摘要：在企業(yè)管理中，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。本文通過(guò)闡述激勵(lì)的理論依據(jù)，分析激勵(lì)模式和原則，并提出相應(yīng)的激勵(lì)方法，進(jìn)而為激發(fā)員工潛能提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理激勵(lì)模式薪酬體系

在人事管理的殿堂里，鐫刻著這樣一條至理名言:“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源。”這是當(dāng)今世界管理科學(xué)權(quán)威杜拉克的話?，F(xiàn)代管理心理學(xué)理論告訴我們：“沒(méi)有差勁的員工，只有差勁的主管。”前一句話說(shuō)明企業(yè)管理中人的重要性，后一句話說(shuō)明管理的全部意義在于激勵(lì)員工，使得英雄有用武之地，人盡其才，才能使企業(yè)興盛不敗。

激勵(lì)是企業(yè)管理特別是人力資源管理的主要手段。一些企業(yè)主管卻偏偏漠視這一點(diǎn)，造成下屬“出工不出力”，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，“磨洋工”等現(xiàn)象。

1 激勵(lì)的理論根據(jù)

要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，必須首先認(rèn)識(shí)激勵(lì)的立足點(diǎn)。激勵(lì)理論的出發(fā)點(diǎn)是：人不是單純的經(jīng)濟(jì)人，不僅僅是受令而為，人有自己的主觀能動(dòng)性。

管理就是通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)人的工作熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛的觀點(diǎn)，人的需要可以分為五種層次：

①生理的需要。是指食欲，以及住房等對(duì)個(gè)人生存的基本要求。

②安全的需要。是指心理上和物質(zhì)上的安全保證，如不遭盜竊和威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保證，有社會(huì)保險(xiǎn)，退休基金等。

③社會(huì)交往需要，人需要友誼、愛(ài)和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情，互助和贊許。

④尊重的需要。每個(gè)人都有自尊的需要和希望他人尊重自己的需求，滿(mǎn)足這些會(huì)給人帶來(lái)自信和聲譽(yù)。

⑤自我實(shí)現(xiàn)需要。是指通過(guò)自己努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。

馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人的需要是依次要求，依次滿(mǎn)足的，是遞級(jí)上升的，當(dāng)生理需要滿(mǎn)足后，第二層安全需要就會(huì)出現(xiàn)了，并要求滿(mǎn)足，往往是等級(jí)越低者越容易得到滿(mǎn)足，等級(jí)越高者越不容易得到滿(mǎn)足。這種需要是按先后順序發(fā)展的，滿(mǎn)足了的需要不再是激勵(lì)因素。

人的多層需要為激勵(lì)手段的多樣化提供了前提。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)對(duì)人的可激勵(lì)性問(wèn)題進(jìn)行過(guò)專(zhuān)題研究，他得出的結(jié)論是：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力最多只能發(fā)揮到20％-30％；如果施之以激勵(lì)，人的能力則可發(fā)揮到80％-90％，期間幅度差距達(dá)60％，激勵(lì)得當(dāng)，一個(gè)人可頂3-4個(gè)人用。

2 激勵(lì)的模式

企業(yè)最需要的是職工的積極性，積極性不是無(wú)形的，而是有系列的表現(xiàn)，例如主動(dòng)請(qǐng)戰(zhàn)，加班加點(diǎn)，提合理化建議等，那么，是什么原因?qū)е侣毠ぐl(fā)生以上行為表現(xiàn)呢?

