中圖分類號：F426.6"文獻標識碼：A

摘要：經(jīng)濟全球化的進一步深化帶動了我國跨國企業(yè)的國際化發(fā)展，同時國際化發(fā)展也受到了全球化中文化價值觀差異的影響。近年來，隨著華為的國際化不斷推進，逐漸成為一個真正的跨國企業(yè)，但是在華為的國際化進程中，特別是進入美國市場中，也遇到過很多的挫折。本文針對華為進入美國市場遇到的跨文化管理問題，提出了相應(yīng)的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：華為公司;跨文化管理;北美市場

一、北美市場的特點

美國市場突破是具有決定性意義的一場戰(zhàn)役，和全球戰(zhàn)略中其他地區(qū)市場相比，北美市場具有其自身的特點。第一，在華為總裁任正非看來，美國才是他認定的真正意義上的全球主流市場。因為全球電信設(shè)備的最大買主大部分集中在北美，這個市場每年的電信設(shè)備釆購量是全球電信開支的一半。第二，北美市場的特點還包括了中美文化差異引起的市場信息溝通困難。受不同文化以及不同思維方式的影響，美國市場呈現(xiàn)了西方思維的特點。第三，華為公司在北美市場遇到的最大挑戰(zhàn)是政治和國家安全因素帶來的問題。面對這樣的市場，華為公司在和其他競爭對手對抗的過程中，不僅受到高準入門檻的限制，還受制于政治因素和貿(mào)易保護禁令。

二、影響華為公司國際化的文化因素

（一）價值觀差異

1、權(quán)力距離。通過霍夫斯泰德的研究數(shù)據(jù)中可知，北美國家的權(quán)力距離較小，這就是說下級和上級的距離較小，具有更多的自由言論發(fā)表的機會，并且上下級雙方認為他們是平等關(guān)系。從權(quán)力距離體現(xiàn)的組織管理風格來看，在中國，企業(yè)的管理者在發(fā)布指令的時候通常是以告知的方式，在意見決策的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者自身的意見起著決定性作用。在美國，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格基本上是協(xié)商型，領(lǐng)導(dǎo)不突出個人的地位和作用，注意同員工之間建立信任的關(guān)系。中美雙方價值觀差異在權(quán)力距離上的體現(xiàn)，帶給華為北美市場戰(zhàn)略的影響包括會議風格不同而內(nèi)部溝通不暢問題。為了更好的開展海外戰(zhàn)略，權(quán)力距離存在的中美差異需要中方員工主動去適應(yīng)。

2、男性化-女性化。男性化-女性化理論就中美雙方來說，是差異最小的一個維度，兩者都屬于男性化為主導(dǎo)的文化。華為在北美市場，乃至全球市場的工作開展都離不開本地雇員的支持。從華為在北美市場的未來發(fā)展來看，這所要求的就是兩種文化的融合，男性化和女性化的文化在開展國際化戰(zhàn)略中缺一不可。男性化為主導(dǎo)的文化追求事業(yè)的成功，追逐自我表現(xiàn)和在競爭中的獲勝;女性化為主導(dǎo)的文化則更愿意以協(xié)商的方式解決問題，強調(diào)生活質(zhì)量的提高，注重人際關(guān)系的培養(yǎng)和維持。很難講中國是一個男性化文化還是女性化文化，但是美國文化卻被駕定的認作是男性化為主導(dǎo)的文化。

3、個人主義-集體主義。個人主義在企業(yè)文化中強調(diào)個人為集體作出的貢獻，注重個人價值的實現(xiàn);集體文化把集體的利益放在第一位，看重在集體中實現(xiàn)個人價值，認為集體中的個人是相互依賴不可分割的。美國員工對待人際交往時，看重的是個人在集體中是否能夠凸顯出自己的個性層面，而中國員工在同樣的環(huán)境下，則更傾向于不顯露，更愿意“隨大流”。

（二）思維方式差異

首先，中國人注重形象思維，西方人注重抽象思維。形象思維和抽象思維在北美市場開拓中“并肩作戰(zhàn)”，在這兩種思維方式的影響下的華為員工，各顯特長，在策劃文書的撰寫中依靠形象思維方式，而在數(shù)據(jù)的分析中依靠更具有判斷性的抽象思維。

其次，中國人注重綜合思維，西方人注重分析思維。綜合思維指的是人們在看待問題時，從問題的整體性出發(fā)，強調(diào)問題作為一個統(tǒng)一體所帶來的影響，分析思維在處理問題時，往往把它細分為幾個組成部分，采取各個擊破的方式，分別對組成部分進行分析和判斷。這兩種思維方式既是相互對立，又是相互統(tǒng)一的。

