摘要：

針對(duì)人力資源管理激勵(lì)理論進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將激勵(lì)理論與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，能為人力資源管理工作起到一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：

激勵(lì)理論；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）20010102

人力資源管理（HRM）是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，為最大化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的作用逐漸明顯，人力資源管理理論的研究日益受?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。事實(shí)上，人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是一種通過(guò)激勵(lì)和約束方式來(lái)協(xié)調(diào)人力資源的行為，從而有效達(dá)成組織和成員的目標(biāo)，其核心就是激勵(lì)。美國(guó)組織行為學(xué)家Campbell提出的績(jī)效函數(shù)P=F（M·Ab·E）就是一個(gè)有效例證?；诖?，本文以激勵(lì)理論為切入點(diǎn)，對(duì)人力資源管理激勵(lì)理論做一綜述。

1內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.1需求層次理論和ERG理論

行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是出于一定動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生又源于人們本身的對(duì)生存生活的需求?；诖?，在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)員工有效激勵(lì)的前提是先辨識(shí)員工面臨的各種需求。馬斯洛需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層級(jí)，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿(mǎn)足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要；只有該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。

馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個(gè)體行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用。人力資源管理者在激勵(lì)員工過(guò)程中能根據(jù)該理論分析員工所處的需求層次從而制定有效的激勵(lì)策略，做到有的放矢。然而，Douglas T Hall和Khalil Nougaim曾做過(guò)5年的相關(guān)研究，沒(méi)有足夠?qū)嶒?yàn)證據(jù)證明馬斯洛的需求層次關(guān)系的確存在。事實(shí)上，馬斯洛本人也沒(méi)有提供過(guò)實(shí)證性的材料來(lái)支持其理論。這也是實(shí)踐中不能完全照搬理論進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)說(shuō)明。

美國(guó)學(xué)者埃爾德弗通過(guò)大量的實(shí)質(zhì)研究，對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行了重組，并據(jù)此提出了ERG理論。ERG理論認(rèn)為個(gè)人存在著三種核心需要：生存的需求，相互關(guān)系的需求和成長(zhǎng)的需求。在與馬斯洛需求層次理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，并且認(rèn)為個(gè)人在同一時(shí)間可能受到多種需求的約束，假如較高層次需求的滿(mǎn)足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次需求的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。

1.2雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1966提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論，又稱(chēng)激勵(lì)——保健理論。他認(rèn)為激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi)：激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素包括成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內(nèi)容相關(guān)，所以，激勵(lì)因素的滿(mǎn)足將導(dǎo)致工作滿(mǎn)意。保健因素包括公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等，這些因素一般與工作環(huán)境相關(guān)，所以，保險(xiǎn)因素的滿(mǎn)足能減少工作的不滿(mǎn)意感。赫茨伯格認(rèn)為，工作滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意不是同一維度的兩個(gè)極端，而是兩類(lèi)不同的因素。激勵(lì)因素的滿(mǎn)足雖然能導(dǎo)致工作滿(mǎn)意，但缺乏激勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意。缺乏保健因素雖然會(huì)導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意，但保健因素的滿(mǎn)足卻不會(huì)增加員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度。所以，人力資源管理者在工作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)這類(lèi)因素進(jìn)行有效劃分，并進(jìn)行有效激勵(lì)。如果激勵(lì)因素處理不好，雖然不會(huì)讓員工對(duì)工作不滿(mǎn)意，但會(huì)嚴(yán)重的影響員工的工作效率，而如果保健因素處理得當(dāng)，雖然不能使得員工增加對(duì)工作的積極性，但能解除員工的一些不滿(mǎn)情緒甚至是消極怠工的對(duì)抗行為。

1.3成就需求激勵(lì)理論

成就需求激勵(lì)理論由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭提出，他認(rèn)為人除了生存需要之外，成就需求、權(quán)力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求。就成就需求而言，麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個(gè)特點(diǎn)：（1）喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，（2）會(huì)考慮回避過(guò)分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。并且對(duì)這類(lèi)成就需求者而言，金錢(qián)刺激的影響反而很復(fù)雜，一方面他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)非常高，另一方面，較高的薪酬對(duì)他們而言是理所當(dāng)然的。所以，人力資源管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重這類(lèi)成就需求者群體，因?yàn)樗麄兊拈L(zhǎng)處往往比較明顯，如果在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話，他們將很快離開(kāi)這個(gè)組織，從而為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)弊端。

