劉清蘇

【摘 要】在村級文化建設(shè)中引入績效機制，極大地提高文化工作在村務工作的地位，但村級文化建設(shè)在績效考評中存在著績效考評定位模糊與偏差、績效管理等同績效考評、考評指標缺乏科學性、考評指標缺乏針對性及考評結(jié)果缺乏反饋與溝通等幾大誤區(qū)，文章對此提出了看法及措施。

【關(guān)鍵詞】村級文化建設(shè) 績效機制 利弊 對策

村級文化建設(shè)是新農(nóng)村建設(shè)的組成部分之一，也是重要的落腳點和基石，要使村級文化建設(shè)卓有成效，實行科學、規(guī)范的績效管理是必要的途徑和方法，而作為村級文化建設(shè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考評的執(zhí)行關(guān)系到績效管理的成敗。村級文化建設(shè)實施過程必須顧及業(yè)績和效率，而鎮(zhèn)街在策劃、實施業(yè)績考評過程往往達不到預期目的，究其原因，主要是村級文化建設(shè)在實施績效考評中存在以下幾方面誤區(qū)。

一是目標考核定位籠統(tǒng)、偏差?？冃Э荚u是包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的全面連續(xù)的過程，村級文化建設(shè)績效考評定位籠統(tǒng)模糊主要表現(xiàn)在考評缺乏明確的目的，村級文化建設(shè)今年要達到什么目標，各級崗位負責人的職責如何，具體崗位工作人員的工作目標任務完成多少等沒有明確的規(guī)定。由于定位偏差，考評缺乏標準，使嚴肅規(guī)范的績效考評變?yōu)槟杲K一項形式性過場，而村級文化建設(shè)的成效、管理人員的業(yè)績等沒有科學且具說服力的結(jié)論，導致考評結(jié)果不能產(chǎn)生激勵效應，無法提高管理水平，影響村級文化建設(shè)的發(fā)展。定位的籠統(tǒng)和偏差，導致對考評目標的定位過于狹窄。根據(jù)現(xiàn)代管理理念，考評的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過考評管理人員的績效以及整個村級文化建設(shè)的績效，最終通過考評結(jié)果的反饋實現(xiàn)管理人員績效的提升和村級文化建設(shè)管理的改善。因此，在最初考評中，必須將人的要素放在第一位，將管理人員的利益分配、獎懲等貫穿于績效考評中，既要給管理人員帶來鞭策，也要產(chǎn)生一定的壓力，使之被認同接受，這才是績效考評的亮點。

二是績效管理與績效考評理解不到位。隨著事業(yè)單位績效工資的全面實施，績效管理一詞已深入人心，村級文化建設(shè)實行績效管理的優(yōu)勢不言而喻，問題在于實施績效考評時，有些地方往往用績效管理代替績效考評，并沒有認識到績效考評的重要性。然而，績效管理和績效考評有著明顯差異，績效管理是為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放、溝通過程，形成組織所預期的利益，產(chǎn)生并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Э荚u是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。因此，村級文化建設(shè)的績效管理是不能等同于績效考評?？冃Э荚u是村級文化建設(shè)績效管理工作中不可或缺的一部分，它不僅是村級文化建設(shè)過程中結(jié)果的體現(xiàn)，也是村級文化建設(shè)事前計劃、事中管理、事后考評三位一體系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)之一，只有配套實施績效考評的村級文化建設(shè)績效管理才是規(guī)范、科學、有價值的。

