馬成 賀慧妮 王曉玲

【摘要】人民銀行實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制度以來(lái)，對(duì)促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)起到了積極的激勵(lì)作用，但由于受諸多因素的影響，已不能適應(yīng)新時(shí)期央行履職的需要。本文針對(duì)目前基層央行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理中存的問(wèn)題，提出了相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理 問(wèn)題 對(duì)策

如何建立科學(xué)的職稱(chēng)管理體系，對(duì)于促進(jìn)人民銀行人才隊(duì)伍建設(shè)具有積極的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。過(guò)去的實(shí)踐中，由于多種因素的影響，基層央行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理中出現(xiàn)了諸多“瓶頸”，阻礙了人才隊(duì)伍建設(shè)步伐，一定程度上削弱了基層央行履職能力。

一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理存在的問(wèn)題

（一）評(píng)價(jià)體系不完善，考核過(guò)于粗放

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核是加強(qiáng)管理的重要環(huán)節(jié)，但由于缺乏完善的考評(píng)體系，導(dǎo)致考核流于形式。一是考核程序簡(jiǎn)單化。目前，基層央行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核基本上是以民主測(cè)評(píng)來(lái)“一錘定音”，有的連述職程序也簡(jiǎn)化了，往往是走走過(guò)場(chǎng)。二是考核指標(biāo)彈性化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核，應(yīng)包括對(duì)個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、解決實(shí)際問(wèn)題的能力等多方面。實(shí)踐中，考核指標(biāo)體系不完善，考核的隨意性和主觀性較大。三是考核結(jié)果趨同化?？己私Y(jié)果基本上都是“優(yōu)秀”或“稱(chēng)職”，極少出現(xiàn)“基本職稱(chēng)”或“不稱(chēng)職”的考核結(jié)果。過(guò)于粗放的考核不但沒(méi)有達(dá)到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理和隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)約束作用，甚至還助長(zhǎng)了不正之風(fēng)，出現(xiàn)了人情考核、照顧考核、“優(yōu)秀”指標(biāo)輪流坐莊等現(xiàn)象，形成了考核組織者缺乏動(dòng)力，被考核者缺乏壓力，考核工作浮于表面的不良現(xiàn)象。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)向效應(yīng)弱化

正向激勵(lì)是加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理，發(fā)揮職稱(chēng)管理導(dǎo)向效應(yīng)和促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。但由于機(jī)制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要體現(xiàn)在：一是職稱(chēng)激勵(lì)效用在聘任前和聘任后差異較大。為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)待遇，一些行員特別是沒(méi)有職務(wù)的，往往會(huì)積極創(chuàng)造條件，爭(zhēng)取獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效發(fā)揮，其結(jié)果也沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)懲相掛鉤，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到有效調(diào)動(dòng)。二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)考核與行政職務(wù)晉升之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，政治待遇方面的激勵(lì)制度不明確。

（三）培訓(xùn)工作不配套，開(kāi)發(fā)效率低下

隨著金融改革的不斷推進(jìn)和人民銀行職能的不斷調(diào)整，金融新業(yè)務(wù)、新知識(shí)層出不窮，對(duì)員工的整體素質(zhì)要求越來(lái)越高，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘后的再培訓(xùn)工作日顯重要。而現(xiàn)實(shí)中，基層央行在這方面還存在較多不足，直接影響到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)和工作能力挖潛，不利于專(zhuān)技人才隊(duì)伍的長(zhǎng)足發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)利用。一是過(guò)重依賴于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)和自我充電，組織引導(dǎo)不夠。二是培訓(xùn)整體規(guī)劃性缺乏，培訓(xùn)方式單一。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，要開(kāi)展哪些培訓(xùn)等問(wèn)題缺乏深層次思考和探究，培訓(xùn)方式也僅僅著重于開(kāi)辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班等灌輸式培訓(xùn)。三是針對(duì)性培訓(xùn)較少。對(duì)于新業(yè)務(wù)、新知識(shí)的培訓(xùn)，如反洗錢(qián)、征信管理等等，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)。

（四）動(dòng)態(tài)管理不到位，退出通道阻塞

主要體現(xiàn)在續(xù)聘工作不嚴(yán)密，聘任終身制沒(méi)有完全打破。一般情況下只要確認(rèn)了任職資格被聘任后，如沒(méi)有特殊的情況，均可續(xù)聘，有的甚至是異崗續(xù)聘、混崗續(xù)聘，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)出現(xiàn)了寧濫不缺、只增不減、只進(jìn)不退等的現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘后管理的相關(guān)建議

