水平。方軍雄（2009）發(fā)現(xiàn)高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱的特征，業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度，即存在國(guó)外資本市場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)的粘性特征，間接證明了管理者權(quán)力理論。權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳（2010）研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管通過(guò)其權(quán)力影響而獲取私有收益，管理越大，私有收益越高。方軍雄（2011）基于管理者權(quán)力理論從薪酬的“尺蠖效應(yīng)”角度進(jìn)行了分析，研究發(fā)現(xiàn)尺蠖效應(yīng)是導(dǎo)致中國(guó)上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷擴(kuò)大的一個(gè)重要原因，要緩解這種趨勢(shì)，必須解決管理者權(quán)力主導(dǎo)下的薪酬尺蠖效應(yīng)。陸智強(qiáng)、李紅玉（2012）的研究驗(yàn)證了經(jīng)理人獲得的超額薪酬與經(jīng)理人權(quán)力正相關(guān)。

（3）其他原因。

Jensen（1993）指出董事會(huì)固有的文化導(dǎo)致其在潛意識(shí)里與CEO合謀。Brick等（2006）首次將經(jīng)理人超額薪酬與任人唯親的董事會(huì)文化聯(lián)系在一起，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人超額薪酬與董事超額薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。鄭志剛、孫娟娟（2012）借助我國(guó)薪酬發(fā)放模式的獨(dú)特制度安排為任人唯親的董事會(huì)文化導(dǎo)致經(jīng)理人超額薪酬提供了更加令人信服的證據(jù)。Core（1999）、Cyert等（2002）考察了董事的來(lái)源和特征是否會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人超額薪酬，如果存在關(guān)聯(lián)董事，或者董事在經(jīng)理人任期內(nèi)提名產(chǎn)生的，以及董事來(lái)自其他公司的經(jīng)歷人等因素都會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人超額薪酬。

3 薪酬管制的研究綜述

薪酬管制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊制度背景，政府通過(guò)出臺(tái)各種政策措施來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平。國(guó)外對(duì)于薪酬管制的研究比較少見(jiàn)，我國(guó)對(duì)于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制產(chǎn)生的原因及其經(jīng)濟(jì)后果。

3.1 薪酬管制產(chǎn)生的原因

與西方的經(jīng)理人薪酬由市場(chǎng)機(jī)制自發(fā)決定不同，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中普遍存在著經(jīng)理人薪酬管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林（2005）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人所面臨的薪酬管制內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)。國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè)，很難確切地觀察到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使政府部門(mén)處于信息的劣勢(shì)。行政干預(yù)的存在，使得企業(yè)目標(biāo)不在是單一的價(jià)值最大化而是目標(biāo)多元化，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者付出之間的因果關(guān)系模糊，進(jìn)一步加劇了政府在這場(chǎng)信息不對(duì)稱的交易中所處的劣勢(shì)。同時(shí)，公有制我國(guó)處于主體地位，使得政府很難退出這一場(chǎng)信息嚴(yán)重不對(duì)稱的交易。因此，制定統(tǒng)一的薪酬管理制度幾乎是政府作為股東的唯一解決途徑。陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林、梁上坤（2009）分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管制主要受地區(qū)市場(chǎng)化程度、地區(qū)貧富差距、地區(qū)財(cái)政赤字、地區(qū)失業(yè)率和企業(yè)規(guī)模等因素的影響。黃再勝、王玉（2009）強(qiáng)調(diào)薪酬管制內(nèi)生于政府對(duì)社會(huì)公平問(wèn)題的關(guān)注和轉(zhuǎn)型期國(guó)企高管身份的模糊性，轉(zhuǎn)型期政府主管部門(mén)的公平偏好是薪酬管制的內(nèi)在根源，國(guó)企高管身份的模糊性所帶來(lái)的保留收入的不確定性為政府主管部門(mén)實(shí)施薪酬管制提供了現(xiàn)實(shí)條件。

3.2 薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果

對(duì)于薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果，大多數(shù)學(xué)者的研究表明薪酬管制將帶來(lái)負(fù)面影響，薪酬管制的存在一定程度上驅(qū)動(dòng)了高管的在職消費(fèi)和腐敗行為。陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林（2005）研究表明由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為管理人員的替代性選擇，說(shuō)明在職消費(fèi)內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。陳冬華、陳信元、萬(wàn)華林、梁上坤（2009）從社會(huì)目標(biāo)角度出發(fā)研究政府實(shí)施薪酬管制的原因，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)薪酬管制的實(shí)施可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管更高的腐敗發(fā)生概率。劉銀國(guó)、張勁松、朱龍（2009）通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬管制的有效性，薪酬管制的存在導(dǎo)致在職消費(fèi)和腐敗現(xiàn)象的滋生，企業(yè)代理成本的增加最終影響到企業(yè)的績(jī)效。徐細(xì)雄、劉星（2013）從管理層權(quán)力視角考察了企業(yè)高管權(quán)力與其腐敗行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，并檢驗(yàn)了政府薪酬管制對(duì)高管腐敗行為的影響，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)與民營(yíng)上市公司比較，國(guó)有控股上市公司更易發(fā)生高管腐敗，且CEO權(quán)力越大，越可能發(fā)生高管腐敗，政府薪酬管制惡化了公司高管腐敗。

