趙春霞

【文章摘要】

本文旨在通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵、目的、要求的認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)一種以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)分析為輔的培訓(xùn)需求分析方法，從而為制定客觀、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)培訓(xùn);需求分析;人力資源

對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)首先要做的第一件事就是要確定培訓(xùn)的需要，就必須針對(duì)工作的需求對(duì)癥下藥。長(zhǎng)期以來(lái)培訓(xùn)總是做為職工教育的手段而沒(méi)有明確的目標(biāo)和任務(wù)定位。特別在一些國(guó)企中， 培訓(xùn)工作更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門的指令和要求而與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和目標(biāo)脫鉤。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。正確的培訓(xùn)需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯(cuò)，隨后進(jìn)行的所有的工作都可能是錯(cuò)誤的，究竟怎么樣才能得到行之有效的培訓(xùn)需求分析呢，首先我們必須要明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵。

1 培訓(xùn)需求和培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵

培訓(xùn)的實(shí)際需要，需要是指特定工作，現(xiàn)任的現(xiàn)有能力的差距。有培訓(xùn)需求的四種基本類型：一是崗位培訓(xùn)需求，在這里是指態(tài)度與員工之間的知識(shí)、技能、這就需要辦公室工作或任務(wù)他們現(xiàn)有的知識(shí)，技能和態(tài)度的差距;二是個(gè)人的培訓(xùn)需求，員工需達(dá)到的個(gè)人設(shè)置的知識(shí)目標(biāo)之間的時(shí)間，技能和態(tài)度和實(shí)踐知識(shí)，技能和態(tài)度的差距;三是專業(yè)的培訓(xùn)需求，是一家專業(yè)所需的知識(shí)，技能，態(tài)度和學(xué)生的知識(shí)，技能和態(tài)度四者之間的差距是宏觀環(huán)境;培訓(xùn)需求，政府的政治經(jīng)濟(jì)政策會(huì)對(duì)培訓(xùn)需要一個(gè)廣泛的影響，特別是對(duì)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定更直接。四種不同的培訓(xùn)需求是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，任何一個(gè)表面缺乏有效的分析。

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員、員工等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。通過(guò)培訓(xùn)需求分析后應(yīng)得出的結(jié)果是：是否需要培訓(xùn)？培訓(xùn)哪些內(nèi)容？誰(shuí)需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型是什么？是否有足夠的資源，等等。

2 培訓(xùn)需求分析的目的和落腳點(diǎn)

清晰的員工培訓(xùn)需求分析不僅可以清楚了解需要訓(xùn)練的是什么內(nèi)容，而是如何做人，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析需要注意的是不要的內(nèi)容是什么，但我們可以通過(guò)什么方法來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。一是明確企業(yè)管理的目標(biāo)，管理目標(biāo)，我們需要采取什么樣的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)管理。只有這樣，才能保證最后產(chǎn)生的培訓(xùn)需求是使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

3 培訓(xùn)需求分析的動(dòng)態(tài)性要求

一般企業(yè)往往一年做一個(gè)大型的培訓(xùn)需求分析，事實(shí)上，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在日常的培訓(xùn)管理，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的變化，培訓(xùn)需求分析工作，定期和持續(xù)，挖掘新的培訓(xùn)需求的唯一方式。駕駛員培訓(xùn)需要從各個(gè)方面，只有對(duì)培訓(xùn)需求的及時(shí)了解各方面，全面把握，將培訓(xùn)需求分析工作更加及時(shí)和適當(dāng)?shù)?，否則它會(huì)浮在水面上，是不徹底的。在人力資源的培訓(xùn)需求客觀存在的觀點(diǎn)，區(qū)分真正從培訓(xùn)需求的虛假，一般和個(gè)別需求，短期和長(zhǎng)期需求，當(dāng)前和未來(lái)的需求。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展各階段的目標(biāo)需求的調(diào)查。

4 以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)分析為輔的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，下面筆者就對(duì)這兩種分析方法做重點(diǎn)分析，陳述其各自利弊及互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，希望能為人力資源從業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)需求分析打開(kāi)另一種視野。

