摘要：煤礦企業(yè)地面單位績效評價效果直接關(guān)系到煤炭企業(yè)的

經(jīng)營效率和效果。從當(dāng)前我國國有煤炭企業(yè)精細(xì)化發(fā)展的需求來看，建立一套國有煤炭企業(yè)地面單位績效評價體系迫在眉睫?；诖?，本文構(gòu)建了國有煤炭企業(yè)地面單位績效評價的層次結(jié)構(gòu)模型，并運用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重。研究表明，評價結(jié)果符合客觀實際，說明該層次分析評價模型能夠較科學(xué)、客觀的比較分析煤礦地面單位績效管理水平，對于改進(jìn)煤炭企業(yè)績效評價有一定的價值。

關(guān)鍵詞：煤礦地面單位績效評價層次分析法（AHP）

煤炭工業(yè)是中國重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，為中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了主要的能源保障。然而，在我國煤炭工業(yè)中，煤礦安全生產(chǎn)形勢依然嚴(yán)峻，而績效考核模式對煤礦安全管理起著重要的導(dǎo)向作用。因此，如何構(gòu)建和優(yōu)化煤礦企業(yè)績效考核模式在當(dāng)前煤炭精細(xì)化發(fā)展中具有重要的意義。而煤礦地面單位作為煤礦企業(yè)的生產(chǎn)保障單位，在保證煤礦企業(yè)有效組織生產(chǎn)、落實安全責(zé)任等方面起著不可忽視的作用。然而長期以來，煤礦企業(yè)重視了對生產(chǎn)單位及生產(chǎn)一線人員的考核，忽視了對地面單位的績效考核；即使建立了地面單位考核制度的煤礦企業(yè)，也因缺乏一套行之有效的考核指標(biāo)體系而流于形式，導(dǎo)致地面單位職工工資動力不足，積極性顯著降低，嚴(yán)重影響了煤礦企業(yè)的整體績效。因此，構(gòu)建一套科學(xué)、規(guī)范、公正、有效的地面單位績效考核指標(biāo)體系，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 國有煤礦地面單位績效評價的現(xiàn)狀和問題

當(dāng)前，關(guān)于煤炭企業(yè)以及其他礦業(yè)企業(yè)地面單位績效評價的研究還比較缺乏。隨著我國煤礦企業(yè)的深化改革和科學(xué)管理意識的增強(qiáng)，績效考核已經(jīng)引起眾多煤礦企業(yè)的關(guān)注。不過，在績效考核工作中仍存在許多漏洞，主要體現(xiàn)在：

第一，績效考核制度不健全。許多煤礦企業(yè)制定的績效考核制度不健全，考核流程不科學(xué)，為了考核而考核，致使績效考核流于形式?？冃Э己藢ぷ鞯闹笇?dǎo)意義不僅無從談起，而且還嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。

第二，績效考核方法不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化。當(dāng)前，煤礦企業(yè)地面單位績效考核存在的主要問題是定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多。在具體考核過程中，定性指標(biāo)打分往往受制于考核執(zhí)行人員的個人素質(zhì)和經(jīng)驗，主觀隨意性比較強(qiáng)，造成地面單位被考核單位怨言四起，而考核人員又滿腹牢騷，績效考核工作難以開展。

第三，績效考核質(zhì)量整體低下。由于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊，考核表的內(nèi)容表達(dá)模棱兩可，等級區(qū)分度小，不僅增加了考核人員實際操作的難度，而且也為考核的隨意性埋下伏筆。此外，在績效考核過程中，許多企業(yè)僅僅將績效考核簡單歸納為“績效考核——績效結(jié)果”，致使績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第四，員工的工作能力影響了考核質(zhì)量?，F(xiàn)階段，煤礦企業(yè)的績效考核剛剛開始，處于摸著石頭過河階段，他們自己也不知道如何考核，而且現(xiàn)有的考核人員本身沒有接受過專門的考核評價教育，自身對績效考核的認(rèn)同度不高，最終影響了考核的質(zhì)量。

