全球化浪潮襲來，無論是科學研究還是常識都告訴我們，團隊成員們?nèi)绻兄髯元毺氐囊娊庹J識，更能提升團隊解決問題的創(chuàng)造力。當然，前提是所有成員都朝著一個方向出力。如若不然呢？

哈佛商學院組織行為學助理教授羅伊？蔡對此產(chǎn)生了興趣。在研究一家中國奢侈品成衣公司時，他發(fā)現(xiàn)，該公司員工多來自中國香港、德國、法國，一起工作以融合中國元素和西方時尚；由于文化差異，員工之間存在關系緊張以及辭不達意等問題，但當事人們不以為意。蔡將上述文化不和諧的情況與性騷擾、種族歧視等構成的“敵意工作氛圍”類比，定義其為“環(huán)境文化不和諧”。與文化沖突不同，“環(huán)境文化不和諧”的影響對象主要是那些沖突的旁觀者。沖突的間接影響其實在生活中比比皆是，譬如，目睹父母沖突的孩子會對婚姻抱有消極想法。工作場所又怎能幸免？

蔡的研究實驗顯示，“環(huán)境文化不和諧”會降低團隊的創(chuàng)造力。不過，環(huán)境文化和諧也并不能提升創(chuàng)造力。究其原因，在于負面信息意味著危險，所以人類總是對消極的信息比較關注，而不甚在意積極信息。他認為，文化多樣化的商業(yè)環(huán)境里，管理者必須注意：不同文化背景的人聚集在一起會產(chǎn)生風險。為此，管理者應有所作為，最小化不同文化間的不和諧。其一，鼓勵員工們證實自己對其他文化的猜想。譬如，用一本文化日志記錄員工們的想法和發(fā)現(xiàn)。其二，創(chuàng)造文化意識互動的機會，如讓不同工作場所的員工互相實地參觀，或者鼓勵不同文化背景的員工并肩工作，觀察文化不同如何影響工作習慣。

管理文化之間的摩擦不僅有助于建設更加和諧的工作環(huán)境，而且有助于更好地獲取多元文化的創(chuàng)造優(yōu)勢。