【摘 要】人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，也是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果。欠發(fā)達地區(qū)面對人才總量偏小和結(jié)構(gòu)不盡合理、人才引進難和人才外流現(xiàn)象并存、人才資源配置方式相對滯后、人才資源整體開發(fā)工作格局不完善等問題，如何實現(xiàn)人才資源的合理流動及優(yōu)化配置，是當前亟待解決的課題。

【關(guān)鍵詞】人才流動 影響因素 優(yōu)化對策

【中圖分類號】C96 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）36-0192-02

人才作為生產(chǎn)力第一要素，流動性是其最大的特點。人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，也是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果。長期以來，欠發(fā)達地區(qū)備受人才問題困擾，人才總量不足、高層次人才短缺、吸引和留住人才困難、人才外流嚴重等問題突出。如何化解人才矛盾，實現(xiàn)人才資源的合理流動及優(yōu)化配置，促進經(jīng)濟社會發(fā)展，是當前亟待解決的課題。

一 人才流動的影響因素

人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。其影響因素主要有：

1.區(qū)域發(fā)展程度的流動

主要包括經(jīng)濟發(fā)展水平、新興產(chǎn)業(yè)成長與事業(yè)平臺、政策環(huán)境、文化氛圍、法制環(huán)境、競爭與信用等。政策、環(huán)境、機制等優(yōu)勢造就的“洼地”效應，降低了流動門檻和流動成本，導致人才向高位勢地方流動。從全國看，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展呈自東南向西北梯度推進的特點，人才流動則呈現(xiàn)逆向梯度流動的特征。市場經(jīng)濟生產(chǎn)要素配置的規(guī)律性，決定了越是人才多的地方經(jīng)濟就越發(fā)達，經(jīng)濟越發(fā)達越吸引人才、流入人才。能否鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，公平競爭、講究信用，依法辦事、保障權(quán)益，是人才創(chuàng)業(yè)的重要社會環(huán)境因素。

2.人才自我價值實現(xiàn)的流動

主要包括價值觀念、自我實現(xiàn)、路徑依賴、技能和專長、

家庭生活、人際關(guān)系等。個人的職業(yè)動機、技能和專長，往往追求收益最大化，直接影響流動的理性決策。自我價值觀的實現(xiàn)，是人才追求的理想目標。人才自我價值取向，是決定人才去留的首要因素。追求高額薪酬、價值增值、人格尊重和自我實現(xiàn)，是人才價值取向變化的新形式。人才通常向收入高、職位高、事業(yè)預期高、生活條件優(yōu)越的地方流動。越高層次的人才，對自我實現(xiàn)的要求越高。

3.內(nèi)外因結(jié)合的流動

主要包括薪酬待遇、人事制度、單位前景、領(lǐng)導水平與集權(quán)化程度、工作條件和繼續(xù)教育機會等。在我國，工資收入和保障水平較低，相對工資水平是當前人才流動的主因。人才管理方式和人事制度滯后，是制約人才流動的重要原因。單位組織的效益和發(fā)展前景、接受繼續(xù)教育的機會、進行工作和開發(fā)的條件等，影響人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。領(lǐng)導水平高低和組織集權(quán)化程度與人才流失相關(guān)，一般組織集權(quán)化越強，員工的參與程度越低，員工流失的可能性越大。目前，單一因素對人才流動的作用正在減弱，綜合因素對人才流動的作用正在增強。人才流動往往是內(nèi)因和外因、主觀因素和客觀因素綜合作用的結(jié)果，取決于人與事、人與組織結(jié)合的最佳性以及社會環(huán)境因素的協(xié)同作用。

二 欠發(fā)達地區(qū)人才流動的現(xiàn)狀及問題

1.經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的有效需求不足，人才總量偏小，結(jié)構(gòu)不盡合理

經(jīng)濟發(fā)展水平低，缺乏凸顯特色的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)群體和配套產(chǎn)業(yè)鏈，企事業(yè)單位用人規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量低，對人才、科技的有效需求不足；中心城市的凝聚力、吸引力尚未形成，缺乏新型高新科技企業(yè)群體；高校、科研單位規(guī)模小，人才與科技、教育、產(chǎn)業(yè)的綜合配套能力不強。從閩北看，萬人人才比例為348人，低于全省426人的平均水平，各類專業(yè)人才僅占全省的7.7%。企業(yè)中電子信息、金融、工程、環(huán)保、旅游、外貿(mào)等專業(yè)人才不足，高層次策劃人才、高新技術(shù)人才、管理人才、應用開發(fā)型人才、復合型人才緊缺。

2.人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境不夠?qū)捤?，人才引進難和人才外流現(xiàn)象并存

用人觀念不夠開放，前瞻性不足，存在“唯文件定勢”等陳舊思維方式，引進人才以政府行為為主，用人單位的主體意識不強。人才政策執(zhí)行不到位，吸引人才創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不佳，人才的貢獻與獲得的報酬反差較大，不利于人才施展才干；大學畢業(yè)生回流比例低，高層次人才引進困難，本地優(yōu)秀人才外流嚴重。

