摘要：近幾年，小微企業(yè)的發(fā)展越來越快，已經(jīng)在國民經(jīng)濟中占據(jù)了一定的地位，小微企業(yè)的管理問題日益突出，小微企業(yè)要健康發(fā)展，必須確立一套行之有效的管理制度。本文作者從雙元績效的方向?qū)π∥⑵髽I(yè)發(fā)展中遇到的挑戰(zhàn)將一一分析并有針對性的提出解決方案。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)雙元績效挑戰(zhàn)對策

任務(wù)績效：一般認為與所規(guī)定的行為或者特定的工作熟練有關(guān)，一是由原材料變成組織所需要的產(chǎn)品即商品與服務(wù)的活動，二是服務(wù)與維持技術(shù)核心的活動。[1]關(guān)系績效：包括五個方面，主動執(zhí)行不屬于自己的工作任務(wù)；在工作中表現(xiàn)出額外的熱情；在工作中主動幫助他人有團隊合作精神；按照組織規(guī)章制度辦事；贊同、維護、支持組織目標(biāo)。[1]這兩種行為對于提高組織效率都有極其重要的作用，相輔相成，缺一不可。

1 雙元績效管理中遇到的挑戰(zhàn)

1.1 小微企業(yè)員工受教育水平低，工作技能學(xué)習(xí)效率低，影響任務(wù)績效的提升

小微企業(yè)大部分員工的知識儲備不足，大部分小微企業(yè)以低投入，高產(chǎn)出，勞動密集為特色，對員工的素質(zhì)要求不高，這就對員工未來的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，對企業(yè)快速提升任務(wù)績效提出了挑戰(zhàn)。小微企業(yè)往往是注重短期利益的，不舍得從有限的資金中擠出額外的部分對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，使得員工對企業(yè)沒有過多的感情投入。任務(wù)績效中商品與服務(wù)的活動靠的是員工本身對待本公司商品的態(tài)度，倘若本公司員工對產(chǎn)品都沒有好的態(tài)度，更不要說以后的服務(wù)活動了。員工受教育水平低，難以對產(chǎn)品有所創(chuàng)新，無法全身心的為企業(yè)核心技術(shù)服務(wù)，對于企業(yè)的任務(wù)績效的改善毫無益處。

1.2 小微企業(yè)執(zhí)行力低，任務(wù)完成效率受限，無法提升任務(wù)績效

企業(yè)執(zhí)行力就是指員工對于決策者的指令，能夠果斷貫徹落實的實踐能力和操作能力。[2]企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，個別員工責(zé)任意識不強，對工作部署推諉不做，消極怠工，甚至出現(xiàn)上有政策，下有對策的情況。導(dǎo)致企業(yè)的任務(wù)指標(biāo)不能按時完成，甚至拖慢了整個企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。企業(yè)管理者缺乏權(quán)威性與決策果斷性，企業(yè)文化導(dǎo)致了員工不按企業(yè)制度辦事，以簡單的道德規(guī)范為約束，在企業(yè)中濫竽充數(shù)，不干實事，嚴(yán)重拉低了企業(yè)執(zhí)行力水平。

1.3 員工組織承諾水平下降，對關(guān)系績效的影響

組織承諾一般是指個人對組織的責(zé)任和義務(wù)，這種行為一般源于對組織目標(biāo)的高度贊同和擁護。[3]從關(guān)系績效的定義出發(fā)，不難發(fā)現(xiàn)員工的角色外行為與組織承諾水平的高低有著密切的關(guān)系?，F(xiàn)在的小微企業(yè)管理者仍有把員工當(dāng)做“經(jīng)濟人”的現(xiàn)象，這對于有著社會需求的員工是很難容忍的，這會降低員工與組織的心理契約履行的水平，即是降低了員工的組織承諾水平。小微企業(yè)一般用人難有遠見，任人唯親，致使外來型員工很難融入集體，難以找到組織歸屬感，導(dǎo)致工作滿意度低下，離職率增高，組織承諾水平下降，直接影響企業(yè)關(guān)系績效的提升。

1.4 家族式經(jīng)營，影響雙元績效

小微企業(yè)一般都是由家族出資，家族控制企業(yè)，經(jīng)濟活動建立在血緣基礎(chǔ)上。[4]家族式經(jīng)營是我國小微企業(yè)普遍存在的情況，造就了小微企業(yè)獨有的企業(yè)組織文化，容易出現(xiàn)一言堂的情況。家族式經(jīng)營無法解決所有者的能力與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，嚴(yán)重阻礙企業(yè)做大做強，這對注重效率的企業(yè)是致命的，對任務(wù)績效有百害而無一利。家族式企業(yè)中，很難實現(xiàn)“人治”到“法治”的過渡，決策者憑借簡單的信任和親情去約束職工，憑借倫理道德去管理企業(yè)，這注定是不長久的，對于規(guī)章制度的存在充耳不聞，這對于員工存在失衡的情況，這對于那些注重制度規(guī)章的外來員工是不利的，他們的關(guān)系習(xí)慣將會潛移默化的改變，對關(guān)系績效中員工嚴(yán)格按章辦事，支持維護組織目標(biāo)是致命的。

