中圖分類號：F272"文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

摘要：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中最基礎(chǔ)、核心的一項工作，為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)安全及工作設(shè)計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石。中央企業(yè)的組織變革中，開展工作分析是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)，同時也是央企實施組織變革的“地基”。本文簡述在央企組織變革中開展工作分析的主要問題及相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：中央企業(yè);變革;工作分析;對策

工作分析又稱職務(wù)分析，是指了解、分析企業(yè)活動內(nèi)容、過程、方法、資源支持以及人員條件，進而進行工作設(shè)計的活動。央企的工作分析就是通過收集和分析央企中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。工作分析是獲取有關(guān)工作的全面信息的工作，目的是為了保證企業(yè)活動的有序和規(guī)范。

現(xiàn)代人力資源管理模式與央企傳統(tǒng)人事管理模式兩者有本質(zhì)的區(qū)別，所以在央企中開展屬于現(xiàn)代人力資源管理體系范疇的工作分析，必然會遇到一些思想碰撞甚至沖突，在基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)尤其會碰到許多難題：宏觀上工作分析會與原有企業(yè)文化、員工觀念發(fā)生碰撞，而且缺乏人力資源管理基礎(chǔ)的支持;微觀上，崗位設(shè)置、工作職責(zé)、工作關(guān)系、任職條件以及工作流程的描述都少有科學(xué)、實用的方法可資借鑒。

一、中央企業(yè)實施工作分析的必要性

央企開展工作分析是企業(yè)發(fā)展和變革的需要。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要科學(xué)的理論依據(jù)和合理的操作方法。人力資源管理實踐證明，一個企業(yè)遇到下屬情況時之一時必須重新開展工作分析：

1"."作為央企，國家出臺新的法律法規(guī)、政府宏觀調(diào)控政策是風(fēng)向標(biāo)，將會直接作用于企業(yè)人力資源管理的各個方面，隨之需要局部調(diào)整業(yè)務(wù)部門定位和工作崗位設(shè)置。原有崗位規(guī)范、工作流程不再適應(yīng)企業(yè)管理需要。企業(yè)經(jīng)技術(shù)革新或設(shè)備更新，勞動生產(chǎn)率大幅度提高，人員需求在素質(zhì)要和數(shù)量需求上都有了變化。

2."企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源管理模式也相應(yīng)調(diào)整，業(yè)務(wù)變化和發(fā)展改變了工作內(nèi)容、工作性質(zhì)。績效管理模式，培訓(xùn)制度、薪酬體系等相應(yīng)改變。

3、因種種原因，企業(yè)沿用與現(xiàn)代人力資源管理模式明顯脫節(jié)的傳統(tǒng)管理模式，亟需通過源頭性變革改變?nèi)藣徠ヅ浜托匠攴峙渲贫鹊摹?/p>

工作分析本應(yīng)是第一個主要環(huán)節(jié)，但在不少中央企業(yè)中，由于它的費時、費力，以及在實踐中具體操作的復(fù)雜性，很多企業(yè)遠(yuǎn)對它的重視還停留在口頭上，工作分析還未受到普遍的重視，導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊。由此帶來的問題，一是崗位界定不清晰，出現(xiàn)崗位交叉或漏洞，形成人力資源的實質(zhì)浪費;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。

二、組織變革中實施工作分析遇到的主要問題

受制于央企轉(zhuǎn)型前傳統(tǒng)人事管理的思想阻礙，在工作分析開展過程中遇到了各種各樣的問題，經(jīng)歸納，主要集中在以下幾個方面：

（一）組織成員對工作分析的意義認(rèn)識不清

傳統(tǒng)人事管理在國企中已深入人心，人力資源管理者的專業(yè)化認(rèn)知程度和操作專業(yè)性使央企的工作分析幾乎從零開始，只能從最基礎(chǔ)的工作層面著手。甚至有高層認(rèn)為人事工作誰都會做，忽視了對現(xiàn)代化人力資源管理工具的認(rèn)識和推廣。高層領(lǐng)導(dǎo)的思維導(dǎo)向深刻的影響了組織內(nèi)成員對于工作分析重要性的認(rèn)識程度，在企業(yè)轉(zhuǎn)型和變革過程中，重新界定工作范疇的重要性被忽視。