2 基于AHP的國有煤礦地面單位績效評價體系的構(gòu)建

對于國有煤礦地面單位的績效評價而言，應(yīng)用層次分析法①（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）能夠把國有煤礦地面單位績效評價作為一個整體，從地面單位績效構(gòu)成的角度，對其各個構(gòu)成要素分別進(jìn)行評價，然后綜合各部分的評價結(jié)果，實現(xiàn)國有煤礦地面單位績效評價整體的綜合評價。

首先，確定決策目標(biāo)，即模型的最高層，表示AHP法所要達(dá)到的最終目標(biāo)。本文的決策目標(biāo)是國有煤礦地面單位績效評價，即衡量各個地面單位的績效。

其次，確定中間層，即準(zhǔn)則層，表示構(gòu)成績效評價的具體因素。為了實現(xiàn)總目標(biāo)，地面單位績效評價需要考慮諸多因素的影響，綜合目前有關(guān)煤礦地面單位評價的研究文獻(xiàn)，主要考慮地面單位的行為控制、核心業(yè)務(wù)、經(jīng)營成果和生產(chǎn)保障四個因素。

最后，確定方案層，即各具體指標(biāo)，表示解決問題的各種措施和方案，就是上一級準(zhǔn)則層的具體選項。

煤礦企業(yè)地面單位涉及的部門較多，考核的內(nèi)容也比較繁雜。為了全面體現(xiàn)地面單位管理的特點，把地面單位具有共性的特點總結(jié)出來，在被考核單位核心工作、地面單位共性工作以及圍繞企業(yè)戰(zhàn)略作為績效考核的目標(biāo)，將地面單位績效內(nèi)容分為行為控制、生產(chǎn)保障、經(jīng)營成果和生產(chǎn)保障四個互相聯(lián)系、互相影響，又彼此獨立的要素系統(tǒng)，見圖1所示。

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圖1

圖1中：

①行為控制。這是實現(xiàn)國有煤礦地面單位工作任務(wù)的基本手段。行為控制主要是對人的管理，它以地面單位工作人員的管理為中心，包括地面單位組織建設(shè)、思想工作、隊伍作風(fēng)、民主管理和勞動紀(jì)律等內(nèi)容。

②核心業(yè)務(wù)。這是地面各單位具體的工作內(nèi)容評價。具體包括具體工作內(nèi)容和工作效果。工作內(nèi)容根據(jù)部門職責(zé)指導(dǎo)書確定，工作效果由對口的礦級領(lǐng)導(dǎo)或?qū)?yīng)的考核單位確定，并制定明確的等級打分標(biāo)準(zhǔn)。核心業(yè)務(wù)工作的目的是創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，目的是保障煤礦企業(yè)經(jīng)營活動的有效運轉(zhuǎn)。

③經(jīng)營成果。生產(chǎn)經(jīng)營成果作為煤礦企業(yè)管理追求的最終目標(biāo)，不僅表現(xiàn)為產(chǎn)量（進(jìn)尺）；還應(yīng)表現(xiàn)為價值形態(tài)的利潤和噸煤綜合成本。因此，經(jīng)營成果既是地面單位管理的最終目標(biāo)，也是地面單位績效的重要指標(biāo)。

④生產(chǎn)保障。生產(chǎn)控制包括安全生產(chǎn)、節(jié)能降耗和治安消防。生產(chǎn)保障的目的是創(chuàng)造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，目的是保障煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有序運行。

2.1 指標(biāo)的選取

為了使地面單位考核指標(biāo)體系具有可操作性，進(jìn)一步對考核指標(biāo)分解，并通過量表的形式，對考核內(nèi)容作了具體說明，詳見表1和表2。

2.2 權(quán)重的確定

在煤礦地面單位評價層次結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，由專家采用1-9標(biāo)度法②進(jìn)行評價，確定判斷矩陣中的值，構(gòu)造相應(yīng)的判斷矩陣。然后，通過Excel軟件計算相應(yīng)的權(quán)重及CR值，并對各個矩陣進(jìn)行一致性檢驗。各層級權(quán)重的結(jié)果如表1和表2所示。最后，煤礦地面單位的最終績效評價模型如式（1）所示：