（一）實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變，重新定位聘后管理指導(dǎo)思想

一是實(shí)現(xiàn)從“職稱(chēng)福利論”向“職稱(chēng)開(kāi)發(fā)論”的轉(zhuǎn)變。要堅(jiān)決摒棄把職稱(chēng)評(píng)聘單純作為解決職工福利待遇的手段這一觀念，樹(shù)立培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、挖掘人才的職稱(chēng)管理新理念。二是實(shí)現(xiàn)從“數(shù)量專(zhuān)技觀”向“質(zhì)量專(zhuān)技觀”的轉(zhuǎn)變。人才建設(shè)上只能以質(zhì)取勝，不能以量取勝，同時(shí)，也不能因?yàn)榕吕速M(fèi)了職稱(chēng)指標(biāo)、損害了員工利益而舍本取末，放松管理。三是實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性管理意識(shí)向關(guān)聯(lián)性管理意識(shí)的轉(zhuǎn)變。應(yīng)看到職稱(chēng)管理派生于人事管理大框架，與人事管理的其他內(nèi)容緊密聯(lián)系。

（二）突出兩個(gè)重點(diǎn)，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制

1.建立系統(tǒng)的考評(píng)體系。一是量化考核內(nèi)容，注重考評(píng)實(shí)效。把工作任務(wù)、崗位要求與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確?？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)性和可行性。二是加大日?？己肆Χ?，消除年度考核的片面性和滯后性，確?？己伺c被考核雙方及時(shí)掌握考核情況，采取相應(yīng)完善措施。三是嚴(yán)格考核程序，強(qiáng)化考核力度。嚴(yán)格按照個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、部門(mén)推薦、領(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)論、下發(fā)考核結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)，抓好考核落實(shí)，確?？己斯ぷ鞑蛔哌^(guò)場(chǎng)。

2.加大激勵(lì)約束的力度和可操作性。一是要變激勵(lì)政策單一化為激勵(lì)政策多元化。如將優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職等各檔次考核結(jié)果與工薪掛鉤、建立專(zhuān)技獎(jiǎng)勵(lì)基金等。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理制度與行員管理制度的同步融合，如職稱(chēng)考核為優(yōu)秀的在行政職務(wù)上予以優(yōu)先提拔等。二是建立和完善激勵(lì)約束辦法。如職稱(chēng)考核經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲操作辦法、職稱(chēng)考核與政治待遇掛鉤的具體辦法以及其他激勵(lì)約束措施操作細(xì)則，確保激勵(lì)約束機(jī)制的落實(shí)。

（三）堅(jiān)持“兩個(gè)有利于”，創(chuàng)新專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)機(jī)制

一是上級(jí)行應(yīng)加大對(duì)下級(jí)行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作的定性、定向引導(dǎo)。根據(jù)金融理論前沿領(lǐng)域和金融業(yè)務(wù)實(shí)踐發(fā)展趨勢(shì)對(duì)各級(jí)行人才發(fā)展的要求定期向下級(jí)行發(fā)布專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)指導(dǎo)性意見(jiàn)、相關(guān)文件等，有利于各級(jí)分支機(jī)構(gòu)提高專(zhuān)技培訓(xùn)工作的前瞻性。二是建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人才庫(kù)。按照分工負(fù)責(zé)、分級(jí)建立、分級(jí)管理的模式，建立相應(yīng)級(jí)別的專(zhuān)技人才庫(kù)。三是明確職責(zé)，整合培訓(xùn)師資力量。明確各級(jí)行的培訓(xùn)職責(zé)，突出專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)重點(diǎn)。如總行負(fù)責(zé)高師的培訓(xùn)工作，大區(qū)分行、省會(huì)中支負(fù)責(zé)中師培訓(xùn)工作，依此類(lèi)推。同樣，在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上也明確分工。如省會(huì)中支以上行以專(zhuān)業(yè)論壇、脫產(chǎn)培訓(xùn)等形式重點(diǎn)負(fù)責(zé)金融理論培訓(xùn)；省會(huì)中支以下的則以非脫產(chǎn)培訓(xùn)班、講座、以會(huì)代訓(xùn)等方式著力于金融實(shí)務(wù)培訓(xùn)。四是分類(lèi)處置，開(kāi)展個(gè)性化培訓(xùn)。各基層行對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷、不同專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)應(yīng)實(shí)施分類(lèi)處置，突出個(gè)性化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作“量身定做”。

（四）疏通一個(gè)渠道，深化人事管理體制改革

職稱(chēng)管理體制與人事管理體制息息相關(guān)。當(dāng)前，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理諸多“瓶頸”從一定程度上講都是僵化的人事管理體制帶來(lái)的“副產(chǎn)品”。從央行人才隊(duì)伍長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)來(lái)看，應(yīng)盡快疏通人才進(jìn)出渠道，加速人才流動(dòng)。一方面要加速基層行人才流動(dòng)更新頻率，使基層行能根據(jù)自身實(shí)際和專(zhuān)業(yè)崗位要求，引進(jìn)人才，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)崗位人員配置最優(yōu)結(jié)構(gòu)。另一方面要出臺(tái)人才退出制度。要進(jìn)一步完善提前退休制度，給予其優(yōu)惠政策，提高相關(guān)待遇，尤其是對(duì)那些考核不稱(chēng)職又符合提前退休條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，鼓勵(lì)提前退休。

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