中圖分類(lèi)號(hào)：G632"文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：人力資源管理的發(fā)展過(guò)程，對(duì)高校的生存和發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。文章從高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要意義和一般特性出發(fā)，總結(jié)了高校人力資源發(fā)展歷程與西北農(nóng)林科技大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)成就，針對(duì)高校人力資源存在的一些問(wèn)題，認(rèn)為高校肩負(fù)著人力資源開(kāi)發(fā)的艱巨任務(wù)，而高校內(nèi)在的人力資源管理與開(kāi)發(fā)局限導(dǎo)致了其發(fā)展中的人力資源困境，并探析了高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的改革路徑，以提高認(rèn)識(shí)，樹(shù)立以人為本的觀念，構(gòu)建新的有效管理方式。這樣才能走出人力資源困境，肩負(fù)起教育發(fā)展的重任。

關(guān)鍵詞：高等教育;人力資源;開(kāi)發(fā)與管理;對(duì)策

中國(guó)有豐富的人力資源，在高校更是如此，但在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下，育人環(huán)境和用人方面都存在問(wèn)題，致使人力資源未得到充分的開(kāi)發(fā)和利用。在高校實(shí)施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的，高校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統(tǒng)的人事管理已嚴(yán)重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理力度，是高校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的必然選擇。目前我國(guó)大部分高校在人力資源管理中實(shí)行的仍然是傳統(tǒng)的行政人事管理方法，它已不適應(yīng)當(dāng)今高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理發(fā)展的需要。因此，選擇什么樣的人力資源開(kāi)發(fā)和管理理論來(lái)指導(dǎo)我國(guó)高校人事管理工作，便是我們應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注的問(wèn)題。

1.高校人力資源、人力資源管理的涵義

1.1人力：是人們的勞動(dòng)能力的簡(jiǎn)稱(chēng)。人力是最基本的社會(huì)要素。人力，無(wú)論從其個(gè)體還是群體角度看，必須是以成熟和有序的狀態(tài)投入使用才能產(chǎn)生成效。但現(xiàn)實(shí)中，他們的初始狀態(tài)卻是不成熟的和無(wú)序的，需要加以組織和轉(zhuǎn)換才能變成有效人力。即使是已經(jīng)有效的人力，在新的環(huán)境下，也可能又稚態(tài)再現(xiàn)，還需要重新組織。另外，適合某個(gè)部門(mén)需要的人力不是自動(dòng)展示的，他們常常呈現(xiàn)蟄伏的狀態(tài)，需要挖掘。

1.2人力資源：是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員（含實(shí)驗(yàn)輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。彼得·德魯克提出“人力資源”一詞距今已近半個(gè)世紀(jì)，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，人力資源成為社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為重要而稀缺的資源這一觀念，已得到了普遍的認(rèn)同，尤其為西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所認(rèn)同。20世紀(jì)初美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文·弗希爾最早提出了人力資源的概念，但這一理論直至20世紀(jì)60年代才普遍引起人們的關(guān)注，并在近30年中，得到了很好的發(fā)展。

1.3高校人力資源管理：是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各類(lèi)各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說(shuō)，高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。其目的是通過(guò)科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的目的?？v觀各國(guó)高校人力資源管理制度，無(wú)不以保護(hù)學(xué)術(shù)自由為目的。這是高校人力資源管理制度建設(shè)區(qū)別于政府、企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的特點(diǎn)，也是由高校的性質(zhì)和高校人力資源的特點(diǎn)所決定的。

2.高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要意義和一般特性

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高等學(xué)校的社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)和科研單位，它已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國(guó)家創(chuàng)新體系和“科教興國(guó)”的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。高等學(xué)校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，其人力資源管理與開(kāi)發(fā)能力直接關(guān)系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題，關(guān)系到我國(guó)在世界范圍內(nèi)以科技創(chuàng)新為核心的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中能否占有主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題。其高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要意義和一般特性如下：

