摘 要：OJT即英語On the Job Training的省略讀法，中文即在職培訓(xùn)。職工培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)與管理的重要方面，是提高勞動(dòng)力質(zhì)量的重要途徑也是人力資本投資的重要方式。國內(nèi)外很多的學(xué)者和企業(yè)都開始認(rèn)識(shí)到在職培訓(xùn)的推動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大的重要性，并對(duì)其加以研究。

關(guān)鍵詞：OJT；在職培訓(xùn)；人力資本；培訓(xùn)策略

[中圖分類號(hào)]： {G40-01} [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]：A

[文章編號(hào)]：1002-2139（2014）-03--01

通過資料閱讀，發(fā)現(xiàn)國外的OJT研究的興起是基于20世紀(jì)90年代最早源于加里·貝克爾進(jìn)行的系統(tǒng)研究。他創(chuàng)造性地將在職培訓(xùn)區(qū)分為通用性培訓(xùn)和專用性培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)的在職培訓(xùn)，主要側(cè)重點(diǎn)在于兩方面：l、企業(yè)通用性在職培訓(xùn)投資行為的解釋因時(shí)間和條件限制，2、企業(yè)專用性在職培訓(xùn)投資過程中的激勵(lì)約束問題研究。日本寺澤典子在「OJTの基本」一書中，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部教育的中心環(huán)節(jié)就是OJT，通過對(duì)當(dāng)代企業(yè)團(tuán)體組織與員工個(gè)體之間關(guān)系變化的探究，指出只有員工個(gè)體達(dá)到“自立”，才能對(duì)工作發(fā)揮有益作用，經(jīng)過“自立-成長-獨(dú)立”的過程，才是企業(yè)人才培訓(xùn)的科學(xué)公式。人力資源管理專家小山俊在「OJTで部下が面白いほど育つ本」一書中，提出職場中管理者對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的35條建議，包括了解部下的心理及對(duì)個(gè)人充分尊重等多方面的建議。小池和男在「日本企業(yè)の人才形成」著作中，在對(duì)企業(yè)的實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上，總結(jié)了企業(yè)在職培訓(xùn)的歷史和現(xiàn)狀，并提出提高企業(yè)人才育成的策略和方法?；哪炯冏樱贝迨坷稍凇钙髽I(yè)內(nèi)人材育成入門」中，從心理學(xué)、教育學(xué)和經(jīng)營學(xué)等方面對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)作出了分析和探討。太田肇在「個(gè)人尊重の組織論」中提出，企業(yè)與個(gè)人在當(dāng)今時(shí)代應(yīng)該形成一種新型的關(guān)系，從企業(yè)從業(yè)者的角度和立場出發(fā)對(duì)個(gè)人依存于組織、組織需要尊重個(gè)人及新的“出世主義”進(jìn)行分析和說明。

從以下幾個(gè)方面來看一下國內(nèi)的研究概況。1、關(guān)于在職培訓(xùn)投資收益方面的研究。對(duì)我國在職培訓(xùn)投資少、效益低的問題，提出我國必須從制度入手，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。明確人力資本產(chǎn)權(quán)，完善相關(guān)法規(guī).提高人力資本價(jià)格的市場化程度，使我國走出企業(yè)在職培訓(xùn)投資的困境。（李玲，《在職培訓(xùn)投資對(duì)策》北京大學(xué)出版社，2004年4月）企業(yè)在職培訓(xùn)對(duì)員工收入增長的影響，指出企業(yè)任職培訓(xùn)對(duì)員工收入增長有顯著的正作用。（李湘萍，《企業(yè)在職培訓(xùn)對(duì)員工收入增長的影響》中國職業(yè)技術(shù)教育出版2007年8月）2、關(guān)于在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)方面的研究。分析在職培訓(xùn)投資的流失風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)、貶值風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn).并結(jié)合不同的風(fēng)險(xiǎn)類型提出相應(yīng)的防范措施。朱方偉、武春友在《基于人力資本理論的企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)分析》（科學(xué)理論與科學(xué)技術(shù)管理出版，2004 年6月）中通過對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，認(rèn)為要避免非市場風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)合理選擇培訓(xùn)投資對(duì)象。詹秀麗、陳進(jìn)杰在《企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)及其防范》（工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)出版，2006年4月）中指出企業(yè)由于不了解培訓(xùn)的本質(zhì)而忽視了對(duì)全員培訓(xùn)，培訓(xùn)方式過于單一、盲目跟風(fēng)以及重視知識(shí)技能培訓(xùn)忽視人的行為的培訓(xùn)等原因?qū)е铝孙L(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。3、從人力資源管理的角度對(duì)企業(yè)人力資源方面的問題進(jìn)行闡述，從企業(yè)在職培訓(xùn)的人力資本特性入手，分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)（胡本杰，《優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的對(duì)策探討》，教育與職業(yè)，2006年4月）。4、在職培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)意義方面。從培訓(xùn)效果看在職培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)意義。（陳杰、曲萬波《在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2010年6月）（羅燕、朱杏平，《在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響》，華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年2月）。唐研在《論企業(yè)在職培訓(xùn)的必要性》中，從在職培訓(xùn)模式與離崗培訓(xùn)模式比較分析角度看OJT現(xiàn)實(shí)意義（現(xiàn)代商業(yè)，2009年3月）。5、在職培訓(xùn)的模式和內(nèi)容方面。王曉東教授在《日本企業(yè)文化概論》（[M].吉林大學(xué)出版社.2009年7月）指出有關(guān)日本企業(yè)的人才培訓(xùn)的理念模式，以2008年進(jìn)入世界500強(qiáng)的一部分日本企業(yè)為具體實(shí)例，對(duì)日本企業(yè)經(jīng)營理念進(jìn)行了深刻剖析。謝平樓在《中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示》（亞太經(jīng)濟(jì)，2010年5月）中對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)進(jìn)行了比較，其中在“人才培養(yǎng)”方面指出中國企業(yè)注重人才的素質(zhì)和能力，員工是企業(yè)的“主人翁”，日本則注重提高員工對(duì)組織的忠誠度。游文麗在《現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考》中指出現(xiàn)代員工培訓(xùn)的新趨勢，“學(xué)習(xí)型企業(yè)”“企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢”“企業(yè)培訓(xùn)社會(huì)化”等。（科技廣場，2009年4月）。吳俊芳在《文化視野中的中日企業(yè)人力資源管理模式比較》提出儒家文化對(duì)中日的人力資源管理模式產(chǎn)生的正面和負(fù)面的影響。（現(xiàn)代企業(yè)理論與實(shí)踐，2006年3月）。

通過資料的閱讀和查找，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國內(nèi)的大多數(shù)文獻(xiàn)對(duì)在職培訓(xùn)只進(jìn)行抽象的探討和定性的描述，鮮有結(jié)合企業(yè)實(shí)踐的分析和研究?！瓣P(guān)于中日企業(yè)的OJT對(duì)比研究”這一課題，通過資料查找，并未發(fā)現(xiàn)詳盡的研究，而且一些理論觀點(diǎn)欠合理，還有待商榷。通過對(duì)選取的兩國企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的OJT的推進(jìn)相對(duì)健全，中國相對(duì)薄弱，因此，需要進(jìn)一步研究探討。

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