在應(yīng)用訪談法或調(diào)查問卷法等對工作職責(zé)進行分析時，由于被調(diào)查者對該項工作認(rèn)識程度不夠，或因調(diào)查問卷設(shè)計過于細(xì)化，導(dǎo)致被調(diào)查者因工作繁忙疲于應(yīng)付，失去了問卷的實際意義;另一方面，被調(diào)查者由于害怕工作分析會給自己的工作或自身利益帶來威脅，對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，這是工作分析實踐中經(jīng)常遇到的一類問題。

（二）實施工作分析的準(zhǔn)備工作不充分

這包括實施工作分析的工具準(zhǔn)備和人員素質(zhì)兩方面。

一方面，工作分析的重要性不被廣泛認(rèn)知的情況下，工作分析的填寫培訓(xùn)落實不到位，導(dǎo)致工作分析實施者在訪談、搜集資料等與員工接觸過程中，員工對其態(tài)度冷淡，懷有抵觸情緒，對工作分析實施者所要的資料不予提供;在工作分析過程中，員工對工作分析實施者提出的問題提供虛假的、與實際情況存在較大出入的信息資料，故意夸大自己所在崗位的實際工作責(zé)任和工作內(nèi)容，而相應(yīng)地貶低其他崗位的工作;另一方面，工作分析實施人員對其理解程度、執(zhí)行能力、及對公司組織上下的宣導(dǎo)力度、對被調(diào)查者的指導(dǎo)程度也直接影響工作分析的結(jié)果。

在這種情況下，導(dǎo)致員工對工作分析的目的不明確，將工作分析簡單地等同于企業(yè)裁員降薪的前奏，或者認(rèn)為工作分析意味著工作強度要加大;另外，在工作分析面談中，一些未經(jīng)培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常問一些大而空洞的問題。如：“請你談?wù)勀氵@份工作對公司的價值”，面對這么宏觀的問題，員工往往不知該如何回答。這樣的問題既容易引起員工的不安，又得不到有效的信息。

（三）工作分析無法緊跟企業(yè)戰(zhàn)略落地的要求

隨著時代的發(fā)展，在瞬息萬變的內(nèi)外部環(huán)境中，央企處于經(jīng)濟知識化、信息化的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)彈性化、制度體系創(chuàng)新化的內(nèi)部環(huán)境之中，工作分析也面臨著巨大的沖擊。由于工作分析的特殊地位，很多企業(yè)也曾下定決心，投入巨大的人力、物力來進行工作分析，整理內(nèi)部的職位描述書與任職說明書。當(dāng)所有的工作完成之后，時常因為市場的變化、職位的調(diào)整，導(dǎo)致原有的文檔不適用了，最終淪為廢紙。這導(dǎo)致許多新上任的老總們認(rèn)為工作分析是多此一舉，浪費資源，沒有實際意義。

從表面上看，問題是出在工作分析上面，因為工作分析的結(jié)果落伍于市場的變化，已經(jīng)不適用了。但殊不知，最重要的企業(yè)戰(zhàn)略問題沒有真正落實在工作分析的過程中，而只是目前的各職位的說明，這樣剛剛寫好的工作說明書很快就無法適應(yīng)企業(yè)的需要。