薪酬管制除了會(huì)催生高管的在職消費(fèi)和腐敗行為，還會(huì)削弱以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)制定的薪酬契約的有效性。黃再勝、曹雷（2008）分析了國(guó)企普遍存在以業(yè)績(jī)型薪酬為主的顯性激勵(lì)不足的原因在于來(lái)自政府的薪酬管制，薪酬管制實(shí)際上剝奪了公司董事會(huì)的定薪權(quán)，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)本身給經(jīng)理提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的合約能力，因而中國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)普遍處于一種顯性激勵(lì)不足的制度性困境。黃再勝、王玉（2009）研究發(fā)現(xiàn)政府對(duì)改制后國(guó)企高管薪酬決定的直接干預(yù)，大大約束了國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)型報(bào)酬方案的實(shí)施空間和激勵(lì)效率，引發(fā)了國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)重扭曲。劉星、徐光偉（2012）基于我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的制度背景，研究了政府管制、管理層權(quán)力對(duì)國(guó)企高管薪酬剛性的影響，結(jié)果表明政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的管制容易導(dǎo)致高管薪酬剛性現(xiàn)象，模糊了薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。在薪酬管制本身的效果上，沈藝峰、李培功（2010）發(fā)現(xiàn)2009年政府發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》后，國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平不僅沒(méi)有降低，反而得到顯著提高，國(guó)有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象比非國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重，說(shuō)明政府限薪令未取得預(yù)期的效果。

薪酬管制的確會(huì)產(chǎn)生一些詬病，但是單純減少或者取消薪酬管制也會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果。黃曉紅、張昉（2012）研究證明當(dāng)薪酬激勵(lì)的成本大于產(chǎn)出時(shí)，針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行的薪酬管制仍然能夠保障國(guó)有企業(yè)健康正常成長(zhǎng)，也就是說(shuō)薪酬管制是有效的。陳菊花、隋姍姍、王建將（2011）研究表明，薪酬管制并沒(méi)有降低經(jīng)理人的激勵(lì)效率，在薪酬管制的情況下，在職消費(fèi)與限制性股票的薪酬組合反而成為經(jīng)理人自我激勵(lì)的方法，這說(shuō)明在低效率市場(chǎng)中薪酬管制有其合理性。王新（2012）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理人權(quán)力較大時(shí)，在職消費(fèi)的使用較貨幣化報(bào)酬激勵(lì)而言，由于規(guī)定了使用用途，更能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)理人利益與企業(yè)利益的“雙贏”，此時(shí)經(jīng)理人的薪酬合約中，應(yīng)更多采用在職消費(fèi)報(bào)酬形式，其結(jié)論支持了在職消費(fèi)的治理作用，在一定程度上支持了現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管制制度。楊德明、趙璨（2012）在研究媒體監(jiān)督與高管薪酬的關(guān)系時(shí)，以2009年的央企限薪令作為政府與行政機(jī)構(gòu)是否介入的時(shí)間界點(diǎn)，考察其前后媒體監(jiān)督對(duì)高管薪酬的治理情況，研究表明只有當(dāng)政府或行政機(jī)構(gòu)介入時(shí)，媒體監(jiān)督才能發(fā)揮治理作用。

4 評(píng)析與展望

4.1 評(píng)析

目前理論界對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象的解釋，主要有最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論。最優(yōu)契約理論認(rèn)為經(jīng)理人超額薪酬是其突出能力的體現(xiàn)，而管理者權(quán)力理論認(rèn)為經(jīng)理人超額薪酬是其通過(guò)管理者權(quán)力影響薪酬制定而獲得的。盡管目前在理論界中，管理者權(quán)力理論更為盛行，但是近幾年我國(guó)學(xué)者的研究中也表明最優(yōu)契約理論的有效性（方軍雄，2012；張亮亮、黃國(guó)良，2013）。這兩種理論均可以從不同角度對(duì)經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象做出解釋，因理論的不同對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬的定義也不同，實(shí)證研究中對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬所采用的方法也不同，如Brick（2006）的方法是在管理者權(quán)力理論下衡量經(jīng)理人超額薪酬，因此其將管理者根據(jù)其“超額”能力獲得的薪酬歸為合理薪酬的范圍之內(nèi)。最優(yōu)契約理論與管理者權(quán)力理論，誰(shuí)更能準(zhǔn)確解釋經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象有待學(xué)者從不同的視角進(jìn)行檢驗(yàn)與發(fā)現(xiàn)，當(dāng)然，影響經(jīng)理人超額薪酬的因素錯(cuò)綜復(fù)雜，學(xué)者還可以從行為學(xué)、心理學(xué)等全新的視角研究經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。