理論家的概括是：行為源于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)源于需要。即：由需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，當(dāng)行為的結(jié)果達(dá)到需要目的之后，此過(guò)程結(jié)束，如此循環(huán)反復(fù)。

所謂激勵(lì)，無(wú)非是一種強(qiáng)化行為的活動(dòng)，當(dāng)通過(guò)行為滿(mǎn)足需要之后，過(guò)程完結(jié)。之后，又會(huì)有新的需要發(fā)生。因此，從一定程度上而言，人事管理就是不斷滿(mǎn)足職工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)與文化需要的過(guò)程。

3 激勵(lì)方法

我們可以把激勵(lì)的方式分為兩類(lèi)。一類(lèi)稱(chēng)之為內(nèi)在的，即在工作過(guò)程中產(chǎn)生，一類(lèi)叫做外在的，即從工作過(guò)程之外獲得，內(nèi)在的激勵(lì)包括：使之對(duì)工作產(chǎn)生樂(lè)趣，使之具有成就感、勝任感、光榮感；外在的激勵(lì)包括：增加工資、晉升職務(wù)、增加保險(xiǎn)和福利等。

隨著人們生活水平的提高，外在激勵(lì)的功能有弱化趨向，而內(nèi)在激勵(lì)愈發(fā)顯得重要。

為了達(dá)到內(nèi)在激勵(lì)的目的，具體可以采用以下方法：

3.1 通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)形象工程等方法，激發(fā)職工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和歸屬感。

成功的企業(yè)文化建設(shè)重在提煉企業(yè)精神，有助于增強(qiáng)職工的凝聚力，為職工創(chuàng)造良好的工作和成長(zhǎng)氛圍，使職工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的依屬感，愛(ài)企業(yè)如家。地處經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后的西部地區(qū)，沒(méi)有天時(shí)、沒(méi)有地利，公司卻靠創(chuàng)造出的“人和”，取得很好的發(fā)展，公司職工隊(duì)伍能夠保持穩(wěn)定，是因?yàn)槁毠ど罡械健捌髽I(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的工作氛圍和企業(yè)精神。看來(lái)，以文化方式團(tuán)結(jié)人，凝聚人遠(yuǎn)比其它手段要高明得多。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，另一個(gè)重項(xiàng)是塑造好自己的形象，在提高自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)更要重視社會(huì)效益，熱心公益事業(yè)。為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展出謀劃策，真正做到身在一方，造福一方。這樣的企業(yè)，職工作為主人翁，也自然而然會(huì)感到臉面有光，自豪感和榮譽(yù)感會(huì)油然而生。

3.2 為職工提供充分的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其在積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)能夠增長(zhǎng)才智。也就是說(shuō)，為職工的成長(zhǎng)設(shè)計(jì)適用方案。

當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，優(yōu)勝劣汰的世界。沒(méi)有人愿意原地踏步，得過(guò)且過(guò)，世界知名的大企業(yè)無(wú)不在職工繼續(xù)教育上花費(fèi)心血，慷慨解囊。

企業(yè)應(yīng)該為每位員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與他進(jìn)行一次長(zhǎng)談，共同制定員工短期奮斗目標(biāo)，了解員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要公司提供的幫助，并將有關(guān)內(nèi)容形成文字材料存檔，每年年末，對(duì)照上年規(guī)劃加以檢查和修改，重新制定下期規(guī)劃，形成滾動(dòng)發(fā)展的制度，為員工個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)。

只有這樣，才有助于員工開(kāi)闊視野，增長(zhǎng)才智，更新知識(shí)，繼續(xù)進(jìn)步。員工才能不折不扣地勝任工作，在工作過(guò)程獨(dú)立自主發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，產(chǎn)生勝任感和成就感。

3.3 適當(dāng)時(shí)機(jī)應(yīng)實(shí)行“輪崗”工作制。隨著現(xiàn)代社會(huì)分工變得越來(lái)越細(xì)，人們?cè)谕粛徫簧喜坏貌恢貜?fù)同一種工作，有時(shí)甚至是很單調(diào)的工作。因此人們?nèi)菀灼７Γ站蒙鸁?，容易產(chǎn)生厭倦、怠惰心理。

為此，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，在盡可能大的范圖內(nèi)，應(yīng)該實(shí)行“輪崗”，常常可以改變員工的工作內(nèi)容，使其不斷保持新鮮感，能夠不遺余力地鉆研新知識(shí)，保持專(zhuān)心致志，抵制怠惰、厭倦等心理的消極影響，間接實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這一激勵(lì)目的，還可采用其它方法，如開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽，加大對(duì)優(yōu)勝者的獎(jiǎng)賞力度，激發(fā)人們爭(zhēng)先恐后，爭(zhēng)當(dāng)上游的心理等，在此不一一而論。

