摘要：文章通過對近幾年來有關中小企業(yè)薪酬結構設計的文獻

資料的查閱及對湘西州的實地考察，介紹了薪酬結構設計對中小企業(yè)的作用，以及湘西薪酬結構設計的現(xiàn)狀、存在的問題，并提出優(yōu)化策略。

關鍵詞：薪酬結構設計價值失衡優(yōu)化對策

0 引言

上個世紀九十年代以后，湘西州的中小企業(yè)憑借其獨特的區(qū)域優(yōu)勢，獲得了較快發(fā)展，形成了一系列具有發(fā)展優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)群，如生物醫(yī)藥、食品加工和特色旅游等，為湖南的經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻。但隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人才競爭的日趨激烈，中小企業(yè)管理特別是薪酬管理方面的問題也慢慢暴露出來。

湘西地處交通不便的偏遠地區(qū)，由于其環(huán)境和歷史因素的影響，湘西的經(jīng)濟發(fā)展狀況與長三角經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、長株潭地區(qū)有著不小的落差。而中小企業(yè)因其發(fā)展具有靈活性，能夠及時根據(jù)市場的變化而調(diào)整企業(yè)的策略，且投資量較少，建設周期短，收效較快。在湘西地區(qū)，薪酬激勵一直是企業(yè)激勵員工的重要手段，合理的薪酬結構能有效地激勵員工，增強員工的工作熱情，提高工作效率，合理控制成本，從而提高企業(yè)的競爭力?？梢?，薪酬結構設計對企業(yè)的未來發(fā)展有著不可忽視的作用。但是，目前湘西大部分中小企業(yè)依然存在著薪酬結構失衡的現(xiàn)象，我們又該如何優(yōu)化薪酬結構以達到促進中小企業(yè)發(fā)展的目的？

1 薪酬結構設計對中小企業(yè)發(fā)展的重大價值

1.1 薪酬結構

薪酬體系一般分為三種薪酬結構類型：以工作崗位職務為基礎的職務工資制、以工作職能為基礎的職能工資制和以工作績效為基礎的績效工資制。職務工資制是根據(jù)崗位的價值或該崗位在企業(yè)中所處的地位做出客觀的評價，再依照評價確定該職務的承擔者的薪酬。職能工資制是指以員工的職務完成能力、資歷和已經(jīng)具備的能力為確定工作者薪酬的制度?？冃ЧべY制是將薪酬與團隊或個人的業(yè)績相聯(lián)系的模式，它實際上是降低了固定工資在薪酬結構中所占的比例，加大了可變薪酬的比例以達到激勵員工為目的的一種薪酬制度。一個典型的薪酬結構由以下四個基本部分組成：①企業(yè)內(nèi)部以職位或者等級為依據(jù)來區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；②薪酬趨勢線(如最高支付的薪酬線，最低支付的薪酬線和居于市場一般水平薪酬線；③同一薪酬層級的工資水平的浮動范圍（最大值、中值、最小值和幅度）；④相鄰的兩個薪酬等級間的相互交叉與疊合關系。

1.2 對中小企業(yè)發(fā)展的價值

薪酬結構設計是薪酬體系設計的一個子系統(tǒng)，選擇合理的結構對中小企業(yè)的發(fā)展具有重大的現(xiàn)實價值，主要表現(xiàn)在：①有利于中小企業(yè)吸引和挽留人才。中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，穩(wěn)定性也比大型企業(yè)差，容易受到外部市場環(huán)境的干擾，優(yōu)秀人才在中小企業(yè)長期發(fā)展的風險也比較高。設計合理的薪酬結構，不僅能夠滿足員工最基本的生理需求，還能滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，有利于完成企業(yè)吸引和挽留人才的目標。②有利于中小企業(yè)提高員工績效。在中小企業(yè)中，每個員工對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動都有著重要影響，企業(yè)的發(fā)展對個體的依賴性較強。合理規(guī)劃薪酬結構，既可以通過基本工資來肯定員工在企業(yè)的價值，又可以通過福利制度激勵員工不斷提高業(yè)績，還可以借助設計多種類型的激勵措施，給予員工物質(zhì)上和精神上的獎勵，提高員工在工作上的積極性和創(chuàng)造性。③有利于中小企業(yè)內(nèi)部價值觀的統(tǒng)一。中小企業(yè)在文化建設方面的投入比較少，員工對企業(yè)的認同感缺乏，導致員工的個人行為與企業(yè)價值觀很難保持一致。企業(yè)把重視市場、競爭和激勵的價值觀融入薪酬結構的各個部分里面，將個人或團隊的業(yè)績作為影響薪酬的主要因素，有利于引導員工行為與企業(yè)價值觀相一致，進而引導員工形成與企業(yè)相一致的價值觀。④有利于中小企業(yè)增強外部競爭力。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，它更具有靈活性，發(fā)展?jié)摿σ脖容^大。人才在企業(yè)中受到的束縛較少，施展的空間較大，更有利于他們自身能力的發(fā)展。因此，中小企業(yè)應該充分發(fā)揮它們的優(yōu)勢，選擇更具吸引力的薪酬結構，保持組織結構的內(nèi)部靈活性，提高企業(yè)的工作效率，增強企業(yè)的外部競爭力。