（三）語言差異

語言是文化的載體，不同文化中所形成的語言帶有不可磨滅的文化差異印記，語言本身的不同也在影響著傳授雙方的交流。在國際化戰(zhàn)略早期，華為公司認為北美市場一線團隊中存在著影響團隊效率的語言因素。

高語境文化的民族，例如中國，在語言交流中受到語言環(huán)境的影響較大，語言環(huán)境的意義大于語言本身傳遞的訊息。而在低語境文化，例如在華為公司美國研究所，大多數(shù)信息都是通過外在的語言方式進行直接表達，語言表達的意義更加清晰直接。在實際行為中，就形成了來源于高語境文化的員工習(xí)慣“看情況說話”，而低語境文化的員工則是“看事實說話”。

三、華為公司在北美市場上遇見的跨文化問題

（一）跨文化團隊建設(shè)的壓力

中美文化差異在跨文化團隊中最為顯現(xiàn)的就是組織內(nèi)部溝通不暢導(dǎo)致的內(nèi)部矛盾和沖突。華為公司的海外人員在選拔的過程中特別強調(diào)個人在集體行為中的自我定位，公司招聘組人員這樣解釋道“每一位華為公司的海外員工都是代表著中國職業(yè)人的形象，并且必須在公司行為中充當沖突解決者的角色?！边@意味著，中方管理者在處理中美雙方員工的溝通問題時，更傾向于從中方思維方式的角度來解決問題。這不僅給美國本土員工帶來溝通理解上的困擾，而且也為中方員工的持續(xù)開展工作帶來了不小阻力。

（二）專利權(quán)保護之爭

雙方在專利保護方面存在的差異主要是由于中西方價值觀對于自我利益保護的認識不同。西方文化在面對中國企業(yè)的強有力發(fā)展勢頭的時候，首先采取的措施是嚴查其是否具有傾銷嫌疑，是否侵犯了自己的知識產(chǎn)權(quán)。一旦發(fā)現(xiàn)了任何在技術(shù)上有所雷同，就立即釆取法律措施。東方價值觀在面對自我利益保護時常常對被侵犯的敏感性不足，就算確實存在著專利權(quán)被侵犯，中國企業(yè)也寧愿采取和解的方式解決問題，也不愿意展開訴訟的形式來保護自我利益。這反映的是東方價值觀中對不確定性的規(guī)避態(tài)度。

四、華為公司針對以上問題所釆取的策略

（一）加強建設(shè)跨文化管理團隊

首先，在北美市場上，華為應(yīng)該試圖打開管理層的大門，為團隊開展新一輪的北美攻堅戰(zhàn)。其次，華為公司北美研究所應(yīng)該擴大對本土員工的雇傭，促進中方員工和美方員工的合作。另外，雙文化團隊的建立還需要從文化差異性中尋求到中美文化的相融之處。在保障華為企業(yè)文化主導(dǎo)地位的前提下，通過文化培訓(xùn)讓雙方員工對對方企業(yè)文化中體現(xiàn)的不同價值觀和思維方式有所了解。

（二）重視規(guī)范，加強專利保護意識

首先，在公司內(nèi)部，特別是處于專利暗戰(zhàn)漩禍之中的北美市場，建立一支具有專業(yè)背景的專利保護團隊。利用專業(yè)團隊對涉及科研成果的員工進行進一步的專利保護意識培訓(xùn)，包括對自身專利的保護意識和對合理使用別人專利的規(guī)范教育。專業(yè)團隊應(yīng)該做到對自身的科技成果準確判斷，及時申請專利，在科技研發(fā)的過程中保證不受其他競爭者已申請的專利的誤導(dǎo)。加強對自身的專利技術(shù)申請，還需要對同行業(yè)的技術(shù)進行監(jiān)察，及時防止自身專利被盜用，并且對此行為作出快速反應(yīng)，釆取法律措施。

此外，加強“法治化”公司治理措施的同時，要注重“人治化”向“人性化”的轉(zhuǎn)變。強調(diào)在管理中倡導(dǎo)“人性化”，講究法治化中的“人情味”并不意味著拋棄管理制度。在和管理流程更加規(guī)范化的美國企業(yè)打交道的時候，華為公司在處理專利權(quán)保護的過程中應(yīng)當更加重視規(guī)范管理的制度化、標準化、流程化和數(shù)據(jù)化。

參考文獻：

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[3]劉吉彬.華為公司3G手機市場營銷策略研究[D].西安理工大學(xué)，2010.

作者簡介：

仝澤華（1989-），女，河北省定州市人，山西財經(jīng)大學(xué)研究生在讀，國際商務(wù)專業(yè)，研究方向：國際貿(mào)易理論與政策。