2.1高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要意義

人力資源是組織各項(xiàng)資源中的主體要素。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理幫助組織和個(gè)體更全面，系統(tǒng)，客觀，有效地分析組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃，組織人力資源配置和人力資源的發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是組織提高績(jī)效，提升競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展的源泉。人已經(jīng)不再只是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的生產(chǎn)要素，而是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中決定或影響經(jīng)濟(jì)活動(dòng)價(jià)值大小的資源;是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中影響和決定傳統(tǒng)資本實(shí)現(xiàn)增值的一種新型資本——人力資本。適應(yīng)時(shí)代賦予大學(xué)的使命和國(guó)家戰(zhàn)略需要，高校人事制度改革要更加強(qiáng)調(diào)自主性和公共性的平衡。適應(yīng)內(nèi)涵發(fā)展的要求，高校人事制度改革要更加強(qiáng)調(diào)理性和精細(xì)。適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性增強(qiáng)和社會(huì)分工的發(fā)展趨勢(shì)，高校人事制度改革要更加強(qiáng)調(diào)多元開(kāi)放。而社會(huì)文化多元化、利益博弈增強(qiáng)等情況日趨復(fù)雜，高校人事制度改革需要更加強(qiáng)調(diào)民主性和科學(xué)化。

高校是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者的工廠(chǎng)，學(xué)生是產(chǎn)品，教師是生產(chǎn)線(xiàn)上的工人。要想出好的產(chǎn)品，首先要有高素質(zhì)的工人，其次要有先進(jìn)合理的管理體系和手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開(kāi)發(fā)能力在一定程度上影響著高校的成長(zhǎng)前途。近年來(lái)，高校都很重視師資隊(duì)伍建設(shè)，大力推出引進(jìn)人才政策，人才爭(zhēng)奪日益激烈。作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)的高等學(xué)校，搞好人力資源的開(kāi)發(fā)，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)跨越式發(fā)展，完成為國(guó)家培養(yǎng)大批人力資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

2.2高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一般特性

高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是高校通過(guò)不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教職員工對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過(guò)程。20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內(nèi)部人力資源管理體制的改革取得了重大成績(jī)。人力資源的一般特性是（表1）：

表1高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一般特性

分類(lèi)內(nèi)容

戰(zhàn)

略

性人力資源在現(xiàn)代組織中的職能和作用至關(guān)重要，因此，管理學(xué)家和管理實(shí)踐者將人力資源管理、市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運(yùn)營(yíng)職能。在當(dāng)今世界市場(chǎng)領(lǐng)先的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增加，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。因此，許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。由此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)的地位也隨之日益提高，可以說(shuō)已經(jīng)處于組織戰(zhàn)略的高度，并能夠在一定程度上參與組織的決策。

生物

性和

社會(huì)

性一方面，人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，這即其生物性，也是人力資源的最基本特點(diǎn)。另一方面，人力資源還具有社會(huì)性。從一般意"義上說(shuō)，人力資源是處于一定社會(huì)范圍的，它的形成要依賴(lài)社會(huì)，它的分配（或配制）要通"過(guò)社會(huì)，它的使用要處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的分工體系之中。

再

生

性人力資源是一種可再生資源，其再生性即人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力再生產(chǎn)的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般的生物學(xué)規(guī)律之外，它還受著人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。

時(shí)

效

性它的形成、開(kāi)發(fā)、使用都具有實(shí)踐方面的限制。從個(gè)體的角度看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命的周期;而作為人力資源的人，能從事勞動(dòng)的自然時(shí)間又被限定在生命周期的中間一段;能夠從事勞動(dòng)的不同時(shí)期（青年、壯年、老年）其勞動(dòng)能力也有所不同。

能

動(dòng)

性即能有目的地進(jìn)行改造外部世界的活動(dòng)。人具有意識(shí)，這種意識(shí)不是低水平的動(dòng)物意識(shí)，而是對(duì)自身和外部世界具有清晰看法的，對(duì)自身行動(dòng)作出抉擇的，調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會(huì)意識(shí)。這種意識(shí)使人在社會(huì)生產(chǎn)中居于主體地位，使人力資源具有了能動(dòng)作用，能夠"讓社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)按照人類(lèi)自己的意愿發(fā)展。

價(jià)

值

性人力資源的形成、開(kāi)發(fā)過(guò)程必然要有所投入，在市場(chǎng)機(jī)制下具有價(jià)值特征。人力資源的價(jià)值包括勞動(dòng)者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動(dòng)能力所花的代價(jià)和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)等方面所花的代價(jià)。其價(jià)值的表現(xiàn)形式就是勞動(dòng)力價(jià)格，即工資。