2 中小企業(yè)薪酬結構失衡的表現(xiàn)及其影響

2.1 崗位評價體系形式化。湘西大部分中小企業(yè)并沒有建立一套適用于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位評價體系。例如，SY企業(yè)選擇分類法作為崗位評價的方法，這種方法雖然不是憑借主觀意愿對各工作崗位進行簡單的排序，但它仍然包含了較多的主觀因素，不能明確地體現(xiàn)出各個崗位的價值。同時，SY企業(yè)的管理人員對工作崗位的相對價值概念不太清楚，導致評價結果容易受到其他不確定因素的影響，出現(xiàn)崗位薪酬設置依照慣例、員工職責界線不清、個人績效考評形式化等問題。有些部門甚至出現(xiàn)了管理者憑借個人喜好確定崗位價值，或者以行政級別來替代崗位價值的現(xiàn)象。

2.2 薪酬水平的制定不科學。在湘西地區(qū)，大部分中小企業(yè)在制定不同崗位不同等級的薪酬水平時缺乏科學依據(jù)，選擇薪酬水平時過于側重“成本控制”，弱化了薪酬的外部競爭性。這些企業(yè)雖然已經(jīng)認識到等級薪酬水平對企業(yè)的總成本水平具有重要影響，但它們認為減少支付給職工的薪酬能夠提高產(chǎn)品在價格上的競爭力，因此想盡辦法減少人力資本的投入。企業(yè)對各部門等級薪酬水平的決定，往往是“上司說了算”，員工薪酬的多少基本上是管理者主觀的判斷，對員工的薪酬認定與所處崗位聯(lián)系不大，甚至不直接掛鉤的現(xiàn)象也屢有發(fā)生。

2.3 激勵結構設計忽視多元化。SY企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，關于福利的政策往往是由企業(yè)獨立制定的，沒有給予員工發(fā)表意見和建議的機會，忽視員工需求的多樣性。而中小企業(yè)的資金力量較為薄弱，為了節(jié)約成本，SY企業(yè)在設計時一般采用法律規(guī)定的法定福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。它會為小部分高層員工提供住房公積金，也會為極少數(shù)高管提供帶薪休假和公費進修的機會性福利項目。對大部分普通員工則一般以現(xiàn)金補貼作為主要福利，比如通信費用補貼、交通補貼、房租補貼和伙食費補貼。

2.4 薪酬浮動的幅度不合理。在湘西的中小企業(yè)中，除了部分以技能為基礎的制造型企業(yè)在設計薪酬結構時可能不會考慮資歷與績效等因素外，其他類型企業(yè)都存在薪酬浮動幅度。但這些薪酬浮動幅度的產(chǎn)生并不是有規(guī)律的，薪酬水平的變化并不能很好地反映企業(yè)同一職位員工績效的變動。

3 優(yōu)化中小企業(yè)薪酬結構的對策

3.1 合理劃分崗位等級。要解決崗位評價體系形式化的問題，SY企業(yè)在設計薪酬結構時，就不僅要考慮內(nèi)部公平，更重要的是要對本企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)的調(diào)查和分析，做出崗位說明書并建立一套有效的評價標準。合理地劃分崗位等級，使各個崗位的類型清晰，等級有序，使該崗位的工作性質(zhì)與工作職責相匹配，把工作上所需的資格和條件類似的崗位都劃分為同一等級，確定與之對應的薪酬等級結構，以保證企業(yè)在員工招聘，績效考核、職位晉升等方面有標準統(tǒng)一的尺度。

