每個(gè)CEO的職位描述里都有“招聘經(jīng)理”這一項(xiàng)；每個(gè)企業(yè)家也都知道，組建合適的團(tuán)隊(duì)將推動(dòng)整個(gè)公司朝著目標(biāo)前進(jìn)。這一責(zé)任顯然非常重大，但大多數(shù)公司的招聘術(shù)還是老一套，明顯不成熟。我們是否可以另辟蹊徑？世界在改變，發(fā)現(xiàn)天才的途徑當(dāng)然也在改變。讓我們首先回到原點(diǎn)，想想招聘的初衷到底是什么。公司的目的不是拿候選人來湊人數(shù)，更不是無(wú)聊到想看看別人的簡(jiǎn)歷。招聘的目的是把天才找過來。因此，我們需要重新制定“招聘術(shù)”。

搜尋：你的選擇面夠大嗎？如今，天才們不再流連于招聘網(wǎng)站，也不大可能主動(dòng)去找公司的招聘網(wǎng)頁(yè)了。他們大多會(huì)接觸你們公司的社交媒體，在上面參與互動(dòng)；又或者，很多人已經(jīng)和你公司的員工、高管都互粉了，他們渴望通過網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)終端進(jìn)行交流。所謂高手在民間，天才所到之處的痕跡也會(huì)閃光，有心的CEO就能發(fā)現(xiàn)。所以，不要讓自己在社交媒體上變成“僵尸用戶”，以便天才找上門來的時(shí)候，隨時(shí)恭候。

接觸：怎樣將他們收入囊中？一旦捕捉到天才的氣息，就必須果斷出擊，吸引他們。如今我們生活在一個(gè)幾近透明的世界，天才們對(duì)公司的了解可能并不比你自己少。所以，暗暗展示強(qiáng)有力的“雇主品牌”是極其重要的。可以在每一個(gè)接觸點(diǎn)進(jìn)行滲透，包括公司網(wǎng)站、官方微博、微信、對(duì)外活動(dòng)等方面。在此基礎(chǔ)上，還要讓應(yīng)聘者得以快速申請(qǐng)職位，使雙方的接觸變得簡(jiǎn)單直接。否則，復(fù)雜的程序有可能讓你痛失得力干將。

收官：你只有兩周時(shí)間。整個(gè)招聘流程必須在兩星期內(nèi)完成。第一周主要是篩選并進(jìn)行首輪面試，第二周就是二輪面試和團(tuán)隊(duì)評(píng)估，而評(píng)估團(tuán)隊(duì)至少要有四個(gè)人。招聘也是一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)，每個(gè)招聘人員問的問題不同，涉及的方面也不同。四個(gè)人的觀點(diǎn)合起來，才能準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者。第二周結(jié)束之際，發(fā)出邀約。

在如此快節(jié)奏的時(shí)代，招聘的核心就在于此：寫一則“殺手級(jí)”的招聘廣告，撒開大網(wǎng)，與候選人深入接觸，評(píng)估并做出決定——這一切都要在兩周內(nèi)完成。如此，你的“招聘術(shù)”就能從優(yōu)秀變?yōu)樽吭健?/p>