三、變革中遇到問題的解決對策

以上問題有來自于上級、同事，也有開展工作分析的組織成員專業(yè)性的問題，只要抓住重點，逐個擊破，便會優(yōu)化工作分析的實施流程，對策包括：

（一）獲取高層支持，提高應(yīng)用效率

能否獲得通常作為人力資源部的主管領(lǐng)導(dǎo)的總經(jīng)理甚至總裁的政策支持是開展工作分析的關(guān)鍵。一方面，工作分析可能同時涉及組織流程和組織結(jié)構(gòu)的分析和優(yōu)化，需要聽取高層的意見;另一方面，讓高層充分了解開展這項工作的重要性，并有高層向整個組織安排開展這項工作，可以引起各個層面的人員對這項工作的重視。另外，高層公開表明工作分析的目的，是在于了解崗位要求、改進工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容，而不是針對某個人，這樣也有利于消除員工恐懼，保證工作分析的正常進行。

實踐證明，高層的持續(xù)性支出與系統(tǒng)性思考是工作分析成功的基石。企業(yè)高層的支持不能停留在口頭承諾與宣講，必須滲透到操作環(huán)節(jié)中，通過持續(xù)深入的溝通與互動，建立起高層對工作分析及后續(xù)應(yīng)用的“心理承諾”。

（二）建立工作分析小組，開展組織內(nèi)宣貫

工作分析小組的需要由由四類人員構(gòu)成：人力資源部人員、部門經(jīng)理（包括公司高層副總、總經(jīng)理、根據(jù)實際情況也可以包括部門內(nèi)業(yè)務(wù)主管）、員工代表、各個崗位代表。這些人員在工作分析的不同階段，各自擔(dān)當(dāng)一定的工作分析職責(zé)。小組有些企業(yè)可能需要聘請外部咨詢公司展開工作分析，（上轉(zhuǎn)第258頁）

關(guān)于我國新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度問題對策研究

欒明月

（武漢工程大學(xué)法商學(xué)院，湖北"武漢"430000）

中圖分類號：F842.6"文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

基金項目：武漢工程大學(xué)研究所創(chuàng)新基金.項目編號：CX2013055

摘要：2009年9月1日，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于開展新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度試點的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著新型農(nóng)村養(yǎng)老保險試點工作在全國開始正式啟動。但是，結(jié)合試點地區(qū)實施效果進行研究，發(fā)現(xiàn)該制度在促進農(nóng)民參保的過程中仍然存在許多不足。在這樣特殊的背景下，對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險的研究具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村社會養(yǎng)老保險;制度;建設(shè)

一、我國農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度的發(fā)展過程

我國政府從上世紀(jì)80年代中期開始，探索建立農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度，到目前為止已有20多年的歷史。第一階段，1986-1992年，為探索試點階段。一些經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的地區(qū)成為首批試點地區(qū);第二階段，1992-1998年，為平穩(wěn)發(fā)展階段。1992年《縣級農(nóng)村社會養(yǎng)老保險基本方案》在全國范圍內(nèi)開始推廣;第三階段，1998-2002年，為衰退整頓階段。這一階段由于政府機構(gòu)改革、通貨膨脹等因素的影響，全國大部分地區(qū)農(nóng)村社會養(yǎng)老保險工作出現(xiàn)了參保人數(shù)下降、基金運行難度加大等困難。第四階段是2003年至今開始進入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險探索試點階段。

二、我國農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度存在的問題

（1）新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險政府財政補貼低，補貼機制不完善。一是地方政府對參保人繳費給予不低于每人每年30"元補貼，激勵性不強。二是政府補貼在新農(nóng)?；鹬械谋壤汀Ｈ钦a貼機制有待完善。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民參保時，在進行定補的情況下，很多人選擇少繳，參保的目的是為了能拿到政府補貼。四是基層地方政府事權(quán)與財權(quán)不統(tǒng)一，基層地方政府財政負(fù)擔(dān)較重。

（2）農(nóng)?；鸬墓芾聿粔蛞?guī)范與完善，1998"年以前民政部門集各地農(nóng)?；鸬恼骼U、管理和發(fā)放三權(quán)于一身，1998"年以后勞動與社會保障部仍集三權(quán)于一身，缺乏有效的監(jiān)督和制約。而且由于我國的農(nóng)?；鹗强h級管理，這樣很容易受地方政府的干涉，地方官員很容易利用權(quán)力侵占、挪用農(nóng)?；稹?/p>