智

力

性即它包含著智力的內(nèi)容，一般的動(dòng)物只能靠自身的肢體運(yùn)動(dòng)作功，取得其生存資料。人類(lèi)則把物質(zhì)資料作為自己的手段。人類(lèi)創(chuàng)造了工具，通過(guò)自身的智力，使器官得到延長(zhǎng)、放大，從而使得自身的能力無(wú)限擴(kuò)大，推動(dòng)數(shù)量巨大的物質(zhì)資料，獲得豐富的生活資料。人類(lèi)的智力具有繼承性，這是指人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移的不斷積累，延續(xù)和增強(qiáng)。

3.高校人力資源發(fā)展歷程與西北農(nóng)林科技大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)成就

高校的辦學(xué)資源由人、財(cái)、物三塊組成，其中人力資源是決定因素。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，高校面臨著轉(zhuǎn)換機(jī)制參與競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)，對(duì)人力資源的重視也提到一個(gè)高度。20世紀(jì)80年代之前，歐洲各國(guó)所使用的人力資源管理理論大多為美國(guó)模式。自20世紀(jì)80年代以后，歐洲各國(guó)逐漸根據(jù)自己的社會(huì)文化特點(diǎn)，建立了獨(dú)特的人力資源管理方法和模式，從而使歐洲經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，歐洲企業(yè)在很多領(lǐng)域里擊敗美國(guó)，在世界市場(chǎng)上占據(jù)了一席之地，并顯示出強(qiáng)大的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。

自20世紀(jì)70年代末以來(lái)，我國(guó)改革開(kāi)放至今已經(jīng)30多年，高校的人事制度改革也緊社會(huì)改革的步伐，發(fā)展至今已經(jīng)逐步成熟。隨著高等教育改革的不斷深入，高校內(nèi)部的人事制度改革取得了相當(dāng)成就。人力資源觀念初步確立，激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制加強(qiáng)，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)改善。在過(guò)去的發(fā)展歷程中，我國(guó)高校人事制度改革大致經(jīng)歷了五個(gè)階段（表2）：

表2我國(guó)高校人事制度改革的經(jīng)歷階段

階段內(nèi)容

重建

階段重建階段是在文化大革命之后對(duì)我國(guó)高等教育的恢復(fù)和重建，高等教育經(jīng)歷了建國(guó)以后的恢復(fù)發(fā)展和文革之后的恢復(fù)發(fā)展，高等學(xué)校發(fā)展的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)有所體現(xiàn)，在改革開(kāi)放以來(lái)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)進(jìn)步中做出了巨大貢獻(xiàn)。

探索

階段1983～1985"年，普通高等學(xué)校的數(shù)量增長(zhǎng)較快，由于缺乏相應(yīng)的理論和實(shí)踐指導(dǎo)，處于摸索階段，有史以來(lái)高等教育發(fā)展最快的這一時(shí)期里，較好的完成了任務(wù)，撐起了高等教育這片藍(lán)天。

制定

階段制定有關(guān)的法律法規(guī)，建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，穩(wěn)步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，完善工資制度和聘任制度。改革過(guò)分集中的干部人事管理體制，下放干部管理權(quán)限，順應(yīng)教育體制改革的要求，恢復(fù)職稱(chēng)評(píng)審、擴(kuò)大高校人事管理自主權(quán)，對(duì)聘用制進(jìn)行初步探索。

深化

階段在原有的基礎(chǔ)上加大人事制度改革力度。在高校逐步建立政事職責(zé)分開(kāi)、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督管理、配套措施基本完善的人事管理服務(wù)體制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

全面發(fā)

展階段改革的內(nèi)容包括崗位制定、聘任制度、收入分配制定等。從實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略出發(fā)，逐步建立符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的高校收入分配制度，形成完善的收入水平?jīng)Q定機(jī)制、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制和有效激勵(lì)機(jī)制，健全體現(xiàn)高校特點(diǎn)的工資管理體制及調(diào)控機(jī)制。