1.5 績效考核制度不健全，影響雙元績效

小微企業(yè)大部分的績效考核都是為了考核而考核，單純的作為一次管理者的決策活動，由管理者制定目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有員工的參與和改進，僅僅是管理者對于公司發(fā)展的個人見解，盲目追求業(yè)績。這對任務(wù)績效在短時間內(nèi)是有利的，可以讓員工找到工作的目標(biāo)，更努力的完成任務(wù)。但是，長此以往，員工的工作積極性便會懈怠，任務(wù)績效隨之下降，而且關(guān)系績效也會受到影響，員工不會表現(xiàn)出超常的工作熱情，甚至?xí)M織目標(biāo)產(chǎn)生逆反心理，甚至對抗，這對于長期過程中企業(yè)提升雙元績效是致命的。另外，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確導(dǎo)致員工的任務(wù)目標(biāo)不清晰，進而任務(wù)績效受到影響，目標(biāo)不明確，工作激情不再，積極性下降致使員工缺乏合作精神，盲目工作，即使有對組織奉獻的精神也很難得到機會施展，甚至對組織目標(biāo)提出質(zhì)疑，使得關(guān)系績效近乎為零。[5]

1.6 激勵制度不健全，影響雙元績效

激勵制度在一言堂似的小微企業(yè)難以保證公平公正性，員工工作任務(wù)不同，付出的勞動與收入很難達到均衡，致使員工工作積極性下降，其結(jié)果必然影響工作效率，導(dǎo)致任務(wù)績效下降。另外，員工一旦感到不公平待遇，便會時時刻刻想到付出是否會得到回報，影響工作熱情并且還會產(chǎn)生員工之間的間隙，不利于企業(yè)的團結(jié)和員工的和諧相處，導(dǎo)致整個組織的關(guān)系績效低下。

2 我國小微企業(yè)雙元績效提升的對策建議

2.1 企業(yè)組織定期員工培訓(xùn)，并加強技能訓(xùn)練

眾所周知，小微企業(yè)選聘員工的標(biāo)準(zhǔn)難以與大企業(yè)相比，其選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)可能是多重，這就會導(dǎo)致企業(yè)員工的素質(zhì)參差不齊。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，有效的提升任務(wù)績效，員工的素質(zhì)、技能是及其重要的，是企業(yè)不斷發(fā)展的活力所在。因此，小微企業(yè)的管理者可以定期的安排組織員工的技能培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能。當(dāng)然，小微企業(yè)也可以請一些專門的培訓(xùn)師對自己的員工進行專業(yè)的培訓(xùn)，讓員工在工作之余不斷學(xué)習(xí)，加強技能訓(xùn)練，使得員工都能擁有一技之長，從而更有利于提升企業(yè)的任務(wù)績效，促進小微企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2 加強企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)

企業(yè)執(zhí)行力的強弱決定了企業(yè)管理目標(biāo)實現(xiàn)的程度。它對企業(yè)雙元績效的提升也有著極其重要的影響。提高企業(yè)的執(zhí)行力，就必須規(guī)范組織行為和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作流程，要將企業(yè)各個職能部門合理分工，每個職能部門要各司其職，做到不缺位不越位不錯位，從而避免家族成員隨意干預(yù)企業(yè)的經(jīng)營。小微企業(yè)還應(yīng)該有適合自己的科學(xué)管理制度，而不應(yīng)該完全照搬大企業(yè)的一些經(jīng)營理念。應(yīng)從自己的實際出發(fā)，建立一套自己的科學(xué)管理體系，從而保證企業(yè)執(zhí)行力的提升。并且企業(yè)不僅要加強對員工的技能培訓(xùn)，還應(yīng)該強化員工的責(zé)任意識，使企業(yè)的每一個員工都有很強的自覺性，對于內(nèi)部控制的各項工作都能勝任，并且能積極主動的執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部控制的有關(guān)規(guī)定。

2.3 加強企業(yè)組織承諾制度建設(shè)