（3）農(nóng)?；鸨Ｖ翟鲋的芰Σ睿痘痉桨浮芬?guī)定，“基金以縣為單位統(tǒng)一管理，主要以購買國家財政發(fā)行的高利率債券和存入銀行實現(xiàn)保值增值”。由于農(nóng)?；饘嵭锌h級管理，運營主體過多、運營層次過低，資金過于分散，其保值增值受到人才、信息、投資能力的限制，難以形成規(guī)模效益。

（4）參保意識不強，部分農(nóng)民參保意識有待增強。一些中青年農(nóng)民認(rèn)為，養(yǎng)老問題離自己很遙遠(yuǎn)，對參保關(guān)心程度低，存在觀望。

（5）養(yǎng)老金有限，農(nóng)民積極性不夠，現(xiàn)行的新農(nóng)保保障水平偏低，與快速發(fā)展的農(nóng)村經(jīng)濟以及消費水平不太適應(yīng)，參加養(yǎng)老保險的農(nóng)民，退休后他們每月拿到的養(yǎng)老金是有限的，這些養(yǎng)老金只能作為老年人養(yǎng)老的一小部分生活補貼而已，這也大大地打擊了農(nóng)民投保的積極性。

三、國外農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度

國外社會養(yǎng)老保險制度是養(yǎng)老保障體系中的重要內(nèi)容，由于各自國情、歷史文化、風(fēng)俗習(xí)慣和社會背景的不同，各國的社會養(yǎng)老保險制度也是存在很大差別，但是都根據(jù)自己實際情況建立了比較完善的包括農(nóng)民在內(nèi)的社會養(yǎng)老保險制度。

（1）福利公平方面。一種觀點認(rèn)為農(nóng)村居民與城市職工應(yīng)當(dāng)享有同等的福利待遇，主張將農(nóng)村居民納入全民社會保障制度中。另一種觀點則認(rèn)為農(nóng)民建立了繳費型的農(nóng)保制度，強調(diào)養(yǎng)老的個人責(zé)任，政府在籌資上給予一定的補貼。

（2）籌資模式方面。養(yǎng)老保險的籌資模式主要有兩種，即現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金制。例如德國采用的是現(xiàn)收現(xiàn)付制模式，智利和新加坡采用的是個人賬戶基金積累制模式，而瑞典在改革后實行的是部分積累制。

（3）政府財政責(zé)任方面。第一種是社會保險模式下的政府財政責(zé)任，以德國、美國等為代表。第二種是福利保險模式下的政府財政責(zé)任，例如英國、瑞典等為代表。第三種是儲蓄保險模式下的政府財政責(zé)任，以新加坡和智利為代表。

目前國外學(xué)者關(guān)于新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度的研究成果，使得我們對新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度有了進一步的認(rèn)識，為我們進行下一步的探索、研究夯實了基礎(chǔ)。

四、完善我國新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度的建議

我國新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度正在逐步建立，還存在不少急需解決的突出問題，具體而言，可以從以下幾個方面入手：

（1）在政府補貼方面，新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險政府財政參保人繳費補貼和最低標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金補貼都存在正負(fù)面效應(yīng)，在經(jīng)濟發(fā)展水平不同的地區(qū)，各級地方政府應(yīng)該采取不同的補貼分擔(dān)機制。參保人繳費補貼能提高農(nóng)民繳費意愿，激勵效果較好，能提高農(nóng)民參保人繳費能力和保障水平，具有擴大內(nèi)需，促進經(jīng)濟增長的作用，但也增加了新農(nóng)?；鸨Ｖ翟鲋档膲毫?，加重了財政困難的地方政府負(fù)擔(dān)，多繳多補的鼓勵辦法有可能產(chǎn)生逆向選擇問題;最低標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金補貼直接提高了參保人的養(yǎng)老保障水平，減緩了基金的保值增值的壓力，體現(xiàn)了新農(nóng)"保的公平性、普惠性，但沒有繳費補貼的激勵效果大。目前中央政府只進行最低標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金補貼，在條件成熟時，中央政府也應(yīng)該兩頭補貼。目前我國政府對新農(nóng)保補貼與國外政府對農(nóng)村社會養(yǎng)老保險補貼相比，還缺少對基金保值增值及最低回報率保證的財政補貼以及養(yǎng)老保險賬戶特別是個人賬戶存額發(fā)放養(yǎng)老待遇時全部支付完后政府財政兜底的承諾，國外在這方面基金不足時由政府財政兜底。