西北農(nóng)林科技大學(xué)在長(zhǎng)期的辦學(xué)實(shí)踐中，培養(yǎng)和造就了一支實(shí)力雄厚的師資和科研隊(duì)伍?，F(xiàn)有教職工4501人，其中正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員492人、副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員918人。師資隊(duì)伍中杰出人才輩出，有中國(guó)科學(xué)院院士1人、中國(guó)工程院院士1人，國(guó)家特聘教授7人，“長(zhǎng)江學(xué)者”特聘教授1人，“長(zhǎng)江學(xué)者”講座教授3人，國(guó)家杰出青年科學(xué)基金獲得者5人，國(guó)家級(jí)教學(xué)名師2人，國(guó)家“百千萬(wàn)人才工程”入選者12人，全國(guó)模范教師2人，全國(guó)優(yōu)秀教師3人，教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”入選者71人，教育部“高校青年教師獎(jiǎng)”入選者3人，教育部“高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師資助計(jì)劃”入選者6人，國(guó)家級(jí)有突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家5人，省部級(jí)有突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家25人，陜西省“三五人才工程”第一層次、第二層次入選者58人，享受政府特殊津貼專(zhuān)家68人。博士生指導(dǎo)教師370人，碩士生指導(dǎo)教師979人。

西北農(nóng)林科技大學(xué)高度重視人力資源管理與開(kāi)發(fā)，啟動(dòng)了人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，按照“大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，努力用好現(xiàn)有人才，積極培養(yǎng)后備人才”的思路，實(shí)施百名人才引進(jìn)計(jì)劃，以及創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、拔尖人才、青年學(xué)術(shù)骨干和青年教師培養(yǎng)等支持計(jì)劃等一系列“后稷學(xué)者”人才工程。同時(shí)本著“不求所有，但求所用”的理念，聘請(qǐng)3位中國(guó)科學(xué)院院士和8位中國(guó)工程院院士為我校雙聘院士，還聘請(qǐng)了一批國(guó)內(nèi)外著名學(xué)者擔(dān)任我校學(xué)術(shù)院長(zhǎng)、兼職教授和客座教授。學(xué)校積極創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)青年教師出國(guó)留學(xué)，不斷提高教師隊(duì)伍的國(guó)際化水平。

西北農(nóng)林科技大學(xué)1999年新大學(xué)合并組建以來(lái)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)成為學(xué)?！爸刂兄亍保瑢熧Y隊(duì)伍建設(shè)作為各項(xiàng)工作的核心，以人事制度改革為契機(jī)，大力加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。通過(guò)實(shí)行崗位聘用、崗位津貼、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、學(xué)歷提升、人員分類(lèi)管理等一系列舉措，積極探索適應(yīng)創(chuàng)建世界一流農(nóng)業(yè)大學(xué)需要的人力資源管理與開(kāi)發(fā)模式。經(jīng)過(guò)15年的建設(shè)與發(fā)展，師資隊(duì)伍總量穩(wěn)步增長(zhǎng)，學(xué)歷、年齡和學(xué)緣結(jié)構(gòu)得到明顯改善。（1）為加快新組建大學(xué)的建設(shè)與發(fā)展，提升學(xué)校的整體水平與影響力，為各類(lèi)人才脫穎而出營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，學(xué)校先后實(shí)施了一系列人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為創(chuàng)建世界一流農(nóng)業(yè)大學(xué)提供強(qiáng)有力的智力保障和人才支持。（2）在進(jìn)入“985工程”、“211工程”建設(shè)高校序列后，學(xué)校把人才工作放在首要位置，于2004年啟動(dòng)了“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，以超常規(guī)的措施加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，取得了顯著成效。按照“積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，努力用好現(xiàn)有人才，大力培養(yǎng)后備人才”的思路，學(xué)校引進(jìn)和培養(yǎng)并重，以高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，以提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)為基礎(chǔ)，構(gòu)建了“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略工作體系。

4.高校人力資源存在的一些問(wèn)題

目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段，但這是相對(duì)的，以更高的水準(zhǔn)衡量，高校的人力資源開(kāi)發(fā)和管理還存在一些這樣或那樣的問(wèn)題，比較明顯地仍存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的種種弊端，具體表現(xiàn)在：

4.1自主權(quán)尚未完全落實(shí)，缺乏吸引力

高校特別是地方高校用人分配自主權(quán)尚未完全落實(shí)。①有的政府部門(mén)對(duì)高校人事分配過(guò)程管理放權(quán)不夠，計(jì)劃色彩過(guò)濃，統(tǒng)得過(guò)多、管得過(guò)死。分配制度不合理，“干好干壞一個(gè)樣”②一些具有前瞻性的改革措施受到現(xiàn)行體制和政策的制約，高校決策者由于受到一定的政策限制，相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。③高校人才使用中的“條塊分割”和“近親繁殖”，降低了人力資源的利用率。④目前大學(xué)城的興起及其規(guī)模初具，已成為高等教育的一大亮點(diǎn)。但大學(xué)城校際間的任課卻幾乎是教師的個(gè)人行為，未能有章可循，師資尚未形成合力。

