【摘要】文章結(jié)合當(dāng)前國有鋼鐵企業(yè)發(fā)展面臨的嚴(yán)峻形勢，從人力資源管理的角度探析了國有鋼鐵企業(yè)全面深化內(nèi)部改革的關(guān)鍵是要做好管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的常態(tài)化的改革工作。

【關(guān)鍵詞】國有鋼鐵企業(yè) 人力資源改革 三項(xiàng)制度改革

“深化國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。”——這是十八屆三中全會的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出的要求，猶如一把利劍直指國企改革的要害。人力資源無疑是改革中最關(guān)鍵的因素，管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關(guān)系、薪酬分配三項(xiàng)制度的改革，也是目前國有鋼鐵企業(yè)全面深化內(nèi)部改革的關(guān)鍵。

2012年、2013年受國際經(jīng)濟(jì)下滑、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速下降的影響，我國國有鋼鐵企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的形式和考驗(yàn)。粗鋼產(chǎn)量過剩、市場需求萎縮、鋼價下降、原料價格提升等導(dǎo)致國有鋼鐵企業(yè)連年來盈利空間縮減、利潤下降。2014年更是出現(xiàn)了鋼材價格持續(xù)走低、鋼鐵企業(yè)效益進(jìn)一步下滑乃至大面積虧損的情況，國有鋼鐵企業(yè)的發(fā)展可以說舉步維艱。在這一平臺期，國有鋼鐵企業(yè)要盡快的實(shí)現(xiàn)扭虧和發(fā)展，人力資源的管理改革迫在眉睫。盡管國有鋼鐵企業(yè)近幾年來已經(jīng)開始重視人力資源管理工作，從業(yè)者素質(zhì)、從業(yè)人員數(shù)量、勞動生產(chǎn)率都有所改善，但人力資源基數(shù)龐大、人員結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高、人才流出量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流入量、專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴(yán)重等問題仍嚴(yán)重存在。

國有鋼鐵企業(yè)要有一支與生產(chǎn)能力的增長、發(fā)展的要求相適應(yīng)的人力資源隊伍，就要做好中層管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的改革工作，而做到這些我個人認(rèn)為更要做好以下常態(tài)化工作。

一、要讓“能上能下”常態(tài)化，關(guān)鍵在于明晰“上”與“下”的標(biāo)準(zhǔn)

“能上能下”就是讓稱職優(yōu)秀者上、不稱職不適宜者下，然而在國有鋼鐵企業(yè)中，由于體制性的原因，中層管理者“能上不能下”的確也是一種“常態(tài)”，這使得中層管理者隊伍“穩(wěn)定”有余，活力不足，阻礙了企業(yè)發(fā)展和管理隊伍建設(shè)。

（一）“能上能下”常態(tài)化，重點(diǎn)是解決好“下”的問題

以往，管理者只要不觸犯黨紀(jì)國法，原則上往往不會被清退或降職、免職。有的即便因?yàn)槟芰η啡被颉笆栌谛」?jié)”，也大多只是采取其他較為“溫和”的方式處理。從而也導(dǎo)致一些管理者思想松懈、不積極履職。解決這一問題，從根本上說需靠完善制度建設(shè)和設(shè)定合理的績效考核指標(biāo)，從定性和定量兩個方面作出明確規(guī)定。將中層管理者區(qū)分崗位類別，按行政管理、生產(chǎn)管理、服務(wù)管理、經(jīng)營管理等制定出通用的管理制度及不同的績效考核指標(biāo)，每年或每兩年按指標(biāo)對中層管理者進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核不合格的及時調(diào)整。考核期間其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與所任職務(wù)不相適應(yīng)、工作業(yè)績不佳、不能較好履行崗位職責(zé)、職工群眾不滿意、不作為、慢作為、亂作為的應(yīng)及時調(diào)整。調(diào)整可以是予以免職，也可以區(qū)別情況，按照降職、轉(zhuǎn)任下一級職務(wù)等方式處理。

（二）“能上能下”常態(tài)化，還要明確“上”的標(biāo)準(zhǔn)