3.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與人才開發(fā)結(jié)合不緊密，人才資源配置方式相對滯后

人才的引進使用計劃經(jīng)濟色彩較濃，與市場經(jīng)濟體制不盡協(xié)調(diào)，人才市場發(fā)育不完善，人才中介組織的作用未能充分發(fā)揮，市場配置機制作用仍然有限。科技人才80%分布在機關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)一線科技人才相對缺乏，企業(yè)、高校、科研院所之間協(xié)作不夠，企業(yè)作為科技和人才開發(fā)主體的作用不明顯，從事應用開發(fā)研究人員少，科技成果產(chǎn)業(yè)化低。

4.人才管理體制改革不配套，人才資源整體開發(fā)工作格局不完善

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，計劃經(jīng)濟體制下形成的人才政策制約了人才積極性發(fā)揮和人才資源開發(fā)，已不適應新形勢的要求。近年來雖然進行了一些政策與機制創(chuàng)新，但人才工作的體制性障礙仍未突破。人才管理機制改革，缺乏整體性、系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。在人才選拔方式、激勵措施、開發(fā)投資、保障體系等方面，改革不配套，體制不健全，合力未形成，很大程度上制約了人才資源開發(fā)的順利進行。

三 人才流動的優(yōu)化對策

人才流動是社會發(fā)展不可阻擋的趨勢，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾芜m應人才流動的基本規(guī)律，從現(xiàn)實需要和未來走向提出相應的策略。

1.大力提升人才環(huán)境競爭力

優(yōu)化社會環(huán)境，創(chuàng)造一個開放協(xié)調(diào)、公平競爭、激勵寬容的、有利于人才成長與使用的社會環(huán)境，為人才提供發(fā)展平臺、有利條件、可靠保障。優(yōu)化經(jīng)濟環(huán)境，改進區(qū)域經(jīng)濟運行環(huán)境，改革創(chuàng)新制度環(huán)境，優(yōu)化行政環(huán)境。改善誠信、貸款、融資、擔保、讓利優(yōu)惠等經(jīng)濟發(fā)展要素，為創(chuàng)業(yè)型人才提供良好的條件。優(yōu)化人文環(huán)境，堅持人性化管理，盡可能地為各類人才提供較好的物質(zhì)和精神生活條件，維護法制和社會穩(wěn)定，提高生活的質(zhì)量。

2.努力構(gòu)建人才政策“洼地”

打破體制內(nèi)外之間，企業(yè)與政府、學術(shù)機構(gòu)之間，城鄉(xiāng)之間的人才流動壁壘，建立適應人才市場化流動的社會保障體系，使人才流動無后顧之憂。實行“一流人才，一流業(yè)績，一流工資待遇”的政策，提高總體工資水平。健全人才柔性流動政策，尋求人才回歸，以“虛擬人才制”“人才租賃制”“簽約制”“項目制”等人才共享方式，提升人才資源開發(fā)的效益。允許人才跨部門跨行業(yè)跨地區(qū)兼職，探索實施人才的有償流動政策。建立人才投資保障機制，以戰(zhàn)略眼光抓好后備人才培養(yǎng)教育。

3.推進人才管理機制的改革創(chuàng)新

建立市場化配置與宏觀調(diào)控相結(jié)合的機制，突出市場化配置的基礎(chǔ)作用，發(fā)揮政府制定規(guī)劃、營造氛圍、調(diào)控引導、保障投入、依法規(guī)范等作用，組織和引導人才對接。推進身份、戶籍、分配、人才評價、人事考核等制度改革，確立現(xiàn)代人才資源管理體制。通過政策引導，合理配置“人才流”，帶動“技術(shù)流”“信息流”“經(jīng)驗流”“知識流”“資金流”到最需要的地方，構(gòu)筑起立足基層的寶塔型人才群體。堅持黨管人才，構(gòu)建有關(guān)部門和全社會廣泛參與、合力推動的人才工作大格局。

4.與時俱進，更新人才觀念

要增強人才憂患意識，把人才作為第一資源，推進人才開發(fā)。堅持項目開發(fā)與人才開發(fā)并重、物質(zhì)資本與人才資本并重、制度管理與人本管理并重，使各層次的人才有位置、有空間、占主體。要樹立新的人才觀念，適應發(fā)展形勢，樹立先人后事、人才社會化、人才市場化、人才產(chǎn)業(yè)化以及人才的成本、資本、產(chǎn)權(quán)和效用等觀念，實現(xiàn)人力資源、物力資源、財力資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造出最大的人才價值和更大的社會效益。

5.改進人才工作方式方法

要變革傳統(tǒng)的管理方式和工作方法，創(chuàng)新人才社會化、動態(tài)化、人性化、科學化和資本化管理新模式，推動人才市場化進程。要培育發(fā)展人才市場，推進人才信息、人事代理、人才租賃、人才測評等服務業(yè)發(fā)展，建設統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人才市場網(wǎng)絡。要構(gòu)建人才回歸動力機制，重視文化對人才流動的能動作用，培植創(chuàng)業(yè)文化，形成兼容并包、追求卓越的價值取向。

〔責任編輯：龐遠燕〕