A=■■wiCijal（1）

其中，wi表示被評價對象所在準(zhǔn)則層Bi的各個準(zhǔn)則的權(quán)重，Cij表示被評價對象所在方案層中各個評價指標(biāo)的權(quán)重，al表示被評價對象的方案層中的各個評價指標(biāo)的值。

煤礦地面單位績效評價管理不僅有利于煤礦地面單位更好地履行自身的工作職責(zé)，而且可以促使其不斷地提高煤礦企業(yè)的經(jīng)營效率和效果。

3 國有煤礦地面單位績效評價中應(yīng)注意的問題

3.1 注重以人為本。以人為本是企業(yè)績效評價有效展開的關(guān)鍵。在評價過程中，注重部門、崗位、員工的特性差異，綜合考慮工作難度、工作需要的知識與能力等綜合考慮確定。地面單位評分等級按項考核后確定，并在定期的考核工作會議上，給各地面單位陳述工作的機(jī)會，自評和他評相結(jié)合，統(tǒng)一績效評價的認(rèn)知，考核單位也要給出被考核單位得分等級的解釋與說明，減少矛盾，促進(jìn)績效評價有序展開，從而形成全礦上下統(tǒng)一的績效理念。

3.2 加強(qiáng)績效考核集成系統(tǒng)的研究與開發(fā)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經(jīng)營工作的內(nèi)容之一，且其涉及的考核程序、內(nèi)容比較繁多。因此，有必要通過專門的軟件系統(tǒng)與現(xiàn)有的辦公系統(tǒng)對接，實現(xiàn)績效考核網(wǎng)絡(luò)化，以提高績效考核工作效率和效果。通過計算機(jī)績效考核系統(tǒng)的實際運行，簡化考核流程，操作方便，即：考核主體按各項指標(biāo)對地面單位進(jìn)行選擇劃勾，計算機(jī)軟件系統(tǒng)設(shè)置對應(yīng)的分?jǐn)?shù)和權(quán)重，累加、匯總，最終確定不同被考核地面單位的得分及考核優(yōu)秀部門的名字，并將考核結(jié)果及時公布，從而擴(kuò)大考核的監(jiān)督和影響力，激勵各部門比學(xué)趕幫超，從而實現(xiàn)績效管理。

3.3 充分利用績效考核結(jié)果。過去的煤礦企業(yè)地面單位績效評價，僅僅將考核結(jié)果運用于部門的考評，不僅沒有將部門考核與個人薪酬掛鉤，而且也沒有將績效考核作為單位年終先進(jìn)部門或個人的標(biāo)準(zhǔn)，很難調(diào)動員工的工作積極性。因此，在績效考核時注重擴(kuò)大績效考核結(jié)果的運用，以此為契機(jī)，調(diào)動員工的工作熱情，從而群策群力，促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展。

3.4 考核體系持續(xù)優(yōu)化

地面單位績效考核的根本目的是改善地面單位的工作績效，實現(xiàn)整個企業(yè)績效的提高，目的是提高企業(yè)的競爭力。因此，需要認(rèn)真分析績效考核結(jié)果，對績效背后的原因進(jìn)行研究，為不同地面單位制定出恰當(dāng)?shù)目冃Ц倪M(jìn)計劃。一般來說，造成績效考核的差距，無外乎外因和內(nèi)因。外因主要包括煤礦企業(yè)整體的工作環(huán)境、企業(yè)文化、制度、部門設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)層等等，內(nèi)因包括地面單位員工的素質(zhì)、能力與工作積極性等等。分清問題所在，有所針對性的改善考核體系，以促進(jìn)下一期的績效考核。

注釋：

①層次分析法是用于解決大型復(fù)雜問題的一種綜合定性與定量分析的決策方法。該方法根據(jù)問題的性質(zhì)和所要實現(xiàn)的目標(biāo)把一個復(fù)雜的問題，首先分解成若干組成部分或因素，按照各因素的屬性和隸屬關(guān)系分組，形成一個自上而下互不相交的逐層支配結(jié)構(gòu)。

②杜棟、龐慶華、吳言：《現(xiàn)代綜合評價方法與案例精選》，清華大學(xué)出版社2008年版。

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作者簡介：李進(jìn)虎（1962-），男，河北寧晉人，冀中能源股份有限公司葛泉礦總會計師。