（2）在繳費機制方面，目前新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的繳費標(biāo)準(zhǔn)缺乏動態(tài)調(diào)整機制，應(yīng)該借鑒城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險內(nèi)含部分調(diào)整機制的相對標(biāo)準(zhǔn)確定方法從而使其更加合理。目前繳費標(biāo)準(zhǔn)按照絕對額度進行設(shè)計和調(diào)整，這種調(diào)整機制簡單，易于操作，但此種調(diào)整機制動態(tài)調(diào)整性不強。應(yīng)該采取相對繳費率的方式繳費，借鑒城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險繳費方式，以職工的工資水平作為繳費基數(shù)，按照一定的繳費率進行繳費，這種繳費方式內(nèi)含了部分調(diào)整機制。城鎮(zhèn)職工的繳費基數(shù)為職工月平均工資，農(nóng)村居民可以人均純收入為繳費基數(shù)，并規(guī)定一個繳費率的范圍供不同的經(jīng)濟水平的參保人選擇。待遇調(diào)整機制也應(yīng)該逐步與城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險一致。

（3）在基金保值方面，經(jīng)辦處及財政廳等有關(guān)政府單位負(fù)責(zé)基金管理的日常業(yè)務(wù)操作，基金的保值增值由選定的信譽較好及實力較強的基金或者金融投資公司負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)上，提出分別負(fù)責(zé)基金日常業(yè)務(wù)操作管理和基金保值增值風(fēng)險控制的“兩條線”內(nèi)部監(jiān)督機制，有效管理我國新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險基金，保障養(yǎng)老保險基金的安全。

（4）在未來發(fā)展方向，建設(shè)“一號一網(wǎng)一卡”全國統(tǒng)一社會保障信息管理系統(tǒng)，讓國民社會保障建設(shè)插上“信息化”翅膀。利用“一號（咨詢服務(wù)熱線）、一網(wǎng)（社"會保障系統(tǒng)網(wǎng)站）、一卡（社會保障卡）”三項信息化公共服務(wù)手段，逐步建立起覆"蓋城鄉(xiāng)的制度化、專業(yè)化、社會化和網(wǎng)絡(luò)化的公共服務(wù)體系。社會保障卡在現(xiàn)有醫(yī)?？ǖ幕A(chǔ)上增加養(yǎng)老保險等社會保障業(yè)務(wù)，國民只需用一張卡，便能全面享受政府提供的各類社會保障及相關(guān)服務(wù)，切實維護群眾利益。

總之，建立并完善新農(nóng)保制度，使更多的農(nóng)村居民能夠納入到制度化的社會保障軌道，對于穩(wěn)定社會公眾的預(yù)期，減少對未來保障不確定性的壓力，促進經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展都具有積極的政策效益。所以，構(gòu)建新農(nóng)保制度，不僅有利于農(nóng)民的養(yǎng)老保障，更有利于和諧社會的構(gòu)建。

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[4]云龍.農(nóng)村社會養(yǎng)老保險問題對策研究[D].中央民族大學(xué)，2012.

作者簡介：

欒明月（1990.8-），女，漢族，山東，武漢工程大學(xué)法商學(xué)院馬克思主義經(jīng)濟學(xué)研究生。