1 “摘帽子”

在鞋履在線零售商Zappos公司，Alexis Gonzales-Black是首批被“摘帽子”的員工之一?，F(xiàn)在她沒有任何頭銜——如果有，她也不得不在自己的頭銜上畫一道刪除線，原因很簡單：Gonzales-Black的工作就是讓公司里所有人的名片上除了姓名之外空空如也。

2013年年底， 作為CEO的謝家華宣布：Zappos公司傳統(tǒng)的組織架構(gòu)將被一種叫做Holacracy的管理模式取代。

Holacracy，這個目前很難找到準確中文譯名的管理模式，是一種基于工作任務(wù)而建立起來的新型管理架構(gòu)模式。與傳統(tǒng)意義上的企業(yè)組織完全不同，它是一種徹底“自治”的運營系統(tǒng)——公司上下沒有職位頭銜，也沒有管理者。這也就是Gonzales-Black忙于清除公司所有人，包括她自己頭銜的原因。

在Gonzales-Black看來，建立在傳統(tǒng)層級基礎(chǔ)上的公司架構(gòu)（比如把公司劃分為各部門），滿足了人們對于責任的渴望——但問題是：死板的組織結(jié)構(gòu)使人們彼此疏離。“工作，變得更像是在一種權(quán)力體系下較量彼此的談判能力，而不是實際的工作本身?！盙onzales-Black這樣描述。

2 “圈子”與“角色”

為了克服辦公室政治導致的效率低下，Zappos大膽地投入了Holacracy的懷抱。

隨著公司架構(gòu)的扁平化，不同的職位以及職責部門——例如人力資源或者工程管理——就會自發(fā)結(jié)成“圈子”。這些“圈子”是Holacracy模式下的核心單位，也是整個模式靈活性的關(guān)鍵。按照Gonzales-Black的解釋，這些“圈子”是自發(fā)組成的，“圈子”中的每一個人都有著明確的目標與職責——這在Holacracy模式中被稱為“角色”。每個人承擔的“角色”取決于工作內(nèi)容，而不是經(jīng)理、總監(jiān)之類的頭銜。

Gonzales-Black強調(diào)，Holacracy并不完全排除等級，但“匯報”的路徑卻不再是單向的——由基層到高層上行。根據(jù)每個人的職責，各角色之間的“匯報”將以不同的路徑在整個公司中穿行。

員工薪酬也將嚴格根據(jù)工作量來確定，而不是和一些抽象的東西掛鉤——比如你是個新來的或者CEO。

3 讓公司變得像“一臺調(diào)試良好的機器”

Zappos所采用的Holacracy模式，源于美國賓夕法尼亞州一個無名新興軟件公司。這個十多年前即已問世的新型管理模式，誕生之初卻并沒有受到關(guān)注，甚至至今也沒有太多實踐案例可循。直到2007年，一篇報道才使得Holacracy為人所知。隨著Zappos的管理轉(zhuǎn)型，Holacracy影響力正在慢慢擴大。

南加利福尼亞大學馬歇爾商學院教師、同時著有《部落領(lǐng)導力》（Tribal Leadership）等四部作品的戴夫·洛根（Dave Logan）認為，Holacracy值得關(guān)注：“因為它試圖重新定義公司里那些拉仇恨的規(guī)定”，比如“公司的組織架構(gòu)和員工的工作無關(guān)；你的職位頭銜或許無法反映出你所做的工作，除非這家公司是你的；在大多數(shù)時間中，你的老板并不知道你做了些什么，而你的成敗卻取決于他的決策等等。”

Holacracy模式的開發(fā)者——布萊恩·羅伯遜（Brian Robertson）認為，該模式優(yōu)勢在于“確保組織架構(gòu)的清晰”?！爸辽僭诶碚撋?，員工能更專注于手上的工作，而不是取悅于老板”。

除了Zappos，作為Holacracy模式積極且忠實的追隨者， 從推特公司跳槽至的Medium的 杰森·斯蒂爾曼（Jason Stirman）對公司發(fā)生的改變驚嘆不已：“公司的自由氛圍、員工的干勁以及工作效率都空前高漲?！盡edium是在一年前推行Holacracy模式的，用斯蒂爾曼的話說，這是他“所知道或所見過的組織和運營公司的最好方式”。

戴維·艾倫——《盡管去做：無壓工作的藝術(shù)》（Getting Things Done）的作者，同時也是一家采用Holacracy管理模式的咨詢培訓公司的創(chuàng)始人表示，在經(jīng)過一段艱難的適應(yīng)期后，公司變得像“一臺調(diào)試良好的機器”，“在某種程度上，它是自動校正的，你不必花很多時間和公司各部門溝通就可以把事情搞定?！?/p>

4 民主，或另一種集權(quán)？

在仔細研究了Holacracy模式后，《福布斯》資深編輯史蒂夫·丹寧認為，媒體目前對于Holacracy的“狂熱”其實包含了一些誤讀。首先，認為“Holacracy等于無等級”是錯誤的。在Holacracy模式下，“圈子”本身就存在等級，本質(zhì)上，它是一套與“圈子”聯(lián)系在一起的“內(nèi)向型”等級機制。每個圈子都被要求以民主、開放的方式、按照事無巨細的流程運轉(zhuǎn)——比如會議應(yīng)該如何召開，決策應(yīng)該如何得出之類。

其次，認為Holacracy不存在管理者也是不準確的?！鞍缪萁?jīng)理角色的人不叫‘經(jīng)理’，那并不等同于沒有經(jīng)理，也不意味著這個角色的責任發(fā)生了變化——比如根據(jù)‘圈子’的管理政策使其權(quán)力比通常意義上的‘經(jīng)理’縮水?！笔返俜颉さ幰徽Z道破。

相較于媒體對Holacracy的追捧，史蒂夫·丹寧淡定地認為“實踐和時間是檢驗這一管理模式的利器”?！八鼤嬖V我們Holacracy模式下的那些按照民主流程運轉(zhuǎn)的‘圈子’是否能創(chuàng)造更多的成效，或者依然保持官僚主義?！?/p>

而戴夫·洛根認為，這種模式還屬于新興事物，“它不會出現(xiàn)在你身邊的企業(yè)中——至少現(xiàn)在還不會。實際上，現(xiàn)在有很多新型管理模式出現(xiàn)，Holacracy只是其一。這些新興模式都強調(diào)自身的主人翁意識、靈活的方式、偉大的文化，就像上世紀九十年代出現(xiàn)的大哥大——龐大、笨重、使用困難，甚至根本沒用。但是過一段時間，它們其中的幾個可能會變得靈巧、強大、簡潔實用。Holacracy或許會使我們眼前一亮?！?/p>

目前，謝家華還不曾對Holacracy模式對他個人角色的影響作出評論。Gonzales-Black相信，這位不能再被稱為CEO的CEO非常樂意分擔肩膀上的責任?！八辉傩枰獙γ恳患伦龀鲎罱K決策。這種把分散權(quán)力的機會，或許可以讓他有更多時間來專注于他擅長的工作，就像其他每一個人那樣。對于一個說自己每天早上要花三個小時讀郵件的人來說，這毫無疑問是種解脫?！?/p>