貝克漢姆在廣告中的微笑讓女性尖叫，六塊腹肌也依然線條火辣，但是誰都無法否認他已經(jīng)過了運動員的巔峰期。企業(yè)中也有類似的情況?！懊餍菃T工”的工作表現(xiàn)已經(jīng)不如從前，但他們依然擁有良好的客戶關系，或是在員工中仍然有標桿作用等“余熱”。這樣的過氣“明星”對企業(yè)而言，雖不至淪為“雞肋”，怎樣對待他們也是很微妙的事情。

放棄是適當?shù)淖龇▎幔?/p>

球員轉會，俱樂部還能最后撈一筆。要是明星員工離職，影響可大可小。比如，家得寶前CEO鮑勃·納利德被股東踢出局，公司就付出了2.1億美元的代價。

不過，錢還是小事。如果處理不當而讓員工認為企業(yè)太過“勢利眼”，產(chǎn)生了兔死狐悲的負面情緒，這種影響不可見，但更深遠。況且，培養(yǎng)員工就如投資股票，在谷底時急于清倉，也就不能在下一次漲停板時獲得收益。

他們值得挽留嗎？

明星員工最大的敵人是自己，其次才是上司和同儕。工作上的成績有時會讓人變得驕傲自負，最終固步自封。有時，人們也會過于在意上司的期待，給自己設定了不適當?shù)哪繕?。一旦失敗，就會更希望通過成績來證明自己，但焦躁的心態(tài)使得工作目標更難達成。

上司對于員工的過高要求或是猜忌、嫉妒和防備、打壓，以及同事們的排擠、疏遠，也會讓明星員工感到挫折，失去工作的動力。

及時發(fā)現(xiàn)這些負面因素，將明星員工領出迷霧，不僅能讓他們再次發(fā)光，而且能夠強化企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系。

誰來擦亮星輝？

通常，人們認為發(fā)掘、培養(yǎng)和管理明星員工是HR的工作內容。不過，哈佛商學院教授Rakesh Khurana以及Bench Strength咨詢公司主席Jeffrey M. Cohn等人不認同這個說法。他們在研究中發(fā)現(xiàn)，那些“盛產(chǎn)”領袖的企業(yè)，主管運營的經(jīng)理人往往都站在培養(yǎng)和管理明星員工的第一線。

當明星員工出現(xiàn)問題時，上級經(jīng)理人應該伸出援手。首先，要了解屬下是哪一種類型的人，按照他的個性特點對癥下藥。比如，因自我要求過高而產(chǎn)生挫折感的屬下，就不能夠再施壓，而應該更多肯定他已經(jīng)獲得的成績。

其次，經(jīng)理人要協(xié)助HR在企業(yè)內構建平衡的人力資源培養(yǎng)體系。平衡，包括發(fā)展機會在普通員工與重點培養(yǎng)的明星員工之間的平衡，也包括平衡企業(yè)當前運營目標與長期人才培養(yǎng)計劃之間的平衡。