三是考核指標的缺乏科學指導。村級文化建設(shè)的績效考評中設(shè)置怎樣的績效指標是績效考評中的一個重要步驟，也是一個較難解決的問題。具體實踐中，村級文化建設(shè)績效考評指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效目標與指標鏈，導致村級文化建設(shè)未能從長遠角度理解、規(guī)劃考評指標體系。由于績效指標的設(shè)立缺乏科學性，村級文化建設(shè)年終各崗位員工的考評方法，也只限于定性描述，如采取述職報告的方法，對管理人員進行“德、勤、能、績、廉”（下設(shè)立若干指標）進行打分，再進行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這樣的考評方法，不能較準確地區(qū)分工作人員的具體業(yè)績情況，最終淪為形式主義。真正有意義且可操作性的績效考評必須有明確的指標，達到剛?cè)嵯酀叭帷笔侵杆枷?、道德、態(tài)度、形象等方面，“剛”是指具體的業(yè)績數(shù)量。要根據(jù)工作崗位，針對性設(shè)立具體的數(shù)值量化標準，建立個性化考評指標，采用質(zhì)量、數(shù)量、時效、他人評價等綜合形成完整的指標來考評，鼓勵管理人員維護村級文化建設(shè)的利益與形象，將管理人員的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向，也使績效考評的指標形成體系化。

四是考評中存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象。一般進行的考評，往往單純地從德、能、勤、績、廉四個方面進行測評，以個人自評為主，最后領(lǐng)導進行審定，這種考評大多以肯定成績?yōu)橹?，?nèi)有太多水份，報喜不報憂，很少從具體崗位、個人能力、工作創(chuàng)新方面，領(lǐng)導的組織能力和管理創(chuàng)新上進行全面衡量，加上考評指標缺乏明確性，使這種考評顯得籠統(tǒng)，沒有明確的指向要求，在制定具體的考評指標時，只求全卻缺乏專，因此這種考評很難落到實處，收效不大也不足為奇了。

村級文化建設(shè)涉及各個方面，就崗位分工而言，至少有組織領(lǐng)導及具體管理二個層面，而領(lǐng)導崗位又有上下之分，管理崗位則又有不同，加上個性的差異，如學歷、能力等又構(gòu)成諸多差異。故確立科學的考評指標必須從村級文化（下轉(zhuǎn)第105頁）（上接第103頁）建設(shè)繁榮發(fā)展的整體目標出發(fā)，對每個人在工作運用知識的能力，解決問題的能力，管理創(chuàng)新的能力等方面進行規(guī)范合理的評價，這樣的評價才是科學的、實際的，且具可操作性的。

五是忽視績效過程考核和結(jié)果反饋?？冃н^程是績效考評中的重要環(huán)節(jié)，也在一定程度上影響著結(jié)果，但實際操作時人們常忽視這一環(huán)節(jié)，而將注意力更多地放在考評結(jié)果上。績效過程實際上就是個人能力展示的一個方面，程序是否嚴謹、規(guī)范，影響著領(lǐng)導或管理者的次年考評。而對考評結(jié)果的溝通反饋的忽視，表現(xiàn)為考評單位領(lǐng)導沒有將考評的結(jié)果與有關(guān)人員溝通，有時考評的結(jié)果被當作機密處理。有的雖有反饋結(jié)果，但明顯滯后，更不要說及時的激勵與強化了。其結(jié)果是導致上級與下級對實現(xiàn)村級文化建設(shè)目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差，也挫傷了大家參與考評的積極性?？冃Э荚u是管理人員與領(lǐng)導者雙向溝通的動態(tài)過程，對考評結(jié)果的反饋與合理運用，是其中的重要措施。村級文化建設(shè)內(nèi)容豐富，涉及崗位繁多，一輪考評結(jié)束，有的需要反思，有的可在原有基礎(chǔ)上做得更好。因此，績效溝通和反饋是保證村級文化建設(shè)按預期計劃進行，及時糾正偏差的保障措施。在考評結(jié)束后，考評的領(lǐng)導應有計劃有針對性地和被考評人員進行交流，聽取對方意見，加以分析輔導，幫助他們克服工作中的困難；同時了解績效計劃的執(zhí)行情況，預防控制影響村級文化建設(shè)目標完成的不良因素，以確保績效目標的實現(xiàn)。（作者單位：浙江省紹興市越城區(qū)城南街道辦事處文化站）

參考文獻：

1、方振邦：《績效管理》，中國人民大學出版社2003

2、曹子祥：《績效考評中的錯誤以及解決方法》，行天人力資源管理2003

3、章哲：《績效考評六大誤區(qū)》，人力資源開發(fā)與管理2007