外在激勵(lì)手段較為偏重物質(zhì)因素，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可以說(shuō)是內(nèi)在激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提。外在激勵(lì)手段運(yùn)用不當(dāng)，內(nèi)在激勵(lì)難以奏效。外在激勵(lì)在目前人民生活尚不夠富裕，社會(huì)保障制度尚不夠健全的形勢(shì)下依然可以發(fā)揮舉足輕重的作用，運(yùn)用外在激勵(lì)手段，具體可以采取以下方法：

①支付富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。隨著人才市場(chǎng)的逐漸正規(guī)化，人才異地、流動(dòng)愈發(fā)頻繁，為減少人員流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的沖擊，對(duì)那些高精尖人才，特別是研發(fā)人才和管理人才，企業(yè)必須支付高薪酬?！坝泻惝a(chǎn)者有恒心”。只有當(dāng)人們的物質(zhì)生活有了保障，才可以談精神(或更高層次)需要的滿(mǎn)足。

②為職工提供健全的社會(huì)保障，使得“少有所教，老有所養(yǎng)”，解決職工的后顧之憂(yōu)，安定人心。

③根據(jù)能量匹配原理，給職工設(shè)計(jì)足夠多的晉升機(jī)會(huì)，以形成激勵(lì)。在一個(gè)遷升機(jī)會(huì)寥寥的環(huán)境里，人們要么安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)?。灰椿ハ鄡A軋，爭(zhēng)權(quán)奪利。因此，在一個(gè)組織里設(shè)計(jì)足夠的遷升機(jī)會(huì)可以說(shuō)是人事管理的一大主題。

4 激勵(lì)中應(yīng)遵循的原則

在實(shí)施激勵(lì)行為中，為了產(chǎn)生最理想的效果，必須遵循以下原則：

4.1 “熱愛(ài)你的員工吧，員工將熱愛(ài)你的企業(yè)”

也就是說(shuō)，激勵(lì)時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象要以誠(chéng)相待，循循善誘，苦口婆心，將心比心，感化他們，激發(fā)他們，使其自覺(jué)自愿的熱愛(ài)企業(yè)，勤奮敬業(yè)，勇于負(fù)責(zé)。

4.2 及時(shí)原則

很多企業(yè)的管理者習(xí)慣將自己所聽(tīng)、所看到職工的好惡行為納入定期考評(píng)中，如月末、季末，甚至年末評(píng)選先進(jìn)時(shí)。實(shí)際上，這種想法非常錯(cuò)誤。

4.3 手段多樣化，要講配套性

物質(zhì)手段并不是在任何時(shí)候任何地方都是最佳選擇，好的企業(yè)還應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部報(bào)刊、廣播、黑板報(bào)、當(dāng)眾贊美等方式實(shí)施激勵(lì)，以此滿(mǎn)足員工多層次的需要。

注重配套：

①有獎(jiǎng)必有懲。只獎(jiǎng)勤不罰懶，懶散者也會(huì)把病毒傳染給勤快者。

②力避獎(jiǎng)勵(lì)的“一維性”。經(jīng)理層的報(bào)酬如果僅僅取決于資產(chǎn)受益率，他們就有可能取消對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展具有至關(guān)重要意義的長(zhǎng)期投資。

③一定要將個(gè)人收益與組織收益掛起鉤來(lái)。

現(xiàn)在很多企業(yè)都采取股份制、股份合作制等組織形式，使職工持股成為現(xiàn)實(shí)，這樣有助于員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，同心同德，齊心合力。假如企業(yè)有百萬(wàn)資產(chǎn)，不妨將財(cái)產(chǎn)加以細(xì)分、量化，鍛造成大小不等的“金戒指”，戴在相應(yīng)職權(quán)的職工手中，職工哪有“不干主人活，不想主人事，不享主人樂(lè)”之理呢?

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