【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。本文就具體設(shè)計(jì)給出了幾個(gè)步驟，最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢(shì)展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)，以期對(duì)中國(guó)企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益。

【關(guān)鍵詞】薪酬體系；設(shè)計(jì)；發(fā)展趨勢(shì)

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則可能造成企業(yè)人才流失，阻礙公司的發(fā)展。薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)于公司的重要性，它的優(yōu)劣會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此，探討和研究薪酬體系設(shè)計(jì)的理論和實(shí)踐問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)講都是至關(guān)重要的。

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況

曾有一位管理專家指出，人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢(shì)，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”。原因是外面的人無(wú)論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說(shuō)明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性。

公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同，在市場(chǎng)的狀況不同，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該針對(duì)公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制。各個(gè)公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2、按表現(xiàn)支付薪酬

“按表現(xiàn)來(lái)支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則?？茖W(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性，不少企業(yè)采用了上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評(píng)估的績(jī)效考核方法。

另外，應(yīng)特別注意的是做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”單一化，例如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅從“銷售業(yè)績(jī)”來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是不科學(xué)的，在業(yè)績(jī)考核方面，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面，設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程序、信息和分析的能力、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察，在通用電氣公司則只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工，公司的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績(jī)效付酬，該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。

3、針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)

恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績(jī)效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

（1）針對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績(jī)效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)是對(duì)管理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長(zhǎng)期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過(guò)資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績(jī)效計(jì)劃五種形式。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來(lái)的短期利益行為，使管理人員更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（2）針對(duì)銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

從某種程度上說(shuō)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向使?fàn)I銷對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，因而對(duì)銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對(duì)企業(yè)也是至關(guān)重要的，對(duì)銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。

（3）針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，同其他的員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯，因?yàn)?，一般?lái)說(shuō)專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高，而且其成就需要較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分享以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

（4）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。通過(guò)實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和改善績(jī)效。

4、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)

科學(xué)進(jìn)步日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，薪酬體系設(shè)計(jì)一方面要在基本原則指導(dǎo)下保持相對(duì)穩(wěn)定，另一方面又要根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比較，21世紀(jì)的薪酬體系設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)識(shí)和把握這些新趨勢(shì)對(duì)于及時(shí)調(diào)整薪酬體系設(shè)計(jì)，提高企業(yè)績(jī)效至關(guān)重要。

1、全面薪酬制度

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍培訓(xùn)機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是行不通的。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。

2、薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合

薪酬只有與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高雇員的績(jī)效。普遍提高工資，但不考慮個(gè)人績(jī)效，這將導(dǎo)致績(jī)效的降低。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的薪酬越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的薪酬之間可以交叉，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一種流行趨勢(shì)。目前在一些西方企業(yè)中將薪酬等級(jí)線延長(zhǎng)，將薪酬類別減少。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

4、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。

5、薪酬的細(xì)化

薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，例如：營(yíng)銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特殊，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標(biāo)的制度過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切”的做法。

6、薪酬制度的透明化

對(duì)于雇員是否應(yīng)知道同事的報(bào)酬?duì)顩r這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議，它有兩種基本相反的觀點(diǎn)?！胺磳?duì)薪酬公開發(fā)放”的觀點(diǎn)認(rèn)為，在實(shí)際生活中，薪酬水平事實(shí)上通常是不平等的。而“贊成工資公開發(fā)放”的人則認(rèn)為這有助于提高激勵(lì)效果。他們認(rèn)為：不了解彼此報(bào)酬水平的工人就不可能正確的認(rèn)識(shí)努力程度同報(bào)酬之間的關(guān)系，也不可能知道他們的報(bào)酬是否合理，而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，實(shí)行薪酬透明化。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲也越來(lái)越高。

（三）結(jié)束語(yǔ)

薪酬體系影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮其認(rèn)可性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性以及完整性等基本原則。論文中提到的薪酬體系設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟為企業(yè)提供了切實(shí)可行的理論參考。針對(duì)往往被實(shí)業(yè)界理解不準(zhǔn)確或忽視的職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查，論文作了重點(diǎn)的論述。企業(yè)應(yīng)提高對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)步驟，將薪酬體系設(shè)計(jì)與新形勢(shì)有效結(jié)合，以提高企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)能力。

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