每個考核期間都應(yīng)該把能力素質(zhì)佳、有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ母矣趧?chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)、能負(fù)重、有作為的人放到重要崗位。這需要進(jìn)一步改革人力資源管理體制、改革用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由級別管理向?qū)蛹壒芾磙D(zhuǎn)變、由行政管理者向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變，完善中層管理人員選拔機(jī)制，全面落實(shí)任期制和聘任制，健全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。只有這樣國有鋼鐵企業(yè)才能擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、能打硬仗的中層管理人員隊伍。

二、要讓“能進(jìn)能出”常態(tài)化，關(guān)鍵在于解決退出機(jī)制

“員工能進(jìn)能出”原本是市場經(jīng)濟(jì)的基本要求，但在國有鋼鐵企業(yè)中，這項(xiàng)“理所當(dāng)然”的制度卻很難真正實(shí)行。

（一）國有鋼鐵企業(yè)人工成本現(xiàn)狀

時至今日，國有鋼鐵企業(yè)的用工制度還不同程度存在著計劃經(jīng)濟(jì)年代勞動關(guān)系的痕跡：成本高，人力資源成本脫離市場實(shí)際，整體成本居高不下；公平性差，員工合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制不健全；人才結(jié)構(gòu)不合理，需要的進(jìn)不來，不想要的走不了；人力資源使用效率低，存在因人設(shè)崗和人浮于事現(xiàn)象等等。只有進(jìn)一步加大市場化取向的勞動制度改革，在人員“出”的機(jī)制上取得突破，使“能進(jìn)能出”常態(tài)化，形成“進(jìn)得來、出得去、留得住”的用人機(jī)制。

（二）“能進(jìn)能出”常態(tài)化，應(yīng)該要做好以下方面工作

一是做實(shí)做細(xì)定崗、定責(zé)、定員工作。二是建立多層次的市場化用工機(jī)制，嚴(yán)把人員“入口關(guān)”，改進(jìn)企業(yè)用工行為，充分發(fā)揮市場配置人力資源的作用。三是建立規(guī)范有序的內(nèi)部人才流動市場，打破內(nèi)部區(qū)域壁壘，有效盤活現(xiàn)有人力資源。四是建立員工多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)職工合理規(guī)劃職業(yè)生涯。五是建立科學(xué)有效的績效考核體系和薪酬體系，更好的發(fā)揮薪酬杠桿的作用。六是破除身份管理，大力強(qiáng)化勞動合同管理。

三、要讓“能增能減”常態(tài)化，關(guān)鍵在于行之有效的績效考核制度

目前國有鋼鐵企業(yè)薪酬分配制度，保障功能有余，激勵作用不足，員工的薪酬易增難減，甚至能增不能減，沒有真正樹立“鍋里有，碗里才有”的觀念，這也是計劃經(jīng)濟(jì)遺留的一種表現(xiàn)。

“能增能減”常態(tài)化，同樣需要做好以下工作。一是將員工的收入分配與成本、效益密切掛鉤，完善員工收入隨經(jīng)營績效增減變化的機(jī)制；二是弱化管理人員按系數(shù)分配的做法，強(qiáng)化按績效按業(yè)績按工作量分配的激勵導(dǎo)向；三是在部分領(lǐng)域推行項(xiàng)目制，量化工作，弱化級別，按承擔(dān)的項(xiàng)目工作量與難易程度掛鉤收入；四是推行特別貢獻(xiàn)獎，對科研成果最終實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化并帶來效益的科研人員按實(shí)現(xiàn)收益進(jìn)行分成及獎勵；五是建立績效考核制度實(shí)施保障體系，并動態(tài)調(diào)整。

知之非難，行之不易。讓企業(yè)中層管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減常態(tài)化，將是國有鋼鐵企業(yè)改革的一場攻堅戰(zhàn)，只有盤活這局企業(yè)運(yùn)營中最重要的人力資源棋局，才能幫助國有鋼鐵企業(yè)凝聚人心、激勵職工積極性，才能幫助國有鋼鐵企業(yè)提振士氣、盡快走出虧損和發(fā)展困境。

作者簡介：譚麗霞（1973-），女，漢族，云南昆明人，畢業(yè)于中央黨校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)、吉林大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：人力資源。