企業(yè)員工不僅僅是經(jīng)濟人更應(yīng)該是社會人，企業(yè)不應(yīng)該把員工當(dāng)機器來運轉(zhuǎn)，更應(yīng)該注重企業(yè)員工勞逸結(jié)合，從而更有利于企業(yè)員工高效率的工作，進一步提高關(guān)系績效。與此同時，管理者還應(yīng)從企業(yè)發(fā)展角度考慮用人制度，而不應(yīng)該任人唯親。另外，管理者要通過誠實和公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，而不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則來降低企業(yè)不期望行為的發(fā)生，從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工職業(yè)生涯管理，健全組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

2.4 加強文化建設(shè)，打破家族式經(jīng)營，引入新鮮血液

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)成功的墊腳石，它對企業(yè)績效的影響無處不在。[6]良好的企業(yè)文化能夠使員工趨向共同的目標(biāo)，能夠促進企業(yè)團隊合作，減少團隊合作中人的機會主義，提高企業(yè)內(nèi)部勞動生產(chǎn)率和企業(yè)效益，對績效管理具有決定性的作用。加強企業(yè)文化建設(shè)，首先我們要確立企業(yè)的核心價值觀，把他貫徹給企業(yè)的每一個員工，從而形成上下一致的行為價值標(biāo)準(zhǔn)，讓全體員工與企業(yè)的形象榮辱與共。其次就是企業(yè)要打破家族式經(jīng)營管理模式，引進優(yōu)秀人才，進行合理授權(quán)，從而保證企業(yè)的公平公正，更有利于提升雙元績效。再次，企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工參與企業(yè)文化建設(shè)。只有發(fā)動自己的員工積極參與，才能建立協(xié)同一致的企業(yè)文化。

2.5 完善績效考核制度體系

績效考核體系對于提升企業(yè)雙元績效有極其重要的影響。試想如果一個企業(yè)的績效考核制度都不健全，企業(yè)員工憑什么來努力提升自己的雙元績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值呢？故完善績效考核制度體系，是提升企業(yè)雙元績效的重中之重。對此，首先我們應(yīng)該設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，明確詳細的考核標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)該僅僅是為了走形式而設(shè)定的，從而保證績效考核結(jié)果有據(jù)可尋。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認識到績效考核的重要性，堅決貫徹考核制度。再者對于小微企業(yè)中員工工作復(fù)雜，考核難的問題，更應(yīng)該建立和完善績效考核保障體系，確保企業(yè)員工績效考核的合理性，進而促進小微企業(yè)的深入發(fā)展。對于企業(yè)以績效差而對員工工作的否定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行深入調(diào)查，是不是績效考核不完善，從而導(dǎo)致企業(yè)流失優(yōu)秀人才。只有建立完善的績效考核制度體系，才能保證企業(yè)公平公正，才能促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，從而有效的進行雙元績效的管理。

2.6 健全小微企業(yè)激勵制度

一套科學(xué)完善的激勵制度是全面發(fā)揮員工潛力的保障。然而對小微企業(yè)來說，激勵制度不夠完善，直接影響了企業(yè)雙元績效的管理，所以健全企業(yè)內(nèi)部激勵制度是小微企業(yè)實施績效管理的重要內(nèi)容。[7]通常小微企業(yè)一般是家族式的企業(yè)，一切的管理理念都來源于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對于激勵并沒有明確的條文規(guī)定，一般都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的喜好、情緒而使員工得到不同程度的獎賞與懲罰，而不是根據(jù)員工實際所應(yīng)得到的獎賞，故應(yīng)當(dāng)以明確的法律條文來規(guī)定企業(yè)的獎懲制度，健全企業(yè)內(nèi)部激勵制度，從而不斷促進小微企業(yè)的發(fā)展。并且由于每個員工的需求不同，對某些員工有效的措施很可能對其他員工就沒有效果，故企業(yè)應(yīng)該因人而異，建立不同的激勵制度。除此之外，良好的溝通也是一項有效的激勵制度，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)放下傳統(tǒng)的老板為大的身價，積極加強溝通和信息化建設(shè)，積極與員工溝通。在良好溝通的基礎(chǔ)上，保障評價員工績效機制的公平性和公正性，并通過員工的反饋達到最大化的激勵效果，這樣更有利于給員工一種公司如家的感覺，從而不斷提高他們的工作熱情和為企業(yè)作奉獻的決心，這樣更有利于企業(yè)雙元績效的管理。

參考文獻：

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[6]王閃閃.企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用機理研究[D].鄭州:鄭州大學(xué)，2013.

[7]黃紹文.論中小企業(yè)員工激勵制度的改進和完善[J].企業(yè)天地，20011:46-47.

基金項目：

安徽大學(xué)2013年大學(xué)生科研訓(xùn)練計劃項目（kyx12013070）。

作者簡介：

張恒（1994-），男，安徽阜陽人，本科生，研究方向：管理學(xué)。

呂娟（1992-），女，安徽安慶人，本科生，研究方向：管理學(xué)。