3.2 科學制定薪酬水平。SY企業(yè)要改善其在不同崗位等級薪酬水平的制定上缺乏科學性的問題。首先，要讓SY企業(yè)的管理者明確等級薪酬水平的概念，了解在不同崗位設立等級薪酬水平的重要性。摒棄陳舊的薪酬結構設計理念，停止各部門“憑感覺辦事”的做法，調(diào)查市場上相關行業(yè)相關崗位的同等級薪酬水平，取得客觀公正的市場數(shù)據(jù)作為制定不同崗位等級薪酬水平的依據(jù)，科學理性地設計不同崗位的等級薪酬。其次，由于SY企業(yè)的資金相對薄弱，考慮到成本控制和公平性原則，不同崗位的薪酬水平差距設置得不宜過大，以免增加員工內(nèi)部的不和諧因素。

3.3 設計多元化的激勵薪酬結構。為了加強與員工之間的溝通，鼓勵員工積極參與福利項目設計，加強福利政策的宣傳力度和實施透明度，減少員工之間的相互揣測，SY企業(yè)在設計福利項目時，應該充分考慮到湘西地區(qū)的社會環(huán)境和企業(yè)員工的需求，解決他們的后顧之憂，保障他們的基本生活。其次，它應該選擇對員工的行為有一定影響的福利，充分發(fā)揮福利的激勵作用，提高福利費用的使用效率，減少不必要的浪費，合理控制福利開支。另外，為了避免福利傾向于“平均主義”或高層管理者的情況，SY企業(yè)可以選擇一部分福利項目與員工的業(yè)績掛鉤，讓員工通過自己的努力獲得更多更好的福利；還可以設計“可選擇性福利”，讓員工在設定好的范圍中選擇自己實際需要的福利項目，這樣既能為企業(yè)節(jié)約資源，又能為員工個人的發(fā)展提供充足的動力。最后，通過開辦福利解說會、發(fā)放各個崗位業(yè)績與福利手冊等方式與員工進行有效的溝通，讓員工清楚地知道企業(yè)的福利政策，既利于政策的推行，也利于員工對企業(yè)歸屬感的增強。

3.4 適當控制薪酬浮動幅度。為優(yōu)化薪酬浮動幅度不合理的現(xiàn)象，首先，SY企業(yè)應該擯棄按管理者意愿設置幅度的做法，結合薪酬體系的內(nèi)部公平性原則和激勵原則，依據(jù)崗位評價體系的結果，把薪酬大致相同的不同崗位劃分在同一個層級，每一個層級里面的薪酬浮動幅度相同（即同一層級里不同職位的薪酬浮動幅度也相同），但不同層級之間的薪酬浮動幅度不同。再確定每個層級中的最大值、中值和最小值。中值一般采用市場上相關行業(yè)的相同職位等級薪酬水平與企業(yè)薪酬政策線的交點來確定，這個點一般被稱為控制點，它符合當前湘西地區(qū)的中小企業(yè)受到良好教育的員工的需求。用控制點作為一個基準點，SY企業(yè)的薪酬浮動幅度可以參考以下數(shù)值：高級管理層級的薪酬浮動幅度為40%-60%，專業(yè)人員和管理層級的薪酬浮動幅度為20%-40%，文員和生產(chǎn)等輔助層級的薪酬浮動幅度為10%-20%。其次，SY企業(yè)設計員工薪酬浮動幅度依據(jù)時，除了硬性的業(yè)績指標外，還要涉及到職業(yè)操守、服務質(zhì)量和團隊意識等軟性指標。這種方法既有利于鼓勵員工提升自己的專業(yè)技能，也有利于增強顧客對SY企業(yè)的滿意度，提高SY企業(yè)的整體競爭力。

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基金項目：

吉首大學校級科研項目資助（編號13JDX030）；

吉首大學人才引進項目資助：企業(yè)家產(chǎn)權制度分析（2004JDKYZZ052）；

吉首大學大學生研究性學習和創(chuàng)新性實驗項目資助：湘西民族地區(qū)農(nóng)村人口紅利水平調(diào)查與利用研究——以湘西吉首河溪鎮(zhèn)為例（JSU-CX-2012-13），吉首大學商學院大學生研究性學習和創(chuàng)新性實驗計劃項目資助：湘西中小企業(yè)管理者薪酬結構調(diào)查和改善研究（JSUSXY-CX-2012-04）。

作者簡介：

王夢蒂（1991-），女，湖南常德人，吉首大學商學院本科生，工商管理專業(yè)；吳雄周(1975-)，男，湖南婁底人，吉首大學商學院副教授，博士，研究方向：企業(yè)理論。