我雖在新西蘭長大，卻更喜歡倫敦。

倫敦是一座非常有創(chuàng)造力的城市，不同國籍的員工在思維碰撞后催生出新的創(chuàng)意—早已屢見不鮮，一周7天24小時的工作生活節(jié)奏也永不讓人厭煩。紐約同樣為創(chuàng)意之都，但在文化上與倫敦有所差異，兩地廣告市場不盡相同。

如今，人們熱衷于去不同的國家和地區(qū)體驗生活，員工的跨國、跨區(qū)域流動因此變得更加頻繁。三年前，我們曾聘任過一位在紐約生活的委內瑞拉人擔任新西蘭辦公室的創(chuàng)意總監(jiān)。這樣一名來自英美文化背景的領導者與新西蘭的創(chuàng)意團隊進行合作，最終使當地的工作方式發(fā)生了徹底改變。顯然對廣告公司來說，文化多樣性已變得越來越重要。

管理來自不同文化背景的員工，其挑戰(zhàn)顯而易見。我覺得更明智的做法是，鼓勵并引導一種正向、有益的文化碰撞，以此來提高工作質量和標準。

在廣告行業(yè)，我們不能要求每個人都有創(chuàng)造天賦，但熱愛創(chuàng)意至關重要。招聘創(chuàng)意人才時，人力部門會首先在網絡上尋找他們曾完成的作品并加以評判，然后通過交流了解其興趣愛好和文化背景。大多數創(chuàng)意人才興趣廣泛，許多喜歡出游。在我看來，如果一位應聘者終日窩在家里面對電視機，他的創(chuàng)造能力也不會太出眾。

具體面談時，我們會反復切換話題，以此觀察應聘者的思維是否活躍，是否具有發(fā)散性。同時還會要求他們就一些電影、文字作品及近期實踐分享見解，這也是很重要的評測維度。另外應聘者的穿著和交談細節(jié)，也能讓我們從中洞察一二。

最近公司在紐約招募了一位創(chuàng)意新人，我把他稱為“新種創(chuàng)意人”。他很年輕，待人謙遜，穿著打扮有會計師的感覺，但卻非常有創(chuàng)造力。就我個人而言，此類員工就較有吸引力，而那些說話做事咄咄逼人、想法經常不切實際的則不是我喜歡的類型。

此外對創(chuàng)意人才來說，為其尋找合適的環(huán)境也很重要，有些人的天賦和才華需要在特定場合下才能被激發(fā)出來。舉例而言，之前我們曾在倫敦聘任過一位創(chuàng)意總監(jiān)。此人在當地表現(xiàn)平平，但調職去紐約辦公室后，便帶領新團隊一舉奪得年度最佳服務商頭銜的桂冠。這是因為，創(chuàng)意人才大多天性焦慮、敏感，缺乏安全感，如果可以在一個他們認為舒適的環(huán)境中工作，思維也會變得更加專注。

對創(chuàng)意管理人員進行考核，需要依據不同市場來確定。比如倫敦，只有躋身前三，才談得上優(yōu)秀;紐約由于業(yè)務量不斷增長，需要持續(xù)創(chuàng)作出大量極具創(chuàng)意的作品;而若是在規(guī)模較小、營業(yè)額有限的地區(qū)，比如澳大利亞，只要員工能交出優(yōu)秀作品，也稱得上成功。

目前，盛世長城在全球各地設置了8位人才總監(jiān)。我會和定期與他們溝通交流，以確保所招募的員工都能勝任公司需求。此外，我們也會根據區(qū)域市場CEO的性格和類型來配置人才團隊，并以此加強人才管理。

那么，如何才能尋找到那些最頂尖的廣告人呢？方法有很多，比如從其他同行那里引進、尋找公司的老員工、從專業(yè)院校招募畢業(yè)生從頭培養(yǎng)，以及委托公司員工為我們引薦新人等。廣告業(yè)是一個與時俱進的行業(yè)，昔日以電視、報紙雜志等為載體的廣告已讓位于以數字技術為媒介的全新廣告形式，而今的高校畢業(yè)生們是與互聯(lián)網和數字技術一同成長起來的一代人，他們能將最前沿的想法、思維及工作方式帶入企業(yè)，這恰好是廣告公司最需要的。

年輕人更富有企業(yè)家的進取精神，比如臉書、推特等公司就由他們創(chuàng)辦成立，他們也更愿相信“Nothing is Impossible”（萬事皆可為）。 （采訪整理|本刊記者 楊冠宇）