4.2制度不合理，成為長(zhǎng)期制約發(fā)展的瓶頸

建立多層次的社會(huì)保障體系是我國(guó)用人制度改革的先決條件。只有在一個(gè)社會(huì)保障體系完善的社會(huì)里，單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變才有可能真正實(shí)現(xiàn)。如果全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶(hù)籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上就難以建立?？陀^上高校內(nèi)部還存在所謂“體制”內(nèi)外的區(qū)別，體制內(nèi)用人制度僵化，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，體制外的用人行為又不規(guī)范，風(fēng)險(xiǎn)較高。此外，現(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響學(xué)校人事制度改革的效果。所以，深化改革勢(shì)在必行，但改革需要統(tǒng)籌聯(lián)動(dòng)，只能采取漸進(jìn)方式推進(jìn)。

4.3缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，人力資源配置不當(dāng)

人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體承擔(dān)者，高水平的教師隊(duì)伍有賴(lài)于高水平的人力資源管理隊(duì)伍。但一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短視行為。因缺乏明確而合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，致使一些高校人事管理工作無(wú)法為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證，在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)策略，人才培養(yǎng)流于形式。高校內(nèi)部人力資源配置不當(dāng)，影響各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮。由于連年擴(kuò)招，我國(guó)高等教育的生師比已達(dá)到18.22：1.專(zhuān)任教師緊缺，一些高校處于缺編運(yùn)行狀態(tài)。人力資源配置不當(dāng)，影響高校各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮。人力資源的過(guò)剩與浪費(fèi)，非教學(xué)人員缺乏科學(xué)的編制管理，沒(méi)有形成管理人員合理流動(dòng)機(jī)制，形成人員的沉淀與積存。

4.4面臨的體制機(jī)制性障礙，聘任制度不完善

崗位聘任制總的原則是“按需設(shè)崗，按崗聘任，竟?fàn)幧蠉?。擇?yōu)聘任、合約管理”。高校人事制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，制度性障礙是人事制度改革步履維艱的重要原因，社會(huì)外部制度的不完善給高校人事制度改革造成極大的困難，成為現(xiàn)階段教師聘任制不能很好實(shí)施的根本原因。高校崗位聘任制度的推行不僅會(huì)遇到政策環(huán)境問(wèn)題，還會(huì)有法制環(huán)境、教學(xué)科研環(huán)境等諸多問(wèn)題，高校崗位聘任制度的改革，與以往的改革相比，其改革的力度更大涉及面更廣，難度也更大。高校還沒(méi)有一套完整的聘任制法規(guī)體系，聘任制度不完善，干部職務(wù)、教師職稱(chēng)能上能下的問(wèn)題仍然未徹底解決。打破干部職務(wù)終身制從實(shí)際效果來(lái)看，多數(shù)高校在此問(wèn)題上并不理想。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任時(shí)，設(shè)置的崗位與可供選擇的人員素質(zhì)不相匹配，特別是高學(xué)歷、高職稱(chēng)教師數(shù)量相對(duì)不足，與人力資源管理要求是極不相適應(yīng)?？荚u(píng)制度不健全，考核的基礎(chǔ)工作不到位，沒(méi)有科學(xué)完整的高校崗位職責(zé)。

4.5開(kāi)拓創(chuàng)新能力不強(qiáng)，人才外流嚴(yán)重

高校人力資源管理的目的是提高人才個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和群體的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)群體工作業(yè)績(jī)的提高。高校大多數(shù)管理人員幾乎從未接受過(guò)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)人力資源管理理論缺乏深入了解，造成人力資源管理干部前瞻性能力差，感召力弱，計(jì)劃決策能力不足，協(xié)調(diào)溝通能力不夠，開(kāi)拓創(chuàng)新能力不強(qiáng)等。受社會(huì)大環(huán)境及國(guó)際環(huán)境的影響，高層次人才外流嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)資料可知，目前我國(guó)高校人才流失大體呈現(xiàn)這樣一個(gè)格局：西部地區(qū)向東部，內(nèi)地向沿海，偏遠(yuǎn)中小城市向大中城市流動(dòng);重點(diǎn)高校以出國(guó)為主;非重點(diǎn)高校主要流向重點(diǎn)高校、科研院所和三資企業(yè)。人力資源流失嚴(yán)重，高校人才流失現(xiàn)象是普遍存在的，只是流失的層面不同。且現(xiàn)有人才的潛力也發(fā)揮不夠。

