摘要：進(jìn)入二十一世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。如今，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程逐步加深，中國的人力成本在大幅度增加，用工荒已經(jīng)是過去式，現(xiàn)在是用工難，或者說用工貴，企業(yè)在競爭壓力下，用工都用不起了。企業(yè)的很多問題最后都會(huì)繞到薪酬上來。薪酬管理是每一個(gè)企業(yè)都無法逃避的難題，它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。

關(guān)鍵詞：薪酬福利 管理 應(yīng)用

1 我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

伴隨中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力成本越來越高，這就要求企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行體系化管理。薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分之一，也是連接企業(yè)和員工的紐帶。它明確了企業(yè)和員工兩者之間的合作關(guān)系，關(guān)注企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，也強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。然而如何有效地進(jìn)行薪酬管理，是企業(yè)在快速發(fā)展時(shí)期必須面臨的一個(gè)問題，也是考量一個(gè)企業(yè)管理水平的一道難題。物價(jià)的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時(shí)可能遭遇的經(jīng)濟(jì)困境也是重要考量。另一個(gè)更重要的方面是，國家正在努力扭轉(zhuǎn)國進(jìn)民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進(jìn)一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會(huì)承擔(dān)越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會(huì)持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會(huì)回到7-8%的范圍。

2 工作實(shí)踐中對(duì)薪酬福利管理的理解

筆者2004年7月應(yīng)聘到一家國有企業(yè)，先從項(xiàng)目施工一線開始鍛煉，隨后進(jìn)入專業(yè)基礎(chǔ)公司人力資源部，最后進(jìn)入集團(tuán)總部的人力資源管理核心層。項(xiàng)目施工一線的鍛煉，為筆者以后在工作中開展人力資源管理鋪墊了厚實(shí)的行業(yè)基礎(chǔ)；從事的各項(xiàng)事務(wù)性人力資源管理業(yè)務(wù)，在公司總部期間，主要參與了薪酬福利改革工作，制定了《項(xiàng)目經(jīng)理考核與年薪制定管理辦法》，《員工崗位績效工資管理制度》。筆者認(rèn)為，薪酬體系，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭性，適合企業(yè)發(fā)展、迎合行業(yè)特點(diǎn)、具有企業(yè)內(nèi)部特色的薪酬體系才是最適用的，決不能生般弄套先進(jìn)的薪酬體系，也不照葫蘆畫瓢效仿其它單位，必須結(jié)合單位的實(shí)際。

如筆者單位的薪酬改革，專門聘請(qǐng)了專業(yè)的咨詢公司。專業(yè)的咨詢公司和薪酬委員會(huì)、人力資源部在公司內(nèi)部做了大量的調(diào)研，分析，比較，對(duì)行業(yè)實(shí)際、單位情況充分了解后，結(jié)合先進(jìn)的薪酬體系，經(jīng)過多次修改完善，最終形成了具有公司特色的薪酬改革方案。一是，新的薪酬體系更公平公正，摒棄了過去黨政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人三個(gè)工資序列合并為一個(gè)工資序列，設(shè)置六個(gè)薪酬等級(jí)，每級(jí)工資設(shè)12檔工資標(biāo)準(zhǔn)，適度參考勞動(dòng)力市場價(jià)格水平，確定了每個(gè)崗位的合理相對(duì)價(jià)值，恰當(dāng)提高員工基本工資水平和各層級(jí)差距。二是新的薪酬體系，更符合公司的實(shí)際。單位的行業(yè)特點(diǎn)為野外施工，工作環(huán)境相對(duì)比較惡劣，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，在項(xiàng)目部工作時(shí)，工資上浮一檔，體現(xiàn)了向一線傾斜的原則。三是，薪酬體系直接與考核掛鉤，并制度化。

3 未來薪酬福利管理在企業(yè)中的應(yīng)用

薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實(shí)的主要形式在當(dāng)今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。過去僅是把產(chǎn)品賣給客戶的企業(yè)文明在金融領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了第一次的跳躍，這時(shí)候的企業(yè)開始涉足資本運(yùn)作，這已經(jīng)是當(dāng)代企業(yè)運(yùn)營的另一個(gè)主要內(nèi)容，投資者與消費(fèi)者共同成為了企業(yè)的永恒話題。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長期的忽視之后開始登上舞臺(tái)。單純金錢形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開始進(jìn)化為社會(huì)另一種“家”的形式，這首先需要構(gòu)建的是倫理上的紐帶。一些先進(jìn)企業(yè)，已經(jīng)把員工關(guān)系部改成員工關(guān)懷部，相信背后的工作內(nèi)容要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過字面的含義。

將來90后作為職場新生的一代，將會(huì)給企業(yè)帶來許多新元素。個(gè)性獨(dú)立張揚(yáng)的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級(jí)之間的代溝、淡薄的上下級(jí)觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。而對(duì)薪酬幾乎沒什么概念的90后對(duì)企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓(xùn)發(fā)展、學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內(nèi)容。這些都對(duì)企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

目前的薪酬管理現(xiàn)狀是：一個(gè)大中型企業(yè)平均需要30個(gè)人月的時(shí)間，才能讓薪資計(jì)算服務(wù)上線。數(shù)以萬計(jì)的人力資源外包服務(wù)商，在用原始方式幫客戶完成社保、薪資和商保。大量的小微企業(yè)，在用原始方式、勉強(qiáng)完成薪資和社保功能。大量的企業(yè)缺乏薪資福利方面的專業(yè)性，而不能更好地調(diào)動(dòng)員工，給員工更多的實(shí)惠。而事實(shí)上可以做的更好。他們的期望是：大中型企業(yè)期望用更短的時(shí)間上線，并希望外包服務(wù)商能提供更高級(jí)的服務(wù)，而成本是可控和透明的。人力資源外包服務(wù)商，能用系統(tǒng)平臺(tái)，高效完成基本服務(wù)，并提升服務(wù)內(nèi)涵?？梢灶A(yù)見到，薪酬外包服務(wù)是未來發(fā)展趨勢，這些專業(yè)的公司機(jī)構(gòu)將利用薪酬管理的云平臺(tái)高效管理。如一個(gè)企業(yè)傳統(tǒng)需要30個(gè)人月的項(xiàng)目，現(xiàn)在只需要3個(gè)人月完成，是何等震撼。

4 總結(jié)

綜上所述，薪酬管理機(jī)制和操作實(shí)施是企業(yè)有效薪酬管理的兩個(gè)組成部分，管理機(jī)制為操作提供理論依據(jù)，操作將理論變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。如果企業(yè)徒有一套科學(xué)系統(tǒng)化的薪酬管理理論，但缺乏適宜的操作，也很難開展有效的薪酬管理。未來，相信簡化企業(yè)內(nèi)部薪酬管理流程，依靠人力資源外包提供的薪酬管理服務(wù)將被更多的企業(yè)所接受和認(rèn)可。

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