2過(guò)程型激勵(lì)理論

2.1期望理論

期望理論表明個(gè)體對(duì)于某個(gè)行為的期望值能夠決定該行為的方式。決定行為動(dòng)機(jī)的因素取決于期望和效價(jià)，所以激勵(lì)程度等于行動(dòng)結(jié)果價(jià)值評(píng)價(jià)和對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。用公式表示即：激勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望。其中效價(jià)可以視同為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)價(jià)值的評(píng)估，此評(píng)估值因人而異，期望則指?jìng)€(gè)人對(duì)某目標(biāo)值最終能實(shí)現(xiàn)的概率估計(jì)。為了更好的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，弗魯姆還提出了個(gè)體的期望模式，如下所示：

“個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要”。

期望理論最大的特色在于個(gè)人需求與組織目標(biāo)設(shè)置的相統(tǒng)一。因此，在對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的過(guò)程中，人力資源管理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們?nèi)绾尾拍軐?shí)現(xiàn)自己的愿望。

2.2目標(biāo)激勵(lì)理論

目標(biāo)激勵(lì)理論由洛克于1968年提出來(lái)的，他認(rèn)為對(duì)員工的激勵(lì)可以通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)是引起個(gè)體行為的最直接動(dòng)機(jī)，目標(biāo)可以引導(dǎo)員工工作方向，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人想到達(dá)到該目標(biāo)的方式方法，因而對(duì)員工具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

2.3公平理論

公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，該理論認(rèn)為員工在工作時(shí)，不僅會(huì)重視所得到的報(bào)酬和成績(jī)，還關(guān)心自己得到的報(bào)酬與其他人的報(bào)酬的關(guān)系，即注重所得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量，進(jìn)而判斷自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的最終結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。實(shí)際上，員工對(duì)所得薪酬進(jìn)行比較實(shí)質(zhì)上就是他工作時(shí)所感受到的公平感，而感受到的公平感將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速傳播并影響到整個(gè)組織的積極性。所以人力資源管理者管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工形成正確的公平感認(rèn)識(shí)，對(duì)員工的管理行為必須遵循公正原則，同時(shí)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距進(jìn)而體現(xiàn)公平。公平理論在實(shí)踐應(yīng)用中較為廣泛，對(duì)于組織管理有較大的啟示意義。

3修正型激勵(lì)理論

3.1強(qiáng)化理論

美國(guó)哈佛大學(xué)斯金納提出了強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人是沒(méi)有尊嚴(yán)和自由的，人們做出某種行為與否，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為后果。激勵(lì)人的行為沒(méi)有必要關(guān)注人的個(gè)體因素，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)外部環(huán)境的強(qiáng)化刺激來(lái)影響其具體行為。按照強(qiáng)化理論，只要控制行為后果就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)人的行為目的。具體來(lái)講，強(qiáng)化可以分為兩種類(lèi)型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。當(dāng)環(huán)境中增加激勵(lì)因素時(shí)，個(gè)體行為反應(yīng)增加，即為正強(qiáng)化，反之則為負(fù)強(qiáng)化。所以人力資源管理可以通過(guò)各種強(qiáng)化手段來(lái)有效激勵(lì)員工。當(dāng)希望員工保持和鞏固某種有利于企業(yè)的行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)正強(qiáng)化手段，使得員工感受到更強(qiáng)的刺激，從而備受鼓舞，進(jìn)而更為積極的投入工作。

3.2挫折理論

挫折理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿(mǎn)足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。引起挫折的原因是多方面的，既有主觀因素如個(gè)人綜合素質(zhì)，也有客觀因素如社會(huì)因素，同時(shí)還可能受到許多隨機(jī)因素影響。更重要的是，員工受到挫折后，不僅會(huì)影響自身的身心健康，更嚴(yán)重是可能造成企業(yè)安全事故的發(fā)生，從而影響大局。所以，人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該從引發(fā)挫折發(fā)生的原因入手，通過(guò)積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估挫折以減輕挫折感，并適應(yīng)挫折。

3.3歸因理論

美國(guó)心理學(xué)家海德1958年提出了歸因理論。歸因是指人們對(duì)已發(fā)生事件原因的推論或知覺(jué)。歸因理論主要解決的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录脑颉Ｆ湔J(rèn)為個(gè)體的行為原因可分為內(nèi)外兩種原因。內(nèi)部原因主要指?jìng)€(gè)體本身的因素，如需求、態(tài)度、信念、努力程度等。外部原因主要指?jìng)€(gè)體周?chē)h(huán)境的因素，如其他人的期望、獎(jiǎng)罰、命令、工作環(huán)境等。并且一般個(gè)體在歸因的時(shí)候經(jīng)常會(huì)把自己的成功歸因?yàn)閮?nèi)部原因，把別人的成功歸因?yàn)橥獠恳蛩?，而把自己的失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩?，把別人的失敗歸因?yàn)閮?nèi)部因素。

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