我國(guó)目前對(duì)薪酬管制的研究中，其重心在于討論薪酬管制的有效性，但是其闡述方法并不是直接檢驗(yàn)政策效果，而是從側(cè)面論述薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果，比如薪酬管制會(huì)引起在職消費(fèi)和高管腐敗、薪酬管制在低效率的市場(chǎng)是有效的。薪酬管制最直接的目的就是規(guī)范國(guó)企高管的薪酬制度，其主要針對(duì)的是高管高薪問(wèn)題，不考慮薪酬管制產(chǎn)生的一些經(jīng)濟(jì)后果，而直接檢驗(yàn)政策效果能夠更為直觀地說(shuō)明薪酬管制的治理效果，因此在目前薪酬管制的研究基礎(chǔ)之上，實(shí)證檢驗(yàn)薪酬管制對(duì)超額薪酬的治理效果有待學(xué)者驗(yàn)證和闡述。

4.2 薪酬管制與經(jīng)理人超額薪酬的研究展望

（1）國(guó)有企業(yè)是否存在經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。

從以往的研究中可以看出，我國(guó)的薪酬管制所帶來(lái)的的后果之一就是滋生了在職消費(fèi)和高管腐敗，也就是說(shuō)國(guó)企高管以一種隱性方式獲得了額外的收益。既然國(guó)有企業(yè)高管通過(guò)隱性方式就可以獲得額外薪酬，那么國(guó)企經(jīng)理人是否還存在通過(guò)管理者權(quán)力而獲得的超額薪酬，這值得進(jìn)一步的研究。在我國(guó)特有產(chǎn)權(quán)制度的背景下，以國(guó)有企業(yè)為分析對(duì)象，闡述管理者權(quán)力與經(jīng)理人超額薪酬的關(guān)系，進(jìn)而運(yùn)用實(shí)證研究來(lái)表明國(guó)有企業(yè)是否普遍存在經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象，是研究經(jīng)理人超額薪酬問(wèn)題新的視角和方向。

（2）薪酬管制是否真正抑制了經(jīng)理人超額薪酬。

我國(guó)出臺(tái)的各項(xiàng)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度旨在抑制國(guó)企的高管高薪，但是從近幾年的新聞報(bào)道中就可以看出，國(guó)企高管的高薪問(wèn)題尚未得到妥善解決。2013年由人力資源和社會(huì)保障部牽頭進(jìn)行的針對(duì)央企和國(guó)企高管收入的調(diào)研結(jié)果顯示，央企和國(guó)企高管收入存在較大的不平衡狀況，極個(gè)別國(guó)企高管領(lǐng)取上千萬(wàn)元薪酬。因此薪酬管制是否達(dá)到了預(yù)期的效果，值得進(jìn)一步的實(shí)證研究。我國(guó)在2009年出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。對(duì)薪酬管制效果的考察可以以2009年為時(shí)間界點(diǎn)，比較分析其前后經(jīng)理人超額薪酬的情況。

（3）市場(chǎng)化薪酬制度是否可以抑制經(jīng)理人超額薪酬。

薪酬管制是政府的“有形之手”，其相對(duì)應(yīng)的是市場(chǎng)這只“無(wú)形之手”，經(jīng)理人超額薪酬的現(xiàn)象是需要薪酬管制，還是更需要市場(chǎng)調(diào)節(jié)呢？除了考察薪酬管制的效果之外，還應(yīng)在此基礎(chǔ)上探討市場(chǎng)化進(jìn)程程度對(duì)經(jīng)理人超額薪酬的影響。眾所周知，市場(chǎng)化進(jìn)程高的地區(qū)，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，市場(chǎng)機(jī)制更為有效，政府管制行為也相對(duì)較弱。因此，不同的市場(chǎng)化進(jìn)程程度對(duì)經(jīng)理人超額薪酬的影響肯定有差別，研究市場(chǎng)化進(jìn)程與經(jīng)理人超額薪酬的關(guān)系，可以說(shuō)明市場(chǎng)機(jī)制對(duì)經(jīng)理人超額薪酬的調(diào)節(jié)效果，從而將其與薪酬管制做出比較，進(jìn)而從外部治理和內(nèi)部治理兩個(gè)角度來(lái)說(shuō)明抑制經(jīng)理人超額薪酬應(yīng)該選擇的途徑。

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