企業(yè)的人力資源管理者幾乎都會遇到這樣的難題：似乎永遠(yuǎn)也找不到一個良好的激勵方式。設(shè)定績效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成，這樣一個看似簡單的管理目的，實(shí)施中總會遇到阻礙。無論目標(biāo)設(shè)置如何正確、績效指標(biāo)如何細(xì)分、培訓(xùn)安排如何細(xì)致、獎勵方案如何到位，總有許多員工難以完成。

原本希望用“激勵”作為橋梁，但是“激勵”在這里，非但難以保障目標(biāo)達(dá)成，反而成為了影響員工滿意度的一道“績效激勵鴻溝”。如何用創(chuàng)新的激勵方式來取代對績效的激勵，用激勵來跨越績效的鴻溝？

近期，由博爾捷人力資源集團(tuán)主辦、《職業(yè)》雜志作為支持媒體參與的“績效管理與激勵創(chuàng)新”論壇在京順利舉辦，特邀大連萬達(dá)北京人力資源總監(jiān)、敦煌網(wǎng)人力資源總監(jiān)等嘉賓與北京名企HR高管，共同探討企業(yè)績效管理與激勵的創(chuàng)新之路。

嘉賓：果強(qiáng)，北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會副會長。

目前我國現(xiàn)代績效管理的機(jī)制，大部分是引進(jìn)國外發(fā)達(dá)國家的理論建立起來的，但隨著市場體制的成熟與完善，我國的現(xiàn)代績效管理發(fā)展也很快。

回顧我國現(xiàn)代績效管理的歷史，大致可以分為人事考核、績效考核、績效管理和戰(zhàn)略績效管理四個發(fā)展階段。

績效管理這種管理實(shí)踐活動，在我國至少已存在了幾千年。根據(jù)文獻(xiàn)資料，我國從約公元三世紀(jì)時已經(jīng)對政府官員進(jìn)行非正式的、基于績效和能力的評估，然而祖先的辦法卻沒有被固化成為一種體系并傳承至今。

我國現(xiàn)代績效管理雖相對于發(fā)達(dá)國家起步較晚，但是它發(fā)展迅速，這些對我們廣大的管理者而言并不陌生。管理者都知道績效管理對于企業(yè)管理的重要性，因此紛紛效仿那些成功案例，其中相當(dāng)一部分企業(yè)也投入了較大的精力，但是遺憾的是，通過績效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)績效管理不是中途夭折就是流于形式。這是件令人頭疼的事兒，原因出在哪里呢？國外先進(jìn)的績效管理體系，是基于其文化背景而建立的，大家往往會自覺地遵守規(guī)則。我國的國情與國外不同，直接照搬國外的績效管理體系肯定不行，必須要與我國的實(shí)際國情相結(jié)合，還原實(shí)施績效管理真正目的的本來面目。

如何才能實(shí)施有效的績效管理呢？激勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。同樣的激勵措施適用于某一企業(yè)，而到另一個企業(yè)便不適用了。適合此員工的激勵方法，并不一定適合彼員工。因此，要用創(chuàng)新的理念，解決如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工的需求差異制定相匹配的激勵策略。