4.1 基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析法

勝任能力主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。

基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個(gè)主要步驟：

（1）崗位描述：描述出該崗位的任職者必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值。

（2）能力現(xiàn)狀評(píng)估：依據(jù)任職能力要求來(lái)評(píng)估任職者目前的能力水平。

使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為。從勝任能力的角度分析員工的培訓(xùn)需求，目前正被許多企業(yè)一致看好。這種方法被普遍看好有其內(nèi)在的邏輯：每一個(gè)崗位都需要有特定的能力，可以顯示出培訓(xùn)的專業(yè)度。

但是這種方法也不是放之四海而皆準(zhǔn)的，這種分析方法的有效實(shí)施也深受企業(yè)因各自規(guī)模、管理水平、所處的發(fā)展階段、管理目標(biāo)等因素的影響。

首先，從對(duì)員工的培訓(xùn)需求基本能力的觀點(diǎn)是有能力模型。如果有勝任力模型沒(méi)有確切的定義，從競(jìng)爭(zhēng)力的角度對(duì)培訓(xùn)需求分析。由于勝任力模型必須有足夠的身份與所有有關(guān)各方，這意味著必須存在、討論、交流、很多的改造方案。

再次，在技術(shù)上勝任力模型的建立是不容易的。因?yàn)樵谄髽I(yè)組織的“金字塔”結(jié)構(gòu)，更難以確定其應(yīng)具備的能力。但在幾乎所有的企業(yè)需要更多的訓(xùn)練是“金字塔”在員工的上部。

其次，即使有能力模型，能力如何評(píng)價(jià)模型的具體人員能力現(xiàn)狀和基于內(nèi)容的培訓(xùn)的需要也是一個(gè)問(wèn)題。如何評(píng)估對(duì)中層管理人員的能力？如果發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)的能力，你選擇合適的課程如何呢？

第四，采用這一方法還有一個(gè)問(wèn)題值得思考，就是可能會(huì)因此而發(fā)現(xiàn)大量需要滿足的培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)資源有限而培訓(xùn)需求多樣的情況下，企業(yè)會(huì)優(yōu)先滿足那些既重要又緊急的培訓(xùn)需求。

因此，采用這種方法得到的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)該有選擇地進(jìn)行，企業(yè)可以使用其他方法分析培訓(xùn)需求的具體分析，但它只是顯示純的能力分析方法不足以直接獲得有效的培訓(xùn)需求。而實(shí)證方法培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，使這種方法不足的分析。

4.2 基于經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)需求分析方法

先是中，培訓(xùn)需求分析企業(yè)普遍采取的經(jīng)驗(yàn)方法，甚至培訓(xùn)工作證明了標(biāo)桿企業(yè)也會(huì)在某種程度上使用這種方法，還可以通過(guò)論壇，一個(gè)獲得這一信息的一種溝通方式。該方法獲得的培訓(xùn)需求的有效性：因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理者能力的地位比其他人更熟悉其直接下屬員工，并實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，將其下屬員工的”定期分析”能力，所以他們問(wèn)下屬需要什么培訓(xùn)，將能夠“本能”體驗(yàn)的反應(yīng)。

然而，這得到培訓(xùn)需求的方法有其局限性。其局限性在于公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理可能不知道如何做培訓(xùn)。當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理直接指出需要使他們的員工有什么內(nèi)容和訓(xùn)練方法，最后的訓(xùn)練效果可能不理想或不經(jīng)濟(jì)。

4.3 以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)分析為輔的培訓(xùn)需求分析法

最后我想說(shuō)得是，在做培訓(xùn)需求分析時(shí)以勝任能力分析為基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)分析為輔的培訓(xùn)需求分析方法可以更有效的為制定培訓(xùn)需求規(guī)劃提供依據(jù)。我們?cè)谧雠嘤?xùn)需求分析時(shí)的方向應(yīng)放在能實(shí)現(xiàn)公司管理目標(biāo)的任務(wù)上，不僅要了解員工在實(shí)際工作中“正在做什么”，而且更重要的是關(guān)注員工“應(yīng)該做什么與怎么做”。培訓(xùn)需求應(yīng)以勝任能力分析為基礎(chǔ)，分析應(yīng)關(guān)注的是“員工必須做什么”，而不再是“員工必須學(xué)習(xí)什么”。如果重要程度和緊迫程度均低，則該培訓(xùn)項(xiàng)目可最后實(shí)施。據(jù)此培訓(xùn)需求才能著眼于縮小員工當(dāng)前的績(jī)效與理想績(jī)效之間的差距，從而支撐企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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