暢婷婷

摘 要 企業(yè)提倡家文化就是要提升企業(yè)的凝聚力，促使成員建立一種互相信任，互相理解，互相幫助的家庭“成員”關(guān)系，也就是建立“家園”文化。 “家文化”的一點(diǎn)一滴都感染著每一名員工。隨著時(shí)代的前進(jìn)，管理理念在變，企業(yè)員工的價(jià)值追求開始發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)型。在個(gè)人需求層次的滿足上，不再滿足于純粹物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)層次的需要，還要在情感這樣的高層次需要上得到滿足。本文主要探討家文化對(duì)家族企業(yè)管理的影響。

關(guān)鍵詞 家文化 家族企業(yè)

一、“家文化”概述

家族企業(yè)自從18世紀(jì)誕生以來(lái)，至今已有200多年歷史，在現(xiàn)代人眼中，家族企業(yè)是嚴(yán)重落后的企業(yè)形式。但一個(gè)不容置疑的事實(shí)是，無(wú)論在發(fā)展中國(guó)家還是在發(fā)達(dá)國(guó)家，家族企業(yè)都在頑強(qiáng)地生存著，發(fā)展著，它團(tuán)結(jié)，信任，充滿親情的企業(yè)文化被越來(lái)越多的企業(yè)模仿，簡(jiǎn)單地說(shuō)，這種充滿愛的文化就是“家文化”。

隨著家文化的出現(xiàn)，企業(yè)家們開始爭(zhēng)相模仿，對(duì)企業(yè)開展文化管理?！拔幕芾怼币笃髽I(yè)家改變管理理念，對(duì)待員工的態(tài)度要從命令轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲淖鹬?。給員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，打破傳統(tǒng)的晉升制度，完善休假制度，工資福利制度，管理者應(yīng)接受“人人平等”的管理理念，不把自己當(dāng)做是盛氣凌人的指揮者。

二、家企中“家文化”的優(yōu)勢(shì)

（一）有利于創(chuàng)業(yè)

在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，憑借這種血緣關(guān)系，企業(yè)可以在很短的一個(gè)時(shí)期內(nèi)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，可以找到自己信任的員工；家族成員全身心投入，團(tuán)結(jié)奮斗；家族成員工作盡心盡力，辦事牢靠；家族成員之間的忠誠(chéng)信任，使家族成員更具有凝聚力。

（二）有利于快速?zèng)Q策

家族企業(yè)發(fā)展初期大多數(shù)采取獨(dú)裁制，這可以節(jié)約討論時(shí)間，提高辦事效率。在執(zhí)行上，內(nèi)部溝通順暢，成員之間容易協(xié)調(diào)，執(zhí)行決定得力。管理層大多是老板的親戚，老板具有絕對(duì)權(quán)威，因而決策效率高，成本低。

三、家企中“家文化”的弊端

無(wú)論在中國(guó)還是在其他國(guó)家，與家族企業(yè)低位形成巨大反差的是它的可持續(xù)發(fā)展問題。盡管情勢(shì)形態(tài)各異，但世界上的家族企業(yè)似乎都在扮演同一個(gè)“生命法則”：新的不斷興起，舊的或是最終難逃“富不過(guò)三代”的命運(yùn)而走向衰亡，或是在兼容現(xiàn)代企業(yè)制度的變革中獲得新的生機(jī)與發(fā)展空間，或是在向公眾公司的過(guò)渡中贏得新的發(fā)展權(quán)。

事實(shí)上，家企的平均壽命在歐洲是24年，大致與經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)業(yè)年限相同。33%的家企傳到第二代，2/3的走完第二代，13%走完第三代。家文化對(duì)企業(yè)是有有利的一面，但不得不說(shuō)，他也是一把雙刃劍，它的弊端給企業(yè)管理帶來(lái)負(fù)面影響不容小覷。

（一）對(duì)用人制度的影響

家族企業(yè)中的員工包括兩部分。一部分是由家族成員組成的，另一部分是由普通員工組成的，因此在處理有些事的時(shí)候會(huì)采取差別政策。對(duì)家族成員罵不敢罵，管不敢管。對(duì)普通員工則很講原則，一切按照制度辦事。久而久之，家族成員的毛病得不到改正，普通員工對(duì)這種不公平待遇也是滿腹牢騷。企業(yè)任人唯親；特殊人物把持關(guān)鍵崗位；企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，管理者辦起事來(lái)礙手礙腳；家族成員幾乎占據(jù)了企業(yè)所有的重要職位，阻礙了有能力的人進(jìn)入企業(yè)。

（二）對(duì)信任的影響

在家族企業(yè)中，對(duì)外人的信任度低，對(duì)家族成員的信任度高。這種差別信任構(gòu)成了家族企業(yè)人力資源的基本結(jié)構(gòu)：家族成員是企業(yè)的管理者，位于最高層；中間層由親戚和朋友們組成；最底層是一般雇員。這種用人制度使得家族企業(yè)把優(yōu)秀的人才排斥在企業(yè)之外。

四、改善措施

（一）變革企業(yè)管理體制

引進(jìn)了解并接受“家文化”的人才進(jìn)入企業(yè)高層，提高他們的決策參與度，放權(quán)給優(yōu)秀人才；改變組織結(jié)構(gòu)，促使組織結(jié)構(gòu)扁平化；提高組織中員工的活躍性與積極性；改善溝通渠道，增加上下級(jí)之間的交流機(jī)會(huì)。

（二）重視普通員工的發(fā)展

實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展首先要為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃；其次要關(guān)心員工的工作行為與心理感受，使員工不會(huì)對(duì)單一的工作感到乏味；定期地對(duì)員工的工作進(jìn)行考核和反饋，公平地對(duì)待每一個(gè)員工，消除他們與家族成員間的不公平現(xiàn)象；把人的發(fā)展作為戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)和核心，事實(shí)上人才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的唯一核心且是具有能動(dòng)力創(chuàng)造性的資源。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通

內(nèi)部溝通是決定企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵命脈，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是在人員的正常溝通下完成的，它需要的是和諧統(tǒng)一的環(huán)境。因此，企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部溝通。在上層與下級(jí)之間，管理者應(yīng)該向每一個(gè)員工傳達(dá)企業(yè)需要他們、企業(yè)離不開他們的信息，告訴他們對(duì)于他們的努力企業(yè)一定會(huì)給予他們公平的待遇，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)他們的承諾。

家文化對(duì)企業(yè)的影響是多方面的，既有消極的一方面也有積極的一方面。完全學(xué)習(xí)家文化，在創(chuàng)業(yè)時(shí)期可能有積極的作用，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，它會(huì)阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的，這是不少家族企業(yè)長(zhǎng)不大、壽命短的原因。必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的家族式管理，改變管理體制并且將員工發(fā)展放在首位，這樣才能走出“生命法則”，使企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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（作者單位：中國(guó)海洋大學(xué)）