5.高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的改革路徑探析

人力資源的開(kāi)發(fā)包括教育、培訓(xùn)、配置等多種方式，針對(duì)人力資源的現(xiàn)狀，搞好我國(guó)高等教育，最終還是要靠自己，要大力加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過(guò)各種手段加快人才培養(yǎng)步伐，加強(qiáng)對(duì)潛在人力資源的合理開(kāi)發(fā)和對(duì)已發(fā)現(xiàn)人力資源的合理利用等。結(jié)合實(shí)際，筆者認(rèn)為搞好人力資源開(kāi)發(fā)主要從以下幾個(gè)方面著手：

5.1."樹(shù)立“人本理念”

“人本理念”，就是以人為本的理念。以人為本強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。深化認(rèn)識(shí)，制定系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，樹(shù)立“以人為本”觀念，加快從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性定位，培養(yǎng)、引進(jìn)與保持相結(jié)合，做好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規(guī)劃工作。打破“行政中心”思想，樹(shù)立“學(xué)術(shù)中心”理念;打破單一的“剛性管理”思想，樹(shù)立“柔性管理”理念。

5.2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是一種引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過(guò)程。激勵(lì)是學(xué)校管理活動(dòng)中根本的心理問(wèn)題之一。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校成員不辭辛勞，勤懇工作，對(duì)學(xué)?；顒?dòng)持肯定態(tài)度，通常是因?yàn)樗麄冇X(jué)得工作有奔頭，可以從中滿(mǎn)足工作需要并獲得成就感。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高教職員工的工作積極性，激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，注重核心管理，建立有效機(jī)制，進(jìn)行有效分配，合理配置人力資本，促進(jìn)人才向中西部地區(qū)流動(dòng)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

5.3.優(yōu)化人文環(huán)境

必須真正堅(jiān)持以人為本。這既是優(yōu)化人文環(huán)境的題中應(yīng)有之義，也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本原則。堅(jiān)持以人為本，一是要滿(mǎn)足人需。二是要尊重人性。三是要重視人才。四是要促進(jìn)人和。優(yōu)秀的人文環(huán)境不僅可以吸引人才，還可以激勵(lì)人才、創(chuàng)造人才，為高校教師提供精神支柱和工作平臺(tái)。高校人力資源管理者應(yīng)樹(shù)立服務(wù)與開(kāi)發(fā)意識(shí)，為教師提供客戶(hù)化的咨詢(xún)與服務(wù)。應(yīng)該以全面培養(yǎng)學(xué)生的健康人格為己任，要有目的、有系統(tǒng)地對(duì)全體學(xué)生進(jìn)行心理健康和道德養(yǎng)成教育，提高綜合素養(yǎng)，促進(jìn)全面發(fā)展。

5.4.實(shí)現(xiàn)人力資源共享

制定相應(yīng)政策，吸引人才，推動(dòng)人力資源合理、有序流動(dòng)。除留住本地培養(yǎng)的人才外，還需要制定相應(yīng)的政策措施，吸引國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀人才為西部工作。①適度開(kāi)放教育市場(chǎng)，引進(jìn)外部資金，增強(qiáng)人力資本積累能力，人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)將從盤(pán)活現(xiàn)有人才開(kāi)始，通過(guò)多種方式，培養(yǎng)一批用得上、留得住、能解決實(shí)際問(wèn)題的人才;②在人才引進(jìn)方面，應(yīng)做到系統(tǒng)規(guī)劃引進(jìn)對(duì)象，減少人才引進(jìn)的盲目性和應(yīng)用管理的“借力”原理，打破用人制度的單一模式，“引人”與“引智”相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源共享，引進(jìn)人才是解決人才不足的又一重要途徑;③改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，培養(yǎng)高素質(zhì)、具有創(chuàng)造力的國(guó)際化復(fù)合型人才，加強(qiáng)人才交流與合作，真正使人才走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)，使人才及時(shí)“充電”、對(duì)外面信息作出快速反饋，實(shí)現(xiàn)人力資源共享。

5.5."推進(jìn)聘用改革

高校教師職務(wù)聘任制是高校人事制度改革的核心?，F(xiàn)在高校教師職務(wù)聘任制度存在不少弊端，如觀念滯后，評(píng)價(jià)體系不夠完善，考核機(jī)制不健全等等，對(duì)此應(yīng)確立高校教師職務(wù)聘任的基本思路，即合理設(shè)置崗位，推行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系等，這應(yīng)是推進(jìn)高校教師職務(wù)聘任制度改革的有效途徑。聘任制是改革的突破口，改革分配制度是關(guān)鍵，考核是難點(diǎn)。要探索以分類(lèi)管理為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的教師評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)學(xué)校不同類(lèi)型層次、不同學(xué)科特點(diǎn)、不同崗位職責(zé)要求，分別制定教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體現(xiàn)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容和考核重點(diǎn)。完善教師考核評(píng)價(jià)制度，要充分考慮教師勞動(dòng)連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)，按照公開(kāi)、公平、公正的原則，積極探索多元、開(kāi)放的評(píng)價(jià)途徑。

5.6.加大人力資源方面的投入

加大人力資源方面的投入，建設(shè)一支富有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是新時(shí)期高校人事管理部門(mén)面臨的新任務(wù)。①要結(jié)合高校實(shí)際制定一套切實(shí)可行的加大人力資源方面的投入政策，營(yíng)造一個(gè)學(xué)風(fēng)優(yōu)良、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動(dòng)的政策環(huán)境，鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)術(shù)研究;②高等學(xué)校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，其人力資源管理與開(kāi)發(fā)能力，直接關(guān)系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題;③重點(diǎn)培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，著力提高人的創(chuàng)新能力，加大對(duì)人力資源能力建設(shè)的投入，利用信貸手段，促進(jìn)人力資本積累，加大教育投入，尤其是中西部地區(qū)基礎(chǔ)教育的投入;④樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，不斷在實(shí)踐中完善自己、在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己、在奮斗中充實(shí)自己。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙蕊.我國(guó)高校教師職務(wù)聘任制改革的案例研究[J].教書(shū)育人，2010（18）：1-3

[2]井曉英.推進(jìn)高校教師職務(wù)聘任制改革探析[J].教育探索，2011（6）：97-98

[3]萬(wàn)"希.戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展歷程分析[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（4）：23-30

[4]王廣波.高校研究生導(dǎo)師聘任制度研究——以中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)為例[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（4）：33-34

[5]劉曉霞.分析高校職工績(jī)效考核中的問(wèn)題和對(duì)策[J].人力資源管理，2014（2）：71-72

[6]孫媛媛.淺析高校教師績(jī)效考核的難點(diǎn)和對(duì)策[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（2）：39-41

[7]徐小英.西部地區(qū)農(nóng)業(yè)企業(yè)化模式研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)，2009年

[8]徐小英.“小金庫(kù)”社會(huì)危害及其防治長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)的研究[J].商，2014（32）：79-80

[9]徐小英.新形勢(shì)下高校財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防范與規(guī)避[J]."陜西農(nóng)業(yè)科學(xué)，2008（6）：146-148.

[10]徐小英，姜志德.我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)化問(wèn)題探析[J].陜西農(nóng)業(yè)科學(xué)，2014（1）：219-222

[11]徐小英.“小金庫(kù)”現(xiàn)狀和危害及主要特征的分析[J]."商業(yè)2.0，2014（12）：85-87

[12]何熙文.淺談人力資源管理理論及發(fā)展前景[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2009（3）：278-279

[13]梁?？?人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].廣州.中山大學(xué)出版社，1999.

[14]張玉靜，段雯祎.綠色人力資源管理理論框架及其管理啟示[J].人力資源管理，2014（2）：38-39

[15]邱文教.高校人力資源管理中的問(wèn)題和改革初探[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006（12）：55-57

作者簡(jiǎn)介：

徐小英（1977-）女，漢族，陜西省楊陵區(qū)人，西北農(nóng)林科技大學(xué)水土保持研究所財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師/主任，碩士，研究方向：現(xiàn)代會(huì)計(jì)、審計(jì)與財(cái)務